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1 STRUCTURATION DU PROFIL DE COMPETENCES DES INGENIEURS DU DEVELOPPEMENT: METHO

1 STRUCTURATION DU PROFIL DE COMPETENCES DES INGENIEURS DU DEVELOPPEMENT: METHODOLOGIE SUIVIE ET ENJEUX Laure MOREL, Doctorant au LR GSI, lmorel@ensgsi.u-nancy.fr Valérie RAULT-JACQUOT, Maître de Conférence à l’ENSGSI, rault@ensgsi.u-nancy.fr Martine TANI, Maître de Conférence à l’ENSGSI, rault@ensgsi.u-nancy.fr Claudine GUIDAT, Professeur à l’ENSGSI, dono@ensgsi.u-nancy.fr L.R. G.S.I. Ecole National Supérieure en Génie des Systèmes Industriels 8, rue Sébastien Lepage 54000 NANCY Tel : 03.83.44.38.38 Fax : 03.83.44.27.29 Thème principal : Ingénierie pédagogique et nouvelles formations Sous-thèmes : Capitalisation et gestion des compétences Changements organisationnels Résumé : L’accompagnement des mutations industrielles du tissu PME/PMI passe par une plus grande adaptation des ingénieurs à ces entreprises. L’enjeu est donc de former de véritables ingénieurs du développement capables, au niveau global de l’entreprise, d’identifier les points clés permettant d’initier ou de renforcer le développement industriel, d’en structurer et d’en animer la conduite. Mots-clés : Développement / Development Compétence / Competence Ingénierie de la formation / Training engineering Deuxième Congrès International Franco-Québécois de Génie Industriel - ALBI 1997 2 Résumé L’accompagnement des mutations industrielles du tissu PME/PMI et la nécessaire évolution du secteur PME/PMI sous-traitant vers une plus grande autonomie technologique passent par une plus grande intégration des ingénieurs dans ces entreprises. Mais le développement du tissu PME/PMI, au-delà de l’introduction de techniciens et d’ingénieurs scientifiques spécialisés, passe par l’embauche de « Bras Droits » du chef d’entreprise, capables de l’aider à structurer globalement le développement de son entreprise et souvent capables potentiellement de reprendre son activité. L’objet de cette communication est d’analyser en termes de compétences requises les profils de ce type d’ingénieurs spécifiquement adaptés aux besoins des PME/PMI, et de proposer une ingénierie pédagogique permettant d’atteindre ces « référentiels compétences ». Nous serons notamment amenés, en cohérence avec les développements théoriques portant sur les modes d’acquisition des compétences, à proposer des modalités pratiques d’acquisition des savoir- faire et savoir-être, par une structuration pédagogique fondée sur l’alternance : pédagogie par projet et logique d’entraînement. Abstract Both the industrial mutation support of the local small firms and the evolution of sub-contractors towards a better technologycal autonomy, are linking with a better integration of engineers in these firms. But the development of local small firms, beyond the presence of specialized scientific technicians and engineers, require to engage « bras droits », able to help the boss to draw a global development of the firm and often, potentialy able to do his activity. The aim of this article is to analyse required competencies of that kind of engineers and then, to propose a pedagogical engineery which will allow to join these « competencies referentials ». We will be leading to propose severals useful methods of know-how and to be-know acquirings, by a pedagogical structuration based on gradation : project pedagogy and leading logic. Deuxième Congrès International Franco-Québécois de Génie Industriel - ALBI 1997 3 INTRODUCTION 95% des entreprises industrielles, 55% des effectifs industriels en France, les PME-PMI représentent un potentiel économique et d’emplois importants, mais sont un élément vulnérable du tissu économique dans la mesure où 50% disparaissent dans les cinq premières années. La problématique d’accompagnement et de développement de cette forme d’organisation est classiquement traitée par des aides externes provenant d’un ensemble d’éléments institutionnels, au niveau de l’Etat ou de la région (aides au financement, à l’embauche, au développement technologique...). Cette problématique ne peut cependant à notre sens trouver sa résolution sans envisager l’impulsion ou le renforcement par l’interne d’une véritable dynamique d’évolution, notamment par la création ou le développement de compétences internes minimales adaptées aux besoins spécifiques des PME-PMI. Face à ce constat, nous avons été amenés à réfléchir sur les besoins des industriels en terme de compétences et donc sur les manques ou les améliorations à effectuer au niveau de notre pédagogie afin de contribuer efficacement à la génération d’un nouveau profil d’ingénieur, adapté au monde des PME-PMI. Ainsi, l’examen de ces tendances et leur traduction en termes de profils requis constituera la première et la seconde partie de notre exposé, les incidences sur le contenu de formation et la pédagogie mise en oeuvre constitueront la troisième partie de notre exposé. 1. LE CONTEXTE 1.1. Les enjeux des PME-PMI : le rôle des ingénieurs Si les performances d’une entreprise, quelle que soit sa taille, sont étroitement conditionnées par son aptitude à s’intégrer à son environnement et à s’adapter au changement, l’intégration du changement dans la réflexion des futurs ingénieurs constitue un objectif de formation qui devient primordial dans le cadre de la constitution de profils adaptés aux PME-PMI: cette priorité s’explique notamment par le besoin exprimé par les entreprises d’une opérationnalité immédiate chez les jeunes ingénieurs, exigence clairement révélée lors de notre analyse de besoins préalable à la conception de notre démarche de structuration des profils cibles. Savoir faire la liaison entre la stratégie industrielle et les objectifs de production, impulser le développement du système industriel complexe en agissant de manière concourante sur les leviers technologiques, organisationnels, économiques et sociaux du changement, tel peut être défini le rôle de l’ingénieur en PME-PMI, futur repreneur ou futur « bras droit »: c’est à ce double enjeu d’élargissement des compétences (élargissement temporel: gérer le court terme et envisager le long terme, et élargissement spatial: gérer et développer l’ensemble des composantes du système industriel), que tente de répondre nos recherches. 1.2. Les conséquences en termes d’objectifs de formation Le type d’ingénieurs recherchés, capables à la fois de maîtrise de la technologie, de l’économie, de l’organisation et de la production industrielle conjugue des profils « d’ingénieurs entrepreneurs » et « d’ingénieurs de fabrication » que nous qualifierons « d’ingénieurs du développement ». Ainsi, la formation doit viser à développer chez le jeune ingénieur un état d’esprit systémique dans l’approche d’un problème, afin de développer des savoir-faire fondés sur une articulation de méthodes et non sur une application successive de méthodes relevant des différents aspects du problème industriel. Deuxième Congrès International Franco-Québécois de Génie Industriel - ALBI 1997 4 L’intégration de la dimension humaine et organisationnelle dans le développement et la gestion d’une activité industrielle est un aspect important du projet de formation: au-delà de la préparation à la gestion des problèmes sociaux et humains et à la gestion des compétences, l’enseignement visera à faire acquérir aux futurs ingénieurs un ensemble de comportements en matière de conduite et d’animation d’équipe en développant notamment leurs aptitudes managériales. L’acquisition d’une part importante des compétences souhaitées dans le profil visé demande un renouvellement des pratiques pédagogiques: - certaines méthodes d’accompagnement du développement technologique (ex: gestion de projet, analyse de la valeur, assurance qualité, etc...) sont difficilement compréhensibles hors d’un contexte industriel support, et sans que les élèves disposent d’un « vécu » par rapport aux problèmes réels. Rappelons qu’il ne s’agit pas dans notre projet d’enseigner des méthodes sous forme de catalogue, mais de faire acquérir aux élèves leur mode opératoire et leurs conditions d’utilisation en cohérence avec un type de problème donné. - L’acquisition des « savoir-être », même si ceux-ci intègrent pour partie des connaissances fondamentales, ne peut bien entendu être envisagée sous forme de cours classiques. En conséquence, la conception d’une ingénierie pédagogique spécifique a été rendue nécessaire par le type de compétences recherchées par les industriels. Nous développerons cet aspect à l’issue de la présentation de notre démarche EMPLOI/COMPETENCES. 2. ELABORATION D’UNE DEMARCHE EMPLOI/COMPETENCES 2.1. La démarche du Ministère de l’Education Nationale 2.1.1. Principes de base La démarche de création de référentiels de diplôme repose sur le principe que tout métier est constitué d’une ensemble d’opérations ponctuelles qui s’agrègent au sein d’une activité qui mobilise un ensemble complexe de connaissances. Ainsi, la première phase de la démarche consiste en une analyse détaillée et exhaustive des opérations constitutives d’une activité professionnelle. Cette analyse est alors traduite en terme de compétences globales nécessaires à l’exécution des activités repérées ainsi qu’en actes élémentaires associés. Cette étape constitue alors le référentiel d’emploi. La seconde phase de la démarche consiste à définir, en relation avec les actes élémentaires préalablement définis, les savoir-faire et connaissances associés qui sont alors exprimés en « être capable de ». Cette second étape conduit à l’élaboration d’une matrice de croisement entre compétences génériques indiquant la nature et le niveau des connaissances requises par l’emploi et constitue le référentiel de diplôme. 2.1.2. Limites de la démarche Cette démarche a été conçue pour des diplômes allant jusqu’à un niveau BTS, ce qui explique que les compétences globales définies ne soient pas en total accord avec notre objet d’étude : une formation destinée à l’ingénieur. De plus, la méthode ne propose pas de solution pédagogique claire à l’issue de l’élaboration du référentiel de diplôme, notamment en terme d’acquisition des savoirs et savoir-faire mis en évidence. D’autre part, elle se base sur une conception limitée de la compétence, restreinte à la manifestation de savoir et savoir-faire, occultant une dimension de plus en plus importante: le savoir-être. Deuxième Congrès International Franco-Québécois de Génie Industriel - ALBI 1997 5 Enfin, son application nous paraît quelque peu complexe en conséquence d’une volonté de non- recours à des spécialistes de la méthode et donc sa transférabilité difficile uploads/Management/ gestion-competence.pdf