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Licenciement pour motif économique VOS DROITS ET OBLIGATIONS www.dtenc.gouv.nc

Licenciement pour motif économique VOS DROITS ET OBLIGATIONS www.dtenc.gouv.nc ÉDITION 2018 DTE – Direction du Travail et de l’Emploi Immeuble Gallieni, 12 rue de Verdun – BP M2 - 98849 - Nouméa Cedex Tel. 27 55 72 – Fax : 27 04 94 1 SOMMAIRE Généralités .............................................................................................................................................................................2 Le motif économique ..............................................................................................................................................................2 1° Le motif économique : ................................................................................................................................................................. 2 2° Le caractère réel et sérieux du motif économique : ................................................................................................................ 2 3° Le cumul des motifs de licenciement : ...................................................................................................................................... 3 L'obligation de reclassement ..................................................................................................................................................3 L'ordre des licenciements .......................................................................................................................................................4 La procedure de licenciement d'un seul salarie sur une periode de 30 jours ............................................................................5 1° La convocation à un entretien préalable : ................................................................................................................................ 5 2° L’entretien préalable : ................................................................................................................................................................. 5 3° La lettre de licenciement motivée : ........................................................................................................................................... 5 4° La notification de la suppression du poste : ............................................................................................................................. 6 5° La remise des documents obligatoires : .................................................................................................................................... 6 La procédure de licenciement de deux salariés ou plus sur une période de 30 jours ................................................................6 1° Lorsqu’il existe un ou plusieurs délégués du personnel ou un CE dans l'entreprise ........................................................... 6 2° Lorsqu’il n’existe pas de délégué du personnel ou de CE dans l'entreprise ......................................................................... 7 Les sanctions du licenciement irrégulier ou injustifié ..............................................................................................................8 1° Le versement d’une amende ...................................................................................................................................................... 8 2° Le versement de dommages et intérêts : ................................................................................................................................. 8 3° La requalification du licenciement : .......................................................................................................................................... 8 Les différentes indemnités ......................................................................................................................................................8 1° L’indemnité compensatrice de préavis : ................................................................................................................................... 9 2° L’indemnité compensatrice de congés payés : ......................................................................................................................... 9 3° L’indemnité minimum légale de licenciement : ...................................................................................................................... 9 Le licenciement des salariés protégés ......................................................................................... Erreur ! Signet non défini. DTE – Direction du Travail et de l’Emploi Immeuble Gallieni, 12 rue de Verdun – BP M2 - 98849 - Nouméa Cedex Tel. 27 55 72 – Fax : 27 04 94 2 GENERALITES Le licenciement pour motif économique est sans relation avec la personne du salarié et doit être justifié par les difficultés économiques, la réorganisation, ou la cessation des activités de l’entreprise. Le motif doit être réel et sérieux. La procédure mise en œuvre par l’employeur est différente selon qu’il s’agit du licenciement d’un ou de plusieurs salariés. LE MOTIF ECONOMIQUE 1° Le motif économique : Il doit :  être extérieur à la personnalité et au comportement du salarié ;  résulter de difficultés économiques sérieuses ou des mutations technologiques auxquelles l’entreprise doit faire face. La cessation totale et définitive de l’activité de l’entreprise est également un motif d’ordre économique quand elle n'est pas due à une faute de l'employeur (attitude intentionnelle et/ou frauduleuse, légèreté). En effet, un arrêt total d’activité peut être un indice de difficultés économiques suffisamment évidentes pour ne pas être détaillées dans la lettre de licenciement, dès lors qu’elles sont aisément vérifiables par le juge (CAN, 19 mai 2004, n° 24/2003). Plus largement, la Cour de cassation définit le motif économique comme toute réorganisation effectuée pour sauvegarder la compétitivité et la survie de l’entreprise. Attention : les licenciements pour fin de chantier ne sont pas des licenciements économiques lorsqu'ils revêtent un caractère normal (art. Lp. 122-21 du CTNC). La procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel s'il s'agit de rompre un contrat à durée indéterminée. 2° Le caractère réel et sérieux du motif économique : Le licenciement doit toujours être justifié par des difficultés économiques réelles et sérieuses. Le juge apprécie la réalité et le sérieux des difficultés économiques avancées par l’employeur (à ne pas confondre avec la volonté de l’entreprise de réaliser des économies). Les difficultés économiques doivent être suffisamment importantes et durables pour justifier la suppression du poste (TTN, 1er décembre 2006, n° 06/497). S’il s’agit d’un licenciement dans le cadre d’une réorganisation, l’employeur doit prouver que la compétitivité de l’entreprise était en péril et que la suppression du poste concerné est de nature à la sauvegarder (TTN, 13 octobre 2006, n° 06/298). Les difficultés de l’entreprise s’apprécient à la date de la rupture du contrat de travail, au moment où l’employeur notifie le licenciement au salarié, et jamais avec des circonstances postérieures. Par ailleurs, les difficultés ne doivent pas résulter d’une attitude intentionnelle ou frauduleuse de l’employeur. Par exemple, les difficultés de l’entreprise et la cessation de l’activité ne doivent pas être prévues et résulter de décisions fondées sur des considérations de profit, prises quelques mois précédant par les dirigeants (CAN, 3 juillet 2002, n° 456/99). A titre d’exemple, la Cour de cassation considère que les motifs suivants ne constituent pas des motifs économiques valables : DTE – Direction du Travail et de l’Emploi Immeuble Gallieni, 12 rue de Verdun – BP M2 - 98849 - Nouméa Cedex Tel. 27 55 72 – Fax : 27 04 94 3  un simple ralentissement des ventes, il doit s’agir d’un déficit budgétaire important ;  le fait qu’un salarié coûte trop cher à l’entreprise alors qu’elle a des profits considérables, un chiffre d’affaires en nette progression, ou encore une seule baisse de résultat au cours de l’année précédent le licenciement ;  la volonté de réaliser des profits supplémentaires pour satisfaire les exigences du principal actionnaire de la société ;  des difficultés financières provoquées par la confusion intentionnelle de l’employeur entre le patrimoine de la société et le sien propre (TTN, 2 août 2002, n° 02/306) ;  la connaissance par l’employeur des difficultés économiques à la date de l’embauche ;  des prévisions de difficultés à venir, sauf si l’employeur prouve qu’elles sont imminentes et suffisamment sérieuses ;  le licenciement fondé sur une prétendue mise en liquidation judiciaire de l’employeur (CAN, 10 janvier 2008, n° 07/246). Le code du travail et la jurisprudence prévoient qu’il s’agit d’un licenciement pour motif économique lorsqu’il y a :  une suppression effective de l’emploi : le salarié est licencié et ses tâches de travail disparaissent ou sont réparties sur d’autres salariés. Si le poste est remplacé, même par un salarié moins payé, il ne s’agit pas d’une suppression de poste ;  mais également une transformation de l’emploi à laquelle le salarié ne s’adapte pas. Il s’agit d’une redéfinition profonde du poste à la suite, par exemple, de la modernisation des technologiques (ex : l’informatisation). Il est alors possible que le salarié ne s’adapte pas, et que son comportement ne soit pas en cause. Le motif reste économique ;  ou une modification du contrat de travail refusée par le salarié (cf. modification du contrat de travail). Il doit s’agir d’une modification substantielle et non d’un simple changement des conditions de travail. L’employeur propose la modification par lettre recommandée au salarié concerné, et il lui laisse un temps de réflexion raisonnable pour faire connaître sa décision. Le refus du salarié d’accepter la modification de son emploi entraîne un licenciement pour motif économique. 3° Le cumul des motifs de licenciement : Lorsque le licenciement du salarié repose sur un motif personnel et un motif économique, il conviendra de mettre en évidence le motif qui a été :  soit le premier à justifier le licenciement ;  soit le motif qui a été réellement déterminant de la rupture. L'OBLIGATION DE RECLASSEMENT L’employeur doit justifier que le reclassement du salarié n’est pas possible dans l’entreprise, faute de quoi le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse (CAN, 22 juin 2009, n° 08/243). Lorsqu’il convoque les délégués du personnel ou le CE, en vue de les informer sur les suppressions d’emploi(s) qu’il envisage, l'employeur porte simultanément à leur connaissance les mesures qu'il va prendre pour :  éviter les licenciements ; DTE – Direction du Travail et de l’Emploi Immeuble Gallieni, 12 rue de Verdun – BP M2 - 98849 - Nouméa Cedex Tel. 27 55 72 – Fax : 27 04 94 4  ou limiter le nombre des licenciements inévitables ;  et les mesures pour faciliter le reclassement du personnel (art. 122-16 du CTNC). Cela implique que l’employeur prouve que tous les efforts seront effectués pour reclasser le(s) salarié(s) à un emploi équivalent ou, à défaut, sur un emploi d’une catégorie inférieure si le salarié accepte. L’employeur ne doit pas se contenter de proposer des postes, il doit lui garantir un accès prioritaire aux postes disponibles. En effet, la Cour de cassation considère que l’employeur qui propose un poste à un salarié concerné par la procédure de licenciement, mais qui choisit un salarié dont le licenciement n’est pas envisagé, n’a pas satisfait à son obligation de reclassement (Cass., 23 mars 2011, n° 10-1039). Les possibilités de reclassement doivent être également recherchées à l’intérieur du groupe parmi les entreprises où la permutation de tout ou partie du personnel est possible, même si ces entreprises sont situées à l’étranger et que la législation locale n’empêche pas l’emploi de salariés étrangers (Soc., 27 avril 2000, n° 98-42521). Quel que soit l’effectif de l’entreprise ou le nombre de salariés concernés par le licenciement, l’employeur doit remplir son obligation préalable de reclassement. La Cour de cassation estime que l’obligation vaut également dans le cas d’une modification du contrat de travail. L’engagement de l'employeur à faire uploads/Management/ lme-2018.pdf