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Le recrutement, en tant que recours au marché du travail, est une modalité poss

Le recrutement, en tant que recours au marché du travail, est une modalité possible d’acquisition de ressources humaines induit par les besoins de l’entreprise. Il constitue une alternative complémentaire à la mobilité interne des salariés. Le recrutement permet d’introduire dans l’organisation de nouvelles compétences, de nouvelles pratiques et de nouveaux systèmes de représentation. Selon les entreprises, les recrutements varient en termes de fréquence et de complexité des embauches. Ces deux facteurs influencent la décision d’internaliser ou d’externaliser la fonction de recrutement. Ainsi, les entreprises qui recrutent en grand nombre pour des postes standardisés, comme par exemple le recrutement d’auditeurs juniors par les grands cabinets d’audit, ont tendance à internaliser la fonction recrutement. Inversement, lorsqu’il s’agit d’un poste très pointu, il peut être intéressant pour l’entreprise de recourir à un cabinet de recrutement spécialisé sur le segment correspondant du marché du travail. Le recrutement est une décision stratégique Le recrutement est d’abord un choix stratégique de l’entreprise. C’est la dimension stratégique d’une compétence qui implique son internalisation par le recrutement de salariés. La qualité des recrutements détermine le développement futur de l’entreprise. C’est l’intention stratégique de l’entreprise qui a déterminé le profil de la personne recrutée. La politique de recrutement devient même le premier indicateur de la matérialisation d’un choix stratégique. Le recrutement en contrat à durée indéterminée permet d’isoler un individu du marché du travail et confère à l’employeur un accès privilégié, voire exclusif, aux compétences du salarié recruté. L’élaboration de la politique de recrutement est aussi le moment de la réflexion sur la localisation de l’activité. Cette localisation peut être liée aux coûts de main-d’œuvre. Le recrutement est une interaction entre l’organisation Le recrutement est une interaction entre l’organisation et le marché du travail Recruter signifie que l’entreprise recourt au marché du travail pour acquérir les compétences dont l’organisation a besoin. L’entreprise émet une offre d’emploi sur le marché du travail et elle espère qu’un demandeur d’emploi détenant les compétences requises réponde favorablement à cette offre. Cela suppose d’abord que ces compétences soient disponibles sur le marché du travail, ensuite que l’information arrive aux candidats potentiels et, enfin, que l’offre soit suffisamment attractive pour que les individus compétents candidatent à l’emploi proposé. La disponibilité des ressources humaines sur le marché du travail Le recrutement suppose implicitement la disponibilité des compétences sur le marché du travail. Or, lorsque les compétences sont spécifiques à l’entreprise ou lorsque la demande de travail par l’entreprise est supérieure à l’offre de travail des individus, alors l’entreprise peut être dans l’incapacité de trouver sur le marché du travail les compétences dont elle a besoin. Il y a dans ce cas une déficience du marché du travail. Les conséquences pour l’entreprise d’une pénurie de ressources humaines peuvent être particulièrement dommageables. LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT Le processus de recrutement vise à identifier et à attirer le meilleur candidat pour un poste défini. La qualité de ce processus détermine la qualité des RH recrutées par l’entreprise. Lors d’un recrutement, une entreprise doit s’assurer que : L’individu détient les compétences nécessaires à l’accomplissement des missions  l’individu détient les compétences nécessaires à l’accomplissement des missions du poste pour lequel il est recruté;  l’individu est motivé pour accomplir les missions du poste ;   l’individu s’intégrera dans le collectif de travail et la culture de l’organisation. La procédure de recrutement définie par l’entreprise et les méthodes de sélection ont pour objectif de réduire l’incertitude et d’assurer l’adéquation entre la personne recrutée et le poste proposé. Bien souvent, le processus de recrutement se focalise sur la détention des compétences plus que sur la motivation et la capacité à travailler avec le collectif humain de l’entreprise. Cependant, chacune des trois formes d’incertitude peut conduire à un échec en matière de recrutement. La définition de compétences du poste La définition de compétences du poste La définition d’un profil de compétences de poste pour lequel l’entreprise recrute nécessite de prendre en compte plusieurs dimensions : Le profil de compétences Le profil de compétences d’un poste définit : L’appellation du poste. Par exemple : responsable marketing La mission du poste qui se décrit par sa finalité dans l’organisation. Par exemple pour un responsable marketing : Définir et mettre en œuvre la stratégie marketing en matière de tarifs, promotion, communication, gammes de produits et support technique pour l’ensemble des produits de l’entreprise. Les principales responsabilités du poste. Par exemple, pour un responsable marketing : manager des équipes, participer à la définition de la stratégie de développement de produits avec les services de R&D, de production et commercial, réaliser des études marketing, élaborer et suivre le budget marketing, etc. Le positionnement dans la structure. Par exemple, le responsable marketing relève-t-il du directeur général, du directeur commercial ou d’un chef de projet. À partir du profil de poste, il convient de définir les compétences nécessaires pour occuper le poste, notamment en distinguant les compétences indispensables, de celles qui sont essentielles et celles qui sont souhaitables. Six catégories de compétences peuvent être identifiées : Les savoirs. Il s’agit des connaissances techniques et des expertises nécessaires pour occuper le poste de travail (connaissance d’un langage informatique, d’un savoir médical, etc.). Le savoir-faire. Il correspond à la mobilisation des connaissances adaptées à des situations spécifiques du poste de travail (tour de main, utilisation adaptée de règles de droit ou de normes comptables, etc.) Le savoir-évoluer. Il s’agit de la capacité d’apprentissage et de changement d’activité lié au poste. Ce dernier peut induire une certaine flexibilité et, à moyen terme, s’inscrire dans un parcours de mobilité. Par exemple, dans les sociétés de conseil et les cabinets d’audit, le processus de recrutement de consultants et d’auditeurs juniors évalue également la capacité des jeunes diplômés à devenir des managers d’équipe quatre ou cinq ans après leur embauche. Le savoir-être. Il correspond aux attitudes et aux comportements nécessaires dans le poste (politesse, empathie, rigueur, créativité, etc.) et qui relèvent de la personnalité du titulaire. Le savoir managérial. Il s’agit de la capacité à manager des équipes, à faire adhérer des groupes de travail à un projet et à organiser la coordination des collaborateurs. Le savoir relationnel. Il s’agit du réseau (ou capital social) détenu par le candidat, que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur de l’organisation, qui est nécessaire pour occuper un poste. La définition précise d’un profil de compétences pour un poste donné vise à éviter trois risques : Le risque de surqualification du profil de compétences pour le poste qui peut empêcher de trouver sur le marché du travail des personnes ayant un profil adapté. Une surqualification peut aussi conduire au recrutement de salariés à des niveaux de rémunération trop élevés au regard du poste. La distinction entre les compétences indispensables et les autres doivent permettre d’éviter cet écueil. • Le risque de surquali cation du pro l de compétences pour le poste   qui peut Le risque de surqualification du salarié par rapport au poste occupé qui, à terme, engendre un fort taux de turnover. Ainsi, certaines entreprises profitent des périodes de chômage important pour recruter des profils surqualifiés qui en temps normal ne viendraient pas travailler pour eux au niveau de rémunération proposé. Du point de vue de l’entreprise, cela peut sembler être une décision rationnelle pour recruter des salariés compétents. À moyen terme, le recrutement de salariés surqualifiés mais peu motivés risque d’entraîner des taux de démissions importants en période de reprise économique. • Le risque de surquali cation du salarié par rapport au poste occupé  qui, à Le risque de sous-quali cation du pro l de compétences du poste   qui amène à Le risque de sous-qualification du profil de compétences du poste qui amène à recruter des salariés sous-qualifiés. Cette sous-qualification peut être liée à une volonté de réaliser des économies salariales en recrutant des salariés moins qualifiés. Il peut également s’agir de raisons moins financières. La compréhension du profil de compétences par les acteurs La compréhension du profil de compétences par les acteurs du marché du travail La seconde contrainte liée à la définition d’un profil de compétences est externe à l’organisation. La définition du poste doit être compréhensible par les acteurs du marché du travail (demandeurs d’emploi, agences de recrutement, office public de l’emploi, agences de travail temporaire, etc.). Plus la fonction sera spécifique et plus l’effort de définition doit être important. Plus le poste est standardisé, bien identifié par les acteurs du marché du travail et donne lieu à des formations diplômantes dans le système éducatif, et moins seront importants les efforts de définition des profils de poste. La définition de poste et le profil de compétences déterminent la visibilité de l’offre d’emploi sur le marché du travail et la qualité du recrutement. La signalisation de l’offre d’emploi sur le marché du travail pour sourcer les candidats Dès lors que le profil de compétences d’un poste est défini, il convient de signaler sur le marché du travail l’existence de l’offre d’emploi. Cette information doit être adressée à ceux qui peuvent être potentiellement intéressés par l’offre et dont le profil uploads/Management/ le-recrutement.pdf