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L’impact de la mobilité interne sur le développement des compétences UNIVERSITE

L’impact de la mobilité interne sur le développement des compétences UNIVERSITE ABDERRAHMANE MIRA BEJAIA FACULTE DES SCIENCES HUMAINES ET SOCIALES DEPARTEMENT DES SCIENCES SOCIALES MEMOIRE DE FIN DE CYCLE En vue de l’obtention du diplôme de Master En sciences sociales LMD Spécialité Sociologie du Travail et des Ressources Humaines Thème Cas pratique : Entreprise Portuaire de Bejaia Réalisé par : Mlle : BOUSBA Sabrina. Encadré par : Mme: MEBARKI Hassina. Année Universitaire 2012-2013 Remerciement Tout d'abord, je remercie Dieu le tout puissant, de m’avoir donné le courage, la patience et la volonté afin d’aboutir ce travail. Je tiens à remercier particulièrement mon encadreur Mme MEBARKI. H, pour avoir bien voulu accepter l’encadrement de ce travail de recherche et pour ses conseils précieux et sa patience durant la réalisation de ce projet. Mes remerciements les plus vif s’adressent aussi à Monsieur le président et messieurs les membres de jury d’avoir accepté d’examiner et d’évaluer ce travail. Je tiens par ailleurs à exprimer mes très hautes considérations et mes sincères remerciements à tous les enquêtés qui ont collaboré et contribué à la Concrétisation de ce travail. A toute ma famille et tous mes amis(es) et proches qui n’ont pas hésités à me donner leurs aides et du courage dans les moments difficiles et tous ceux qui ont participé de prés ou de loin à la réalisation de ce mémoire sans oublier mon très chère fiancé. Dédicace Je dédie ce travail, À mes très chers parents, pour leurs amours et sacrifices À mes adorables frères, sœurs pour leurs patiences À mes proches, amis et toute ma grande famille, pour leurs soutient et encouragements À toutes les personnes qui me connaissent de prés ou de loin, seulement pour leurs existences, À tous ceux qui sont proches de mon cœur et dont je n’ai pas cité le nom et au bonheur des plus chers je dédie ce modeste travail. La liste des abréviations : Abréviation Le sens C.D.D Contrat durée déterminé DC Direction capitainerie. DDD Direction domaine et développement. DFC Direction finance et comptabilité. DG Direction générale. DMI Direction management intégré. DRH Direction ressources humaines. EPB Entreprise portuaire de Bejaia. GRH Gestion ressource humaine. GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. ISO International organisation for standardisation. MSG management stratégique global. RH Ressource humaine. SO, NA, MA Société nationale de manutention. La liste des tableaux : N° Le titre Page 01 La répartition de l’échantillon selon le sexe 63 02 La répartition de l’échantillon selon l’âge 63 03 La répartition de l’échantillon selon le niveau d’instruction 64 04 La répartition de l’échantillon selon la catégorie socioprofessionnelle 64 05 La répartition de la promotion selon catégorie socioprofessionnelle 65 06 La relation entre les critères exigés pour une mobilité interne et la catégorie socioprofessionnelle 65 07 La relation entre les critères de la mobilité interne et l’ancienneté 67 08 Les éléments qui favorisent la promotion selon la catégorie socioprofessionnelle 68 09 La mobilité interne la plus convoitée par les salariés 69 10 Le bénéfice de promotion selon l’ancienneté 70 11 La relation entre le type de mobilité interne et l’ancienneté 72 12 La relation entre le type de mobilité interne et le changement de poste 73 13 Corrélation entre les catégories socioprofessionnelle et le choix de la mobilité interne 74 14 Demande de changement de poste nécessite de service 75 15 La relation entre l’influence de la mobilité interne et l’âge 76 16 Relation entre l’influence de la mobilité interne sur le développement des compétences et la catégorie socioprofessionnelle 77 17 Relation entre les facteurs basés sur le développement des compétences et catégorie socioprofessionnelle 79 18 Relation entre le nombre de formation et l’ancienneté 80 19 Relation entre le nombre de formation et le développement des compétences des salariés 81 20 Relation entre mobilité interne qui a permit le transfère et le développement des nouvelles compétences et la catégorie socioprofessionnelle 82 21 La mobilité interne permet d’acquérir de nouvelles compétences 83 22 Relation entre les moyens de développement des compétences et la mobilité interne 84 Sommaire Introduction Partie théorique Chapitre I : Cadre méthodologique 1. Les raisons et les objectifs du choix du thème………………………………..6 1.1. Les raisons…………………………………………………………………..6 1.2. Les objectifs………………………………………………………………....6 2. Problématique…………………………………………………………………7 3. Les hypothèses……………………………………………………………….10 4. Définition des concepts clés ………………………………………………...10 5. Méthodes et techniques utilisées sur le terrain………………………………12 5.1. La méthode utilisée………………………………………………………...12 5.2. La technique……………………………………………………………….13 5.2.1. La pré-enquête…………………………………………………………...14 5.2.2. Le questionnaire…………………………………………………………14 5.2.3. Validation de l’instrument ………………………………………………15 6. Le choix de l’échantillon…………………………………………………….16 7. Les obstacles rencontrés……………………………………………………..16 ChapitreII : Mobilité interne…………………………………………………… 1. La politique de la mobilité interne…………………………………………...18 1.1.La promotion……………………………………………………………….18 1.1.1. Promotion « au coup par coup »…………………………………………19 1.1.2. La promotion organisée………………………………………………….19 1.2. L’affectation……………………………………………………………….20 6 6 6 7 10 10 12 12 13 14 14 15 16 16 18 18 19 19 20 1.3. Le recrutement……………………………………………………………….. 1.4. Les départs…………………………………………………………………… 2. Les deux formes de mobilité interne………………………………………...... 2.1. La mobilité verticale (la promotion)……………………………………....... 2.2. La mobilité horizontale……………………………………………………… 3. Les effets de la mobilité interne……………………………………………….. 4. Les enjeux de la mobilité interne………………………………………………. 4.1. Les enjeux structurels de la mobilité……………………………………....... 4.2. Les enjeux stratégiques de la mobilité………………………………………. 4.3. Les enjeux sociaux culturels………………………………………………… 5. Les outils de la mobilité……………………………………………………….. 5.1. Le profil de poste……………………………………………………………. 5.2. Le travail par compétence…………………………………………………… 5.3. Les métiers………………………………………………………………... 6. Les avantages de la mobilité interne………………………………………...... 7. Les inconvénients de la mobilité interne :……………………………………. Chapitre III : La gestion des compétences 1. Typologie de compétence…………………………………………………… 1.1. Les compétences générales ou transversales………………………………… 1.2. Les compétences professionnelles…………………………………………… 1.3. Les compétences spécifiques……………………………………………….. 2. Le processus de développement des compétences et les poly compétences 2.1. Les étapes du processus du développement des compétences…………. 3. L’identification des compétences individuelles dans l’entreprise…………36 3.1. L’analyse du poste de travail……………………………………………… 3.2. Les méthodes d’identification des compétences…………………………….. 3.3. La construction d’un référentiel de compétences……………………………. 20 21 21 21 24 24 24 25 25 26 27 27 27 27 28 29 31 31 31 31 32 34 36 36 36 38 4 .La gestion des compétences et autres activités de la GRH …………………… 4.1. Le recrutement ………………………………………………………………. 4.2. La rémunération…………………………………………………………….. 4.3. La gestion des carrières …………………………………………………...... 5. La gestion prévisionnelle des emplois et de compétence……………………… 6. La mobilité outil de gestion des compétences…………………………………. 6.1. La mobilité, outil de développement et de transfert des connaissances…...... 6.2. Développer l’adaptabilité et l’employabilité des salariés……………………. 7. Le développement des compétences et l’employabilité ……………………. Partie pratique Chapitre IV: Présentation de l’entreprise portuaire de Bejaia 1. Historique de la création de l’EPB…………………………………………….. 2. Situation géographique de l’EPB…………………………………………....... 3. Mission et activités de l’EPB………………………………………………….. 4. Description des services……………………………………………………….. 5. Présentation des différentes structures de l’EPB………………………………. Chapitre V : Analyse et interprétation des résultats de la première 1. Les caractéristiques de la population……………………………………...…… 2. Analyse et interprétation des résultats de la première hypothèse………...……. 3. Analyse et interprétation des résultats de la deuxième hypothèse…………….. 4. Discussion des hypothèses…………………………………………….…… … Conclusion Bibliographie Annexe 39 39 39 40 40 42 42 44 47 51 53 54 55 57 63 65 76 86 Introduction Introduction Introduction L’environnement actuel dans lequel vivent les entreprises est soumis à de nombreuses mutations. Tout d’abord, une des évolutions majeures vient de la concurrence accrue des marchés. Cette concurrence est aujourd’hui mondiale et de plus en plus vive. Les entreprises sont par conséquent conscientes de l’importance de la satisfaction des clients et de l’innovation, pour rester compétitives et préserver leur avantage concurrentiel. Dorénavant, les facteurs clés de succès sont à l’origine de cet avantage qui évoluent en permanence et qui sont rapidement dépassés. Lorsqu’un besoin de main d’œuvre se fait ressentir dans une organisation, deux grandes stratégies qui s’opposent peuvent être mises en place. La première consiste à évaluer précisément les compétences clés et ensuite à externaliser toutes les activités qui ne sont pas d’ordre stratégique. La seconde consiste, au contraire, à conserver en interne toutes les activités de l’entreprise afin de ne pas faire disparaître certaines compétences qui pourraient se révéler, d’une façon ou d’une autre, créatrices de valeur. L’établissement de politique de mobilité dans les organisations laisse présager que le recours à la structure interne peut être plus efficace que le recours au marché externe. Derrière la pertinence d’une politique de mobilité, la question qui est posée est celle de l’intérêt d’une entreprise à construire une relation durable avec ses salariés. La gestion des ressources humaines est plus que jamais un pilier de la performance de l’entreprise. C’est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité (effectifs) et qualité (compétences). La mobilité interne est également utilisée pour résoudre les problématiques liées aux départs de toute sorte. Elle est une nécessité pour toutes les Introduction organisations car elle leur permet de répondre aux départs des salariés qui rythment la vie de l’organisation, qu’ils soient volontaires (retraites, mobilité externe) ou non (licenciement, plan social). La mobilité interne fait suite à l’appréciation des salariés et de leur potentiel. Aussi, de même que l’appréciation des salariés ne couvre pas nécessairement l’ensemble des salariés de l’organisation. Bien que, souvent la mobilité interne ne concerne qu’une partie du personnel. La mobilité interne peut ainsi prendre plusieurs formes : changer uploads/Management/ l-x27-impact-de-la-mobilite-interne-sur-le-developpement-des-competences-pdf.pdf