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GUIDE D’ENTRETIEN L’évaluation en milieu professionnel consiste à porter un jug

GUIDE D’ENTRETIEN L’évaluation en milieu professionnel consiste à porter un jugement sur des activités réalisées par un travailleur pendant une période donnée et à un poste spécifique dans une organisation. Ce jugement doit s’appuyer sur des critères objectifs et des normes prédéfinies afin que l’évaluation puisse formuler une opinion globale et objective sur la performance, les compétences et le potentiel de l’évalué. En décidant de mettre en place un système d’évaluation, nous visons les objectifs suivants : 1. Améliorer la communication ascendante et descendante. 2. Rendre rationnelles les décisions de management notamment :  Les décisions de mutation, de promotion et d’augmentation de salaires.  Les décisions visant à améliorer l’organisation du travail et le mode de communication. Les objectifs de la mise en place de notre système d’évaluation se situent à quatre (04) niveaux : 1. Au niveau de la Société  Suivre la contribution de chacun à la réalisation des objectifs sociaux sur le plan opérationnel.  Maîtriser la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences par la connaissance des compétences actuelles du personnel afin d’envisager des plans de développement individuel et collectif avec plus de rationalité.  Assurer le contrôle de la hiérarchie et de la structure. 2. Au niveau de la Gestion des Ressources Humaines.  Gérer de façon quantitative et qualitative les emplois, l’évolution des grilles de qualification, la gestion des rémunérations, la formation et la gestion des carrières. 3. Au niveau de l’évaluateur  Réaliser un diagnostic permanent et cohérent de son équipe.  Améliorer ses relations avec ses collaborateurs et créer un climat propice à l’épanouissement professionnel de ces derniers. 4. Au niveau de l’évalué.  Améliorer son travail.  Exprimer ses difficultés, ses insuffisances, ses aspirations d’évolution, de formation ou de carrière.  Etre en phase avec les attentes du Supérieur et connaître les opportunités offertes par l’entreprise. Toutefois, l’atteinte de ces objectifs ne serait possible qu’à la condition de s’accorder d’une part sur la méthodologie du système d’évaluation et d’autre part sur les terminologies utilisées. Ce document est destiné à fournir à l’évaluateur et à l’évalué un référentiel commun relatif à la démarche du système d’évaluation et à la définition des dimensions et des critères d’évaluation tant de l’encadrement que des opérationnels.  L’objectif Un objectif se définit comme l’expression concrète, chiffrée ou non et datée d’un résultat à atteindre. Il guide l’action et aide à planifier. En effet, plus nous avons une idée claire de ce que nous voulons faire, plus grandes sont les chances de le réaliser ; un progrès ne pouvant s’apprécier que du point de vue de ce vers quoi nous avons décidé d’aller. Un bon objectif doit être : Mesurable en terme quantitatif ou qualitatif Spécifique à chaque travailleur Daté Adapté à l’environnement du poste et représentatif de l’engagement individuel Orienté vers les résultats Réaliste Assorti des moyens adaptés Suivi I. LA METHODE D’EVALUATION Le système d’évaluation combine souvent à la fois l’auto-évaluation de l’évalué et l’évaluation de celui-ci par le N+1 1. L’auto-évaluation Au moyen du support d’auto-évaluation, le travailleur évalue lui-même ses performances et ses compétences. La conformité de cette évaluation d’avec celle du N+1 vaut au travailleur un bonus de point. (Voir le calcul des points) 2. L’évaluation par le N+1 La performance et les compétences du travailleur sont évaluées par son supérieur hiérarchique direct sur le support d’évaluation prévu à cet effet. II. LE PERSONNEL OPERATIONNEL Sous la supervision du personnel d’encadrement, le personnel opérationnel participe à la réalisation des objectifs de l’entreprise par l’exécution d’activités quotidiennes ou périodiques. Le domaine d’activité de la Société et son organisation donnent à son personnel opérationnel des caractéristiques qui lui sont propre. Au personnel opérationnel de , il est requis l’exécution d’opérations prescrites. Cette exigence vise à assurer la pérennité de l’organisation et à garantir la qualité des services. Les compétences requises de cette catégorie de travailleurs se résument pour l’essentiel à des savoir-faire que cette partie du système apprécie. L’évaluation du personnel opérationnel vise à mesurer l’aptitude de celui-ci à produire des performances de qualité. Cette évaluation s’effectue à travers cinq dimensions. 1. Dimensions évaluées L’évaluation du personnel opérationnel s’effectue à travers les dimensions que sont :  Le niveau de réalisation des objectifs  Le comportement professionnel  La compétence opérationnelle  La compétence relationnelle 2. Objectifs spécifiques par dimension Dimensions Objectifs 1. Niveau de réalisation des objectifs  Apprécier le volume et la qualité de travail du collaborateur 2. Comportement professionnel  Apprécier la capacité du travailleur à s’adapter aux valeurs et aux conditions de travail de l’entreprise. 3. Compétence opérationnelle  Apprécier le degré de maîtrise que le travailleur a de son domaine d’activité. 4. Compétence relationnelle  Apprécier la capacité du collaborateur à travailler en équipe. L’évaluation de ces cinq (04) dimensions conduit à une évaluation globale permettant de situer le niveau de professionnalisme du collaborateur ; un professionnel étant une personne qui sait gérer une situation de travail complexe. Le niveau de maîtrise atteint à ce niveau permet de classer le travailleur sur une échelle à 3 niveaux à savoir :  Expert et apte à faire évoluer le domaine (A)  Confirmé et apte à transmettre (B)  Débutant (C). 3. Niveaux d’évaluation du système d’évaluation L’évaluation du personnel opérationnel utilise les mêmes niveaux de mesure que ceux du personnel d’encadrement. Le tableau ci-dessous présente les dimensions, leurs facteurs et niveaux de mesure. a. Evaluation des performances Dimensions Facteurs Note s Niveaux d’évaluation ● Niveau d’atteinte des objectifs - 5 Objectif ≥ à 150%. 4 Objectif ≥ à 100% et ≤ 149% 3 Objectif ≥ à 80% et ≤ 99% 2 Objectif ≥ à 40% et ≤79% 1 Objectif ≥ à 20% et ≤ 39% b. Evaluation des compétences Dimensions Facteurs Notes Niveaux d’évaluation ●COMPORTEMENT PROFESSIONNEL Assiduité 5 Assiduité remarquable 4 Assiduité bonne 3 Assiduité assez bonne 2 Assiduité mauvaise 1 Assiduité très mauvaise Ponctualité 5 Ponctualité remarquable 4 Ponctualité bonne 3 Ponctualité assez bonne 2 Ponctualité mauvaise 1 Ponctualité très mauvaise  COMPETENCE RELATIONNELLE Sociabilité/Esprit d’équipe 5 Très sociable et estimé de tous 4 Sociable la plupart du temps 3 Intégré au groupe mais a tendance à travailler seul 2 Peu sociable 1 Replier sur lui-même. Ne fait aucun effort pour s’intégrer ; Aptitude au commandement 5 S’impose toujours 4 S’impose la plupart du temps 3 Accepte le leadership en cas d’unanimité 2 S’impose rarement aux autres 1 Ne parvient jamais à s’imposer Respect de l’autorité 5 Toujours coopératif 4 Accepte la plupart du temps l’autorité 3 Accepte l’autorité avec des rappels à l’ordre 2 Accepte mal l’autorité 1 N’accepte jamais l’autorité Dimensions Facteurs Note s Niveaux d’évaluation ●COMPETENCE OPERATIONNELLE Soins apportés 5 Toujours irréprochable 4 La plupart du temps irréprochable 3 Des retouches à faire quelque fois 2 Fréquentes erreurs 1 A reprendre constamment Sureté/fiabilité 5 Exceptionnelle sureté dans les travaux 4 Grande sureté dans les travaux 3 Sureté moyenne dans les travaux 2 Travail peu soigné 1 Travail de mauvaise qualité… Respect des délais 5 Toujours rendu avant le délai imposé 4 Toujours rendu au plus dans le délai imposé 3 Quelque fois rendu avec un peu de retard 2 Rarement rendu à temps 1 Travail de mauvaise qualité à reprendre constamment Respect des consignes 5 Toujours conforme aux normes… 4 La plupart du temps conforme aux normes… 3 La plupart de temps conforme soit aux normes techniques, soit aux instructions données 2 Rarement conforme aux normes 1 Jamais conforme aux normes Organisation/ Méthodes 5 Toujours organisé avec un sens remarquable des priorités 4 La plupart du temps organisé 3 Mal organisé et dépourvu de sens des priorités 2 Rarement organisé et souvent débordé par le travail 1 Jamais organisé Esprit d’initiative 5 Toujours plein d’idées nouvelles 4 Prend la plupart du temps de bonnes initiatives 3 Prend des initiatives, mais non adaptées 2 Prend rarement des initiatives 1 Ne prend jamais d’initiatives c. Synthèse des Evaluations Dimensions Notes Niveaux d’évaluation Evaluation globale des performances 4,50 à 5 Performance très bonne 3,50 à 4,49 Performance bonne 2,50 à 3,49 Performance assez bonne 1,50 à 2,49 Performance insuffisante 1 à 1,49 Faible performance Evaluation globale des compétences 4,50 à 5 Très bon niveau. Compétence au-delà des compétences requises 3,50 à 4,49 Compétences bien adaptées au poste. 2,50 à 3,49 Assez bonne compétence avec toutefois, certains points à améliorer. 1,50 à 2,49 Compétences insuffisantes par rapport aux compétences requises. 1 à 1,49 Compétences en deçà des compétences requises Evaluation finale A (4,50 à 5) Expert et apte à faire évoluer son domaine B (3 à 4,59) Maître et apte à transmettre C (1 à 2,99) Débutant IV. LE CALCUL DES POINTS 1. Au niveau de chaque dimension Pour calculer les points obtenus par le travailleur et par dimension, il faut faire la somme des points obtenus au niveau des différents facteurs. Ensuite, il convient de diviser la somme obtenue par le nombre de facteurs. Les sanctions disciplinaires infligées au travailleur durant la période de référence influencent négativement les points de la dimension performance de celui-ci, uploads/Management/ guide-d-x27-entretien.pdf