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LE SOCIAL PLANNING EFFET DE MODE OU LAME DE FOND ? L’esprit d’innovation Holy-D

LE SOCIAL PLANNING EFFET DE MODE OU LAME DE FOND ? L’esprit d’innovation Holy-Dis S.A. Siège « Immeuble le Charlebourg » 14-30 rue de Mantes - 92711 Colombes Cedex Tél. : +33 (0) 1 55 66 89 89 - Fax : +33 (0) 1 55 66 89 90 www.holydis.com À PROPOS DE PAGE 20 CONCRÈTEMENT , QUELS DISPOSITIFS DANS LE CADRE D’UNE DÉMARCHE SOCIAL PLANNING ? « Quoi de plus naturel que d’oﬀrir à chaque collaborateur la possibilité de parƟciper à la construcƟon de son planning ? ». Il est désormais possible d’impliquer chaque acteur de l’entreprise dans ce processus socialement criƟque qu’est la planiﬁcaƟon. PAGE 10 LE SOCIAL PLANNING : EFFET DE MODE OU LAME DE FOND? Les problémaƟques de planiﬁcaƟon ont souvent été appréhendées dans une démarche top-down, du management vers les collaborateurs. Sous la dénominaƟon de Social Planning, c’est donc avant tout d’un mode de gesƟon plus inclusif, transversal et collaboraƟf dont il est quesƟon. PAGE 4 FORMALISER DANS LE CADRE D’UN SIRH DE GESTION DES TEMPS : ÉQUITÉ, ATAWAD, OPTIMISATION... La mise en place de ces diﬀérentes opƟons dites ‘Social Planning’ nécessite une vigilance de tous les instants sur la noƟon d’équité et pour éviter tout jugement subjecƟf, il est préférable de meƩre cela en place par le biais d’une soluƟon neutre qui appliquera la charte déﬁnie en limitant le clientélisme et les mécontentements inhérents. PAGE 16 PAGE 30 TÉMOIGNAGES POUR ALLER PLUS LOIN Holy-Dis part à la rencontre de ses clients qui uƟlisent des soluƟons de PlaniﬁcaƟon des RH et de GesƟon des Temps et des acƟvités depuis de nombreuses années. Ce sont les uƟlisateurs (managers, directeurs, collaborateurs, etc.) qui rendent l’organisaƟon de leurs entreprises plus intelligente en opƟmisant la gesƟon des emplois du temps. Coordination : Stéphane Chambareau Rédaction : Stéphane Chambareau, Cédric Barros Relecture : Béatrice Ruiz Crédits photos : Unsplash.com – @creativeexchange @curtis-macnewton @litangen @nkachanovskyyy @rhysrainbow @robertbye @shridhar @youxventures Reproduction et diffusion interdites © Holy-Dis - Edition 2019 3 2 LE SOCIAL PLANNING : EFFET DE MODE OU LAME DE FOND? Les problématiques de planification ont souvent été appréhendées dans une démarche top-down, du management vers les collaborateurs. Sous la dénomination de Social Planning, c’est donc avant tout d’un mode de gestion plus inclusif, transversal et collaboratif dont il est question. 4 5 VERS LA FIN DU SALARIAT ET DES ORGANISATIONS ISSUES DES BABY-BOOMERS ET DE LA GÉNÉRATION X Une chose est certaine : depuis 2017, leurs tranches d’âges sont majoritaires dans la population mondiale (51,3%*). Pour ces digital native ultra-connectés, c’est surtout la relation au temps qui ne s’écoule pas de la même manière qui serait leur signe distinctif. Pour faire simple, c’est là encore, en quelque sorte, la fin des horaires fixes. Selon une étude récente, d’ici à 2025 dans les pays anglo-saxons, plus de la moitié des travailleurs seront freelance*. Cela aura un impact incontestable sur les relations employeur/employé. Demain, les deux parties joueront d’égal à égal et les règles qui régissent aujourd’hui ces relations seront assurément amenées à évoluer. Gig économie, une nouvelle expression aux États-Unis et un tournant significatif (40% des travailleurs Américain seront indépendants d’ici 2020*). Certains diraient : c’est l’économie des petits boulots. D’autres, plus neutres, diront qu’elle caractérise la tendance des entreprises à avoir recours à des indépendants pour des contrats courts et dans le même temps, l’augmentation de professionnels prêts pour ce type d’arrangements. Une autre statistique majeure concerne le nombre de travailleurs à distance dont la part atteindra 50% des effectifs pour un tiers des organisations, d’ici à 2025*. C’est le concept même du salarié qui évolue. Le statut du freelance va se généraliser et, dans le même temps, on travaillera et on communiquera ensemble très différemment. La distance ne sera bientôt plus un frein. * Source : Bureau américain du Recensement, données disponibles en novembre 2017 Cette flexibilité sera donc concertée. Le passage aux 35 heures a apporté de la souplesse, permettant aux entreprises dans le cadre des dispositifs de modulation/annualisation de s’adapter selon les périodes de basse ou forte activité. L’évolution des modes de consommation a fortement impacté les organisations et influencé le législateur. Les clients veulent tout, tout le temps. Phygital, omnicanal, 24/7, amplitude d’ouverture, travail du dimanche sont autant de réalités du quotidien pour de nombreuses entreprises en mutation vers un monde résolument moins régulé et standardisé en termes d’horaires. Les entreprises doivent jongler avec des plages horaires de plus en plus étendues et des flux de fréquentation variables tout au long de la journée. L’organisation 9h00 – 18h00 a vécu. Cette journée de travail ne correspond plus à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle attendu par les nouvelles générations. 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 VIE PRO. VIE PRIVEE TEMPS PRO. TEMPS PERSO 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 6 6 00 00 La journée de travail des Baby-boomers et de la génération X La journée de travail nouvelle génération (Y et Z) « Il est impossible d’aller contre le sens de l’histoire. La flexibilité s’impose. Et, dans de nombreux secteurs où recruter et former coûtent de plus en plus cher, cette souplesse accordée aux salariés est un moyen pour conserver les talents. Car il faut savoir, qu’après le salaire, le planning est l’une des préoccupations majeures des Français », analyse Stéphane Chambareau, responsable Marketing & Communication de Holy-Dis. En effet, l’emploi du temps est l’outil indispensable pour une meilleure conciliation entre vies privée et professionnelle. Cette préoccupation conduit à divers modes de flexibilité, qui seront de moins en moins subis par les collaborateurs. Aujourd’hui encore, la flexibilité est souvent perçue comme une contrainte voire une exigence de l’entreprise, mais cet équilibre évolue du fait des changements sociétaux et de l’adoption des nouvelles technologies. Les entreprises doivent répondre à la fois aux attentes de leurs salariés tout en couvrant celles parfois divergentes de leurs clients. Elles ne pourront le faire qu’avec une proposition de valeur partagée par tous. En quelque sorte, il en va de la capacité des sociétés à mettre en place un modèle de confiance au sein de leur organisation sous la forme de programmes d’employee advocacy. PLUS DE FLEXIBILITÉ POUR TOUS : LE COLLABORATEUR, LE CLIENT, L’ENTREPRISE 6 Dans son interview extraite du hors-série « Le Numérique en Pratique », Bruno Delhaye fait référence à l’engagement (empowerment) des salariés pour leur entreprise. Le recrutement et l’intégration (onboarding) de nouveaux salariés représentent des dépenses de plus en plus élevées et un processus chronophage pour les entreprises, c’est pourquoi il est impératif, dans un cadre global d’optimisation des ressources, de fidéliser les collaborateurs et de mieux gérer leurs talents et compétences. EXPÉRIENCE COLLABORATEURS (EX) INTERVIEW DE BRUNO DELHAYE On parle maintenant de « l’expérience salarié », comme de « l’expérience client ». Selon le principe de la symétrie des attentions, la qualité du relationnel en interne détermine l’attitude des employés avec les clients de l’entreprise. D’ailleurs, cela me rappelle une célèbre citation de Richard Branson, fondateur de Virgin, qui était : « Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre entreprise ». C’est vraiment une tendance que l’on observe globalement au niveau mondial. Le bien-être de vos salariés garantit en quelque sorte le bon fonctionnement de votre business. Si vos collaborateurs sont satisfaits de la relation qu’ils entretiennent avec leur entreprise, vos clients le seront aussi… En clair, mettre un babyfoot à disposition de ses collaborateurs ne suffit plus. Bruno Delhaye - CEO de Holy-Dis Le Numérique en Pratique - 08/03/2018 Nous assistons à une réelle et profonde mutation dans le monde du travail. Les générations Y ou Millénial (25-34 ans) et Z (18-24 ans) seraient exigeantes, impatientes, dispersées et rejetteraient l’autorité hiérarchique… à moins qu’il ne s’agisse là que d’une persona marketing. La journée de travail des Baby-boomers et de la génération X versus la journée de travail nouvelle génération (Y et Z) 7 8 D’ailleurs, la digitalisation de l’espace de travail abolira ces distances et nos lieux de travail se transformeront pour devenir d’abord des lieux de collaboration. On ne viendra plus au travail pour travailler, mais surtout pour échanger, profiter des espaces spécialement étudiés pour. « Nos lieux de travail se transformeront pour devenir d’abord des lieux de collaboration. » déclare Bruno Delhaye. Sur ce thème, on vous renvoie aussi vers le livre « Utopies réalistes » (Éditions du Seuil) de Rutger Bregman, journaliste et essayiste néerlandais, qui estime que l’être humain ne peut être créatif que six heures par jour… Tout ceci en dit long sur l’évolution de nos organisations. A lire : « How working less could solve (nearly) all our problems. Really. » Rutger Bregman, Conférence TED - 11/04/2017. Pour finir, évoquons les slasher, terme anglais qui fait référence à la barre oblique /, désignant les personnes qui cumulent au moins deux emplois parfois très différents. En France, ils seraient ainsi plus de 4 millions dans cette situation (environ 16 % de la population active). Consultant uploads/Management/ lb-social-planning.pdf