Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Management participatif "L'art le plus difficile n'est pas de choisir les homme

Management participatif "L'art le plus difficile n'est pas de choisir les hommes mais de donner aux hommes qu'on a choisis toute la valeur qu'ils peuvent avoir." Napoléon Bonaparte. Mobiliser son personnel, créer des conditions de travail favorisant la communication, l’écoute et le partage, résoudre les problèmes au niveau ou ils se posent, mettre en place des techniques de régulation : le management participatif rend l’entreprise plus humaine et plus sociale en visant notamment l’égalité des chances, le respect de chacun et l’estime de soi. Qu’est ce que le management participatif, quels sont ses objectifs, ses principes ses avantages, ses limites et ses facteurs clés de succès ? I- Les origines du management participatif 1. L'étymologie Le management a une origine française « manège » (faire tourner, avoir en main) et une origine italienne « maneggiare » (contrôler, manier, conduire). Le terme « participatif » a une origine latine « participatio » (participation, prendre part à, avoir sa part de, partager). 2. Le rejet du modèle tayloriste À la fin du XIXème siècle, le modèle tayloriste a pour but la production de masse et considère le travailleur comme un outil de production. Il a trois principales limites : sociale (motivation des salariés faible), technologique (rigidité des processus de production inadaptée au désir de consommation différenciée des clients) et économique (productivité globale stagnante, qualité moyenne des biens produits et saturation des marchés de consommation de masse). 3. Les théoriciens du management participatif Quand les théoriciens de la sociologie des organisations ont développé le thème du management pour améliorer la productivité des entreprises, certains y ont apporté une vision plus humaine. Kurt Lewin (1890-1947) apporte une dimension sociale et propose une vision de l'homme comme sujet psycho-affectif. Elton Mayo (1880-1949), à l’origine du mouvement des relations humaines, déduit l'importance du climat psychologique sur le comportement et la performance des travailleurs (Expérience Hawthorne). Douglas Mac Gregor (1906-1964), avec la théorie X contre Y, évoque la possibilité d’un management moins autoritaire et plus participatif. Abraham Maslow (1908-1970) tente alors de tirer au clair les besoins de l'individu en étudiant la psychologie de la motivation. Il met au point une pyramide des besoins en les hiérarchisant et démontre qu’un besoin d'ordre supérieur ne peut être satisfait que si les besoins inférieurs le sont. Lester Coch et J.R.P. French ont mené des expériences au sein de l’usine Harwood Manufacturing (1948), qui portaient sur l’attitude des travailleurs face aux changements dans les méthodes de production. Ils ont ainsi fait émerger l’idée que les salariés acceptaient mieux le changement lorsqu’ils participaient à la conception de celui-ci (La résistance des salariés face au changement). Philippe Hermel, dans son livre “Le management participatif”, 1988, décrit le management participatif comme “une forme de management favorisant la participation aux décisions, grâce à l'association du personnel à la définition et à la mise en œuvre des objectifs le concernant.” II Définition, l’importance et les objectifs du management participatif 1. Les différentes définitions : 1) Le management participatif est une forme de management favorisant la participation aux décisions, grâce à l’association du personnel à la définition et à la mise en œuvre des objectifs le concernant. 2) Le management participatif est un mode d’animation et de conduite des individus et des équipes qui suscite leur engagement et leur contribution à l’innovation permanente et au progrès des performances de l’entreprise. En cohérence avec les objectifs de l’entreprise, il s’appuie sur la prise en compte des attentes et des aspirations des membres du personnel. 3) Le management participatif consiste donc à appliquer les relations humaines au sein de l’entreprise. Le manager du type participatif va consulter ses salariés, discuté du problème avec eux puis une décision en commune sera prise. 4) Ce type de management prône donc la communication, le dialogue et la délégation du pouvoir. Il en résulte la naissance d'une véritable culture d’entreprise où deux valeurs principales sont respectées : le respect de chacun et l’égalité des chances. 5) Le management participatif peut aussi se définir comme « une mobilisation du personnel par une démarche dont le but consiste à intégrer les structures et les attitudes et qui repose sur une ambition de nature collective » 2. L’importante de ce style de management : Il permet : * de développer une meilleure intégration des ressources humaines dans le fonctionnement dynamique de l'entreprise, * d'instaurer une dynamique de changement par une recherche permanente d'amélioration du fonctionnement, * de valoriser l'encadrement dans ses fonctions d'animation, de formation, et de management des personnels pour optimiser l'efficacité de l'organisation, * d'enrichir les tâches, le développement de la polyvalence et la flexibilité de l'organisation. 3. Les objectifs : La mise en œuvre stratégique consiste à rechercher une certaine convergence entre la stratégie de l’entreprise et celle de ses acteurs, dans le but d’une récupération de la productivité et de la compétitivité. Dans le cadre d’une nouvelle organisation globale du travail, le management participatif tend vers une mutualisation des compétences. Le management participatif est basé sur : - la contribution “entreprenante” que chaque collaborateur peut apporter, - l’attitude et le comportement du salarié, - l’implication de toutes les fonctions et de tous les membres de la collectivité, à tous les niveaux. La diversité des investissements pour améliorer la compétitivité des entreprises pousse certaines d’entre elles à rechercher des modèles de formation interactifs. Dans les grandes entreprises, la numérisation des processus a encouragé la flexibilité de la formation e-Learning, qui devient un outil de préservation des compétences de l’entreprise mais aussi un réservoir des pratiques professionnelles : pour une rationalisation de la formation. En effet, le redéploiement des tâches fonctionnelles dans la gestion de la formation est l’occasion d’améliorer l’ajustement mutuel et la supervision directe des objectifs de formation dans les pratiques de travail. III Le management participatif s’appuie sur 5 grands principes : En impliquant ses collaborateurs davantage dans le fonctionnement de l’entreprise et notamment, au niveau de la prise de décision, le manager participatif renforce les liens interpersonnels au sein de son équipe et favorise leur contribution active au progrès de l’entreprise. Sur le plan pratique, le management participatif se base sur cinq principes fondamentaux qui permettent de concrétiser les valeurs qu’il véhicule. 1. Mobiliser le personnel : La mobilisation du personnel se fonde sur leur implication dans le processus de prise de décision. A ce niveau, le manager incite ses collaborateurs à prendre des « décisions-objectifs » qui leur permettront d’atteindre les objectifs réels fixés par l’entreprise. 2. Adopter une politique active de développement au sein de l’équipe : Cela revient, en premier lieu, à créer des conditions de travail favorables en privilégiant le contact direct, l’écoute et le partage. Créer une véritable collaboration au sein de l’équipe est, à ce titre, primordiale. Appliquée, d’abord, à échelle individuelle, cette politique de développement comportemental comprendra, ensuite, l’ensemble de l’équipe dans le cadre d’une réalisation collective d’un objectif unifié. Les autres principes du management participatif sont tout aussi importants et relèvent d’une vision d’ensemble qui consiste à gérer son équipe, en quelque sorte, comme une mini-entreprise. 3. Déléguer du pouvoir : Cette délégation du pouvoir doit respecter le principe de subsidiarité dans le sens où chaque membre de l’équipe est habilité à prendre une décision à son niveau, sans l’intervention du niveau supérieur. L’ensemble de ces « mini-décisions », si l’on peut dire, sera communiqué au dirigeant, qui en tiendra compte lors de la prise de décision globale et finale. 4. Décentraliser le règlement des conflits : Ce principe implique que lorsqu’un problème surgit, il doit être résolu à l’échelon où il est né. L’équipe ne doit pas référer systématiquement de ses problèmes au manager ; les collaborateurs doivent, d’abord, essayer de régler le problème à leur propre échelle avant de consulter le dirigeant, si aucune solution efficace n’a pu être proposée. 5. Mettre en place des dispositifs de régulation : Pour que le système du management participatif puisse fonctionner, il faut que l’équipe mette en place des dispositifs de régulation individuels et collectifs. Si l’on accorde, à soi-même et aux autres, le droit à l’erreur, on ne doit pas pour autant négliger l’autocontrôle, ce qui permet à tous les collaborateurs de prendre part aux fonctions principales du management participatif. IV Les avantages et limites du management participatif : 1. Les avantages du management participatif La méthode du management participatif satisfait aussi bien les dirigeants que les salariés, en effet, cette méthode apporte la satisfaction des besoins de chacun. 1.1. Les avantages pour les salariés Dans un premier temps, le management participatif satisfait les nouveaux besoins fondamentaux des salariés, c'est à dire les besoins de sécurité, d'établissement de liens sociaux, d'estime et d'accomplissement de soi. Il rend l'entreprise plus humaine, plus sociale et accorde aux salariés une plus grande autonomie ainsi qu'un droit à la parole. Le management participatif apporte ainsi la reconnaissance du salarié. La délégation du pouvoir responsabilise le salarié et favorise ainsi son développement personnel, c'est à dire qu'elle lui permet la réalisation de soi. De plus, ce style de management vise une égalité des chances ainsi que uploads/Management/ i-les-origines-du-management-participatif 1 .pdf