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2. Le recrutement de personnel qualifié Le recrutement de candidats pour les po

2. Le recrutement de personnel qualifié Le recrutement de candidats pour les postes à pourvoir est la plus importante fonction de gestion RH, que ces personnes fassent déjà partie ou non de l’organisation. Un personnel engagé, motivé et qualifié aidera l’organisation à réaliser sa mission et ses objectifs. Le processus de recrutement débute par la définition de l’emploi, la recherche de candidats qualifiés, la sélection de la meilleure personne pour ce poste, et enfin l’orientation de cette personne pour son travail, ainsi que pour l’organisation (s’il s’agit d’une personne qui ne fait pas déjà partie de l’organisation). Lorsqu’une organisation embauche un employé, ou qu’elle lui accorde une promotion ou un transfert, elle s’engage envers lui. Aussi, elle est obligée de s’assurer qu’on offre à l’employé toutes les chances raisonnables pour qu’il puisse exécuter son travail de façon satisfaisante. L’objectif est de sélectionner, de recruter et d’orienter au sein de l’organisation la personne la plus qualifiée pour ce poste. Éléments d’une description d’emploi : • Titre du poste • Titre du responsable immédiat • But du poste • Tâches et responsabilités • Qualités requises • Conditions de travail • Exigences physiques • Subalternes Toutes les descriptions d’emploi sont révisées annuelle ment pour s’assurer qu’elles correspondent aux orienta tions stratégiques et à la structure de l’organisation. Des changements dans les descriptions d’emploi entraîneront automatiquement une révision des taux de rémunération. Les descriptions d’emploi exposent les tâches et acti vités nécessaires pour le poste en vue de la réalisation des orientations stratégiques de l’organisation et de ses objectifs à court terme, selon la structure organi sationnelle actuelle. Les résultats à atteindre détermi neront le genre de compétences et d’expériences que doivent posséder les personnes afin de remplir leur rôle efficacement. La description d’emploi sert de base à la plupart des activités RH, par exemple le recrutement et la gestion du rendement. Cf. norme 3.3 Cf. norme 3.4 Cf. norme 5.1 Si le milieu de travail est syndiqué, il se peut que les descriptions d’emploi doivent être négociées ou révisées avec le syndicat, ou lui être communiquées. Les descriptions d’emploi doivent être révisées lorsque surviennent d’importants changements dans un poste ou dans les orientations de l’organisation. Cf. norme 3.6 On trouvera dans infoRH de l’informa tion sur l’élaboration d’une description d’emploi : http://www.hrcouncil.ca/info-rh/personnes-compe tentes-descriptions.cfm Les modèles suivants sont présentés dans infoRH : http://www.conseilrh/info-rh/ressources- ressources.cfm • Questionnaire d’analyse d’emploi • Description d’emploi • Profils de postes et exemples de descriptions d’emploi • Types de relations de travail non conventionnelles, implications et stratégies Norme 2.1 Il existe une description d’emploi approuvée pour tous les postes. DÉTAILS SUR CETTE NORME CONSIDÉRATIONS POUR LA MISE EN ŒUVRE LIENS VERS DES RESSOURCES Le processus de recrutement est juste et objectif afin que les candidats soient traités sur le même pied, qu’ils proviennent ou non de l’organisation. Ce qui signifie que le processus de sélection doit être communiqué clairement à tous les candidats au poste, et que les membres du comité de sélection ne doivent avoir de préjugés envers aucun des candidats. Le processus de recrutement et de sélection doit être le même pour tous les candidats. Le recrutement respectera la législation relative aux droits de la personne. En vertu de cette législation, l’organisation doit être en mesure d’accommoder tous les candidats, de façon à ce qu’une personne handicapée soit capable d’offrir le même niveau de rendement que les personnes non handicapées. Le recrutement externe du personnel nécessitera probablement divers processus de communication afin d’informer les autres organisations et les communautés d’intérêts pertinentes au sujet du poste offert. Le recrutement interne sera lié à la planification de la relève, à la gestion du rendement et à l’apprentissage, et pourrait recourir à une certaine forme d’affichage de poste. Cf. norme 1.2 On trouvera dans infoRH de l’informa tion supplémentaire sur le recrutement. http://www.conseilrh/info-rh/personnes- competentes-recrutement.cfm Les modèles suivants sont présentés dans infoRH : http://www.hrcouncil.ca/info-rh/ressources-ressources. cfm • Liste de contrôle des processus de recrutement et de sélection • Questions de contrôle des références Norme 2.2 Le recrutement s’effectue selon un processus objectif et constant. DÉTAILS SUR CETTE NORME CONSIDÉRATIONS POUR LA MISE EN ŒUVRE LIENS VERS DES RESSOURCES Avant que commence le processus de recrutement et de sélection, le comité de sélection établit une liste de critères : les compétences, connaissances et qualités du candidat idéal. Ces critères découlent souvent de la description d’emploi. On évalue et classe les candidats selon leur degré de conformité aux critères établis. Le traitement des renseignements recueillis pour le pro cessus de sélection est conforme à la législation relative à la protection de la vie privée. Les questions d’entrevue sont conformes à la législation sur les droits de la personne. La dotation de postes permanents pourrait comprendre des entrevues de vive voix, ainsi que des tests écrits ou d’autres tests appropriés, afin de déterminer les compétences. Pour ce qui est des tests à faire passer aux candidats, ils seront basés sur les compétences nécessaires pour exercer l’emploi offert. Par exemple, des tests d’habiletés dans l’utilisation de certains logiciels. Il est important de s’assurer que les tests sont valides et fiables en vue de discerner les habiletés des candidats. Un test est valide lorsqu’il mesure des compétences nécessaires à l’emploi offert et que les résultats peuvent être liés au rendement pour le poste. Un test est fiable lorsqu’il mesure chaque fois les paramètres de la même manière; si un candidat devait passer deux fois le test, il obtiendrait les mêmes résultats. Tous les candidats doivent subir les mêmes tests. Une pratique exemplaire consiste à veiller à ce que les candi dats sachent qu’ils doivent se soumettre à un test avant de passer l’entrevue d’emploi. Cf. norme 1.2 On trouvera dans infoRH de l’informa tion supplémentaire sur les processus de sélection. http://www.conseilrh/info-rh/personnes- competentes-selection.cfm Les outils et modèles suivants sont présentés dans infoRH : http://www.conseilrh/info-rh/ressources- ressources.cfm • Questions d’entrevue • Guide de notation d’entrevue • Hiring Practices for Equity in Employment, Interview Guide (en anglais seulement) • Application de la LPRPDE (Loi sur la protection des renseigne ments personnels et les docu ments électroniques) aux œuvres de charité et aux organismes sans but lucratif Norme 2.3 Les critères de sélection du candidat approprié sont établis et consignés. DÉTAILS SUR CETTE NORME CONSIDÉRATIONS POUR LA MISE EN ŒUVRE LIENS VERS DES RESSOURCES La lettre de proposition d’emploi indique des renseigne ments importants, notamment : • la date de début • le titre de l’emploi • le salaire initial ou le taux de rémunération • les heures de travail • le délai de préavis pour présenter sa démission • le délai de préavis pour le licenciement • les conditions de la période d’essai • les directives sur l’acceptation de l’offre • les exigences relatives à la vérification du casier judiciaire, à la cote de sécurité, aux liens, etc. • les principaux avantages sociaux des employés • toute condition particulière pour le poste ou pour l’offre d’emploi • tout besoin d’accommodement convenu pendant le processus de recrutement • les rapports hiérarchiques, les rôles de supervision • l’information sur les politiques de gestion RH de • l’organisation et la confirmation que les employés • doivent les respecter • la date de fin d’emploi doit être mentionnée dans la lettre de proposition d’emploi pour les postes dotés pour une période déterminée (p. ex., un poste financé pour un projet, ou le remplacement d’un congé de maternité) • l’information sur le statut syndical (le cas échéant) La lettre d’emploi est un document juridique et elle doit être traitée comme tel. Un dossier personnel doit être maintenu pour chaque personne embauchée; on doit y verser la lettre d’emploi et les documents qui précisent tout changement impor tant dans les conditions d’emploi. La description d’emploi actuelle préparée pour le poste peut être jointe à la lettre d’emploi, à titre informatif. Liens vers des ressources Les modèles suivants sont présentés dans infoRH : • Lettre de proposition d’emploi • Contrat de travail Les modèles suivants sont présentés dans infoRH : http://www.conseilrh/info-rh/ressources- ressources.cfm • Lettre de proposition d’emploi • Contrat de travail Norme 2.4 Toutes les personnes qui ne font pas partie de l’organisation et à qui on offre un poste signent une lettre de proposition d’emploi qui précise les conditions d’emploi convenues entre le candidat et l’organisation. DÉTAILS SUR CETTE NORME CONSIDÉRATIONS POUR LA MISE EN ŒUVRE LIENS VERS DES RESSOURCES uploads/Management/ hrm-standards-theme2f1-pdf.pdf