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1 LE management des RH : est un ensemble des pratiques et ensemble des mesures

1 LE management des RH : est un ensemble des pratiques et ensemble des mesures et des activités des composantes logistiques visant la performance.  c’est une discipline qui permet de gérer les RH  c’est un gage de la performance A- Voir tableau page 1 B- Les conceptions : Conception traditionnelle Conception moderne -le principe de Taylor : L’homme= cout La déshumanisation La spécialisation des taches -écoles de la relation humaine : Salarié=client interne La communication L’homme est une ressource stratégique Esprit d’équipe C- Les changements LES CHANGEMENTS EXEMPLE Changement de contexte Evolution réglementaire_ mutation technologique _ responsabilité sociale Changement du principe (principes directeurs) OST (séparation des taches……) → ECOLE RH (amélioration des conditions de travail, organisation informelle …..)→MANAGEMENT PARTICIPATIVE (démarche participative ; la qualité totale) →FONCTION RH (l’intégration des objectifs de rentabilité et de développement de l e/se avec les objectifs de RH) → FONCTION RH DES ANNEES 2000(nouvelles technologies ; mondialisation ; opportunité du cadre réglementaire) Changement de perception L’efficacité des hommes liées à leur épanouissement ; plus d’intégration suffisante→ plus de productivité→ plus de compétitivité Changement de l’entité responsable de RH La fonction RH est une fonction partagée ; un partenaire stratégique Changement de relation RH Les responsables du personnel on reçu une formation phycologique Changement conceptuel Enrichissement conceptuel  La fonction RH peut évolue si : → elle partagée → Elle vise la qualité → Son champ de compétence est élargi  Les finalités de la GRH : →faciliter l’atteinte des objectifs →assurer le développement des personnes  les finalités ultimes de la fonction VRH : → Efficience organisationnel → Efficacité organisationnelle 2  les fortes idées du management RH : → flexibilité (peut répondre à toutes les évolutions de l’environnement) →implication (faire participer les salariés à la prise de décision) →individualisation →innovation  l’actionnariat : l’influence des actionnaires sur la prise de la décision ; les actionnaires et les salariés sont deux acteurs fondamentaux qui visent le profit et la rentabilité.  les missions de la fonction RH : → Orientation sur le future et la stratégie (partenaire stratégique) → Focalisation sur le processus et sur les personnes → Orientation sur le présent et quotidien D- L’organisation la fonction RH est créatrice de la valeur elle se voit dont l’obligation de participer à la création de la valeur.  pour DAVE ULRISH : -selon lui la fonction RH joue 4 rôles différents qui conduisent à la création de la valeur. →la FRH est un partenaire stratégique (l’alignement de la politique RH avec la stratégie globale de l’e/se ; les professionnels RH doivent participer aux prises de décision que l’e/se doit adopter pour atteindre ses objectifs ; elle participe à la définition de la stratégie de l’e/se) →la FRH est un expert administratif (rôle traditionnel de la fonction RH mais avec beaucoup de processus peuvent réaliser rapidement et avec moins d’erreurs) →elle est un champion des salariés (salarié= client interne) →être un agent de changement (accompagner le changement ; piloter les projets d’investissement et aider l’e/se à développer une capacité de changement et d’adaptation)  L’approche de l’intégration-différenciation : -la FH doit s’intégrer et se différencier selon les taches ; les objectifs :et les niveaux  L’approche de l’analyse stratégique par acteur : -il ya trois acteurs stratégiques pour avoir une organisation préformante de la FRH : 1. les généralistes : qui maitrisent plusieurs champs de connaissance 2. les spécialistes : responsable de recrutement ; responsable de formation ; responsable de l’information….. 3. les responsable de la fonction RH : mobiliser le personnel ;développer les compétences des collaborateurs ; préserver la paix sociale  L’approche systémique : -FRH est un sous système ouvert -permet de décoder la réalité complexe de l’e/se -permet de progresser des solutions adéquates aux problèmes posés -détecter les changements -source de complexité 3 E – LA CONCEPTION systémique de la GRH L’approche systémique est une nouvelle discipline qui permet de déchiffrer la réalité complexe qui nous entoure. -les principes essentiels de cette approche : → P. de complexité →P. de l’ouverture → P. de totalité→ P. de rétroaction.  les composantes du système appliqué à la GRH :  les ressources : les ressources destinées à l’emploi et les ressources financières.  les activités : ▪dimension opérationnelle (acquisition ; développement …) ▪dimension énergétique (création d’un climat organisationnel)  les résultats recherchés : avoir des effectifs plus suffisants; stables ; productifs………  la distribution : l’effectif productif constituera une ressource cruciale qui sera utilisé par différent partenaire externe de l’e/se.  feed-back : correction au niveau des activités et des objectifs  environnement du système de la GRH : ▪facteurs internes (micro-environ.) : la taille ; gestion ; syndicat…… ▪facteurs externes (macro-environ.) : progré technique ;dévelop …… E – LA POLITIQUE RH : La politique RH est ∑ des orientations à long terme en matière de RH qui permet de déterminer les principaux objectifs et de guider l’action de tous les membres de l’e/se dans ce domaine.  la politique d’acquisition (recrutement+ gestion de travail)  LE RECRUTEMENT : c’est un des éléments clés du GRH puisqu’il permet d’alimenter l’e/se en compétences nouvelles dont elle a besoin (8 étapes de recrutement) : 1-description d’emploi→ 2-définir le profit→ 3-identification des sources→ 4-la mise en place des moyens de recrutement→ 5-compagne→6-la sélection des candidatures→ 7- décision d’embauche→ 8- intégration.  les moyens de recrutement : → recrutement par le supérieur hiérarchique →recrutement confié au service du personnel →recrutement confié à un organisme externe  les méthodes de recrutement : Les méthodes La définition L’analyse graphologique Méthode subjective par ce qu’il ne décrit pas le personnel Test psychologique Permet de mesurer le coté émotionnel et faire apparaitre les traits de carrière d’un candidat Entretien ou interview Pour mieux connaitre le candidat Discussion du groupe Méthode piégée ; groupe de candidat qui 4 vont discuter un sujet devant un jury Méthode de simulation On demande au candidat de remplir un poste vacant pour observer son gestuel et son moral Méthode Electre2 On évalue plusieurs caractères d’un candidat et on les classes d’une façon décroissante NB :  le e-recrutement : méthode de prospection des candidats ; utilisation des sites d’emplois par l’e/se pour amener les offres d’emplois  son avantage : publication immédiate - image de modernité- possibilité d’un traitement informatisé des candidatures.  son risque : volume de candidats ingérable – risque d’écarter des candidats ayant un profil intéressant  LES PHASES CONDITIONNANTS Le succès d’intégration de la personne : LES PHASES EXEMPLE PHASE d’observation Le candidat doit observer et écouter le personnel pour apprendre la procédure PHASE d’évaluation Permettre d’ouvrir le dialogue PHASE de décision Qui découle de l’évaluation PHASE opérationnelle Le temps de mise en œuvre  les principes techniques d’amélioration du travail →L’élargissement des taches : rassemblement pour un même poste de travail un ensemble des taches élémentaires →l’enrichissement des taches : l’implication du salarié dans la conception de son travail ; son exécution ; et son contrôle. →l’établissement des horaires variables  la politique de développement de RH(Formation+coaching+gestion de compétence)  La formation : -est un droit pour les salariés et un devoir pour l’e/se . -elle constitue un véritable atout pour la performance et la compétitivité de l’org -elle améliore le capital « compétence » -un moyen d’assurer la valeur ajoutée -elle mise à la disposition du salarié un∑ des dispositives pédagogique -l’adaptation du salarié au poste -développement des compétences des salariés NB :  l’e-formation : une formation en ligne ; s’appuie sur les contenus pédagogiques présentés sur un support électronique. → Son avantage : moins couteuse - moins de charge → Inconvénient : pas de contacte physique – moins performante 5  le coaching : est l’intervention d’un coach qui agit par le dialogue et la pratique sur les compétences des personnes dans leur milieu professionnel ; c’est un accompagnement d’une personne dans sa vie professionnelle les étapes de coaching : -Créer la relation avec le client→ faire un état de lieux-comprendre→ positionner→ définir l’objectif→ engager le coaching → s’orienter vers des solutions→ prendre des décisions→ passer à l’action. Autonomie= Savoir faire+ Pouvoir faire+ Vouloir faire  Gestion de compétence : - les compétences sont ∑ des savoirs faires ; savoirs êtres qui se manifestent sous la forme d’un comportement. - la gestion de la compétence est devenue un thème central au management ; elle est perçue comme une source importante d’avantage compétitive.  Pour produire une compétence ; il faut qu’il s’inscrit sur 4 pôles : →le vouloir agir : susciter les motivations vers le but →le savoir agir : développer les ressources de la personne →le pouvoir agir : développer les ressources de la situation →avoir l’occasion d’agir : provoquer l’occasion  la politique de mobilisation (mobilisation+ Rémunération+communication+SIS)  la mobilisation : est un processus organisationnel qui est mis en place pour motiver les employés  employé mobilisé = employé qui déploie beaucoup d’énergie  alors ; pour mobiliser un salarié il faut satisfaire ces besoin Mobilisation = ∑ efforts d’amélioration continue (énergie employée pour améliorer uploads/Management/ le-management-des-rh.pdf