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AVANT L’ENTRETIEN Un temps de préparation est nécessaire pour le manager et le

AVANT L’ENTRETIEN Un temps de préparation est nécessaire pour le manager et le salarié , cette phase est indispensable au bon déroulement de l’entretien : un délai de 10 -15 jours minimum est souhaitable pour pouvoir préparer individuellement l’entretien de chacun de nos collaborateurs Le salarié se verra remettre une grille d’évaluation , qu’il remplira en amont et qui servira de trame à l’entretien - Rassembler l’ensemble des éléments de l’année écoulée sur lesquels baser et illustrer nos échanges - Préparer les objectifs collectifs puis individuels de chacun de nos collaborateurs en prenant en compte les besoins et orientations stratégiques de l’entreprise – Traduire chacun des objectifs identifiés en objectifs SMART : I ) DEROULEMENT DE L’ENTRETIEN D’une durée comprise entre 1h30 et 2h30 en moyenne, l’entretien s’effectuera sur le temps de travail une fois par an .Il est appréciable que l’entretien ait lieu en dehors du cadre habituel de travail, pour faciliter l’échange . l’entretien portera essentiellement sur 3 phases essentielles : Introduction de l’entretien ; Bilan de l’année écoulée , Orientations et Axes d’amélioration pour l’année à venir ; Observation sur le déroulement de l’entretien Introduction de l’entretien • Informer le salarié sur le déroulement de l’entretien : la durée (environ 1h30-2h30) , les objectifs , le principe de l’échange constructif de l’entretien d’évaluation • Solliciter le salarié sur ses attentes vis à vis de l’entretien objectif doit être « SMART » : Spécifique : il doit concerner une activité précise du salarié Mesurable :des éléments concrets doivent permettre de mesurer si l’objectif a été atteint Ambitieux : il doit être suffisamment ambitieux pour être stimulant pour le collaborateur Réaliste : l’objectif doit prendre en compte les activités du salarié, sa charge de travail, les moyens à sa disposition, ……… Temporalisé : l’objectif doit être déterminé pour une période précise . SMART Bilan de l’année écoulée <Activités et faits marquants >  Activités et faits marquants Relever les éléments survenus depuis ledernier entretien d’évaluation : ces éléments ont pu avoir une influence dansl’atteinte des objectifs du salarié (ex. : arrêt maladie, réorganisation interne, …) • Noter les réalisations et/ou contributions exceptionnelles de l’année (exemple : objectifs fixés en cours d’année, participation à un nouveau projet, …) Evaluation des objectifs de l’année écoulée  Evaluation des objectifs de l’année écoulée • Reporter les objectifs fixés lors du précédent entretien annuel d’évaluation • Analyser avec le salarié les résultats obtenus et l’atteinte totale, partielle ou nulle des objectifs fixés préalablement . Pour chaque point évalué, proposer au collaborateur une auto-évaluation de ses réalisations . • Evaluer ensuite, ensemble (Collaborateur et manager ), les facteurs de réussite ou d’échec à l’atteinte des objectifs • Identifier les compétences spécifiques qui ont permis aux salariés la réalisation de ces objectifs ou au contraire celles qui lui ont fait défaut • A l’issue de l’échange, Lister sur le compterendu la synthèse de l’entretien et les remarques éventuelles  Formations suivies pendant l’année • Recenser les formations que le salarié a suivies pendant l’année • Préciser les objectifs de développement de compétences de ces formations • Echanger avec le salarié sur les bénéfices retirés de ces actions de formations (la formation lui a-telle permis de développer les compétences visées ?) et sur tous les commentaires utiles qu’il peut vous apporter (qualité du contenu, planification de la formation, …) Orientations et axes d’amélioration pour l’année à venir  Définition des objectifs • Définir les objectifs que le salarié devra atteindre au cours de l’année à venir • Pour chacun des objectifs, définir des indicateurs qui vous permettront d’en évaluer l’atteinte (Eléments chiffrés) • Préciser les moyens à mettre en œuvre de la part du collaborateur et de l’entreprise afin de s’assurer de l’atteinte des objectifs : méthode, process, outils, disponibilité,  Identification des axes d’amélioration et de développement des compétences • Recenser les axes d’amélioration du salarié : ce sont les compétences à développer pour la bonne tenue du poste et l’atteinte des objectifs fixés. Il peut s’agir de savoirs, savoir faire, savoir-être. • Analyser avec le collaborateur si ces axes d’amélioration doivent faire l’objet d’actions de formation (interne ou externe) ou peuvent être acquis par d’autres moyens (priorisation des tâches, échanges entre collègues, ...)  Evolution professionnelle • Noter les souhaits d’évolution professionnelle formulés par le salarié (prise de responsabilité, acquisition de nouvelles compétences, ...) • Echanger avec le collaborateur sur sesperspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise et évaluer ensemble la faisabilité du projet • Le manager ne doit pas s’engager sur une éventuelle évolution s’il n’est pas sûr de pouvoir accompagner sa mise en œuvre Observations sur le déroulement de l’entretien • Echanger le niveaux de satisfaction respectifs vis-à-vis du déroulement de l’entretien • Noter les points d’accord ou de désaccord ainsi et les remarques éventuelles sur le contenu des échanges • Il est primordial que les entretiens d’évaluation au sein de notre cabinet soient considérés comme une démarche dynamique, qui se poursuit tout au cours de l’année, et doivent être suivies par des faits (notamment en terme de formation, d’évolutions du poste ...). (Voir le déroulement de l’entretien en annexe ) Les objectifs attendus par la mise en place d’un entretien Professionnel au sein du Cabinet BHN .  La mise en place de l’entretien professionnel au sein de l’entreprise permettra au cabinet de :  disposer pour chaque collaborateur d'informations précises sur les compétences acquises, les performances dans les postes occupés, les perspectives d'évolution évoquées lors des entretiens annuels et sur les besoins de formation ;  connaître la perception des managers sur les pratiques du collaborateur en situation de travail ;  disposer d'éléments clés pour les décisions liées à la rémunération et à la mobilité ;  de mieux analyser les possibilités d'évolution du collaborateur, soit dans une optique court terme (entre 1 et 2-3  ans), soit dans une optique moyen terme pour les « collaborateurs à potentiel »  Établir un référentiel des compétences En faisant le bilan de l’année écoulée, l’entretien annuel devient un levier incontournable pour la gestion des compétences(GPEC). En se basant sur le résultat de cet entretien, la direction RH peut ainsi cartographier les compétences internes , identifier les nouveaux besoins et donner une vision globale sur les formations et les compétences des collaborateurs de l’entreprise qui permettra par la suite d’extraire ces compétences afin de les recenser dans un document référentiel. Ainsi que nous en sommes convenus oralement, je vous convie le aﬁn de réaliser ensemble votre entretien annuel. et dans un deuxième temps, de réaliser le bilan de l’année écoulée. Nous déﬁnirons ensemble vos besoins en termes de formation et ﬁxerons de nouveaux objectifs pour l’année à venir. Je vous rappelle qu’il s’agit avant tout d’un moment privilégié d’échange entre nous, mais aussi d’une obligation de la convention collective. Je joins à cette convocation les documents indispensables à la bonne réalisation de votre entretien, à savoir :   le compte-rendu de votre dernier entretien annuel,  le support de préparation à ce nouvel entretien. vous trouverez les copies ci-jointes. l’entretien. Aﬁn d’être le plus objectif possible dans nos échanges et déﬁnir les actions les plus pertinentes, je vous remercie de vous présenter à l’entretien muni de ces documents. Nom, Fonction, Signature MODÈLE DE CONVOCATION À L’ENTRETIEN ANNUEL Pour mémoire, cet entretien a pour objet de faire le point sur vos souhaits d’évolution professionnelle Afin de vous aider dans cette préparation, je vous invite à vous reporter aux documents ci dessus, dont Nom & Prénom Fonction Date de l’entretien RESPONSABLE ASSURANT L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL Missions, activités du poste Incidence sur le projet de la structure Dans le cadre de la fonction ou de l’emploi occupé L’emploi a-t-il récemment évolué ? Si oui, à quel niveau ? Comment le salarié semble-t-il intégré à la structure, à l’équipe ? Quelles sont vos sources de motivation ? Quels sont les événements professionnels à prendre en considération ? Étant données les actions de formation déjà réalisées, quelles sont les compétences les mieux maîtrisées et les compétences à développer ? Autres commentaires BILAN DES ACTIVITÉS ET DES ACTIONS RÉALISÉES IDENTIFICATION DU SALARIÉ Nom & Prénom Intitulé du poste Date d’entrée dans le poste Date d’entrée dans la structure Niveau de formation Sans diplôme CAP BAC BAC+2 BAC+3 BAC+4 et + SUPPORT DE PREPARATION DE L'EMPLOYEUR Responsabilité financière , comptable , commerciale ...... Le salarié a-t-il dû faire face à une situation exceptionnelle ou a-t-il eu à gérer un dossier particulier ? INFORMATIONS CONCERNANT LE SALARIÉ Nom et Prénom Intitulé du poste Service Responsable de l’entretien Date Dans quels domaines et comment le salarié a-t-il atteint des résultats satisfaisants ? A-t-il rencontré des difficultés dans la réalisation des objectifs ﬁxés ? Et de façon globale ? Objectifs professionnels qu’il peut réaliser pour la période à venir et quelle aide peut-on lui apporter dans l’accomplissement de ces objectifs (Formation, conditions de travail, informations) ? Avez-vous pour le salarié des projets d’évolution ? (dans son emploi ou dans un autre) Quelles connaissances et compétences doit-il acquérir pour exercer ses missions uploads/Management/ ilovepdf-merged.pdf