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Management des ressources humaines Page 1 Plan Introduction Chapitre 1 : Défini

Management des ressources humaines Page 1 Plan Introduction Chapitre 1 : Définition Générale I. Missions 1. Mission générales 2. Mission spécifiques au personnel II. Fonctions 1. Fonction assistance et conseil 2. Fonction administrative ou de gérance 3. Fonction de relations publiques 4. La fonction sociale Chapitre 2 : Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et Gestion des carrières I. Caractéristique de la GPEC 1. Planification des RH a. Mise en place de la GPEC b. Les enjeux et les limites de la GPEC 2. L’analyse des postes II. Employabilité et gestion des carrières 1. Analyse de la mobilité interne a. Définition et typologies b. Démarche de mobilité interne 2. Outils et démarche de la gestion des carrières a. Outils. b. Démarches pour la réussite d’une carrière 3. La fin de carrière Chapitre 3 : Organisation du travail et management des conflits I. Organisation et optimisation du travail 1. Nature et objectif de l’organisation de travail a. Nature de l’organisation du travail b. Les objectifs de l’organisation du travail 2. Les composantes internes des systèmes d’organisation du travail Management des ressources humaines Page 2 a. Aménagement des lieux b. Aménagement du temps du travail c. Aménagement des conditions du travail II. Gestion des conflits et négociation 1. Phase de compréhension a. Genèse et déroulement du conflit b. Typologie et dimension des conflits c. Conséquences des conflits. 2. Phase de traitement a. Méthode d’action et de réaction face au conflit b. Techniques d’assertivité 3. Techniques de négociation a. Les méthodes défensives ou stabilisantes b. Les méthodes constructives Conclusion Bibliographie  SAID BALHADJ <<Manager la ressource humaine, enjeux, tendances et pratiques actuelles>>  ESTELLE MERCIER et GERALDINE SCHMIT << Gestions des ressources humaines>>  LOIC CADIN, FRANCIS GUERIN << Gestion des ressources humaines 3ème édition>>  JEAN-MARIE PERRETTI << Ressources humaines et gestion des performances>>  Management des ressources humaines : Méthodes de recherche en sciences humaines et sociales - Roussel Patrice ; WacheuxFrederic De Boeck 2005 1er édition  Management des compétences : Enjeux, modèles et perspectives -Anne Dietrich, Patrick Gilbert, Frédérique Pigeyre, et al. Dunod 2010 - 3ème édition  Gestion des compétences et GPEC - Cécile Dejoux. Dunod 2008 Management des ressources humaines Page 3 Introduction La mondialisation de l’économie ainsi que la rapidité des progrès techniques ont donné une importance accrue aux ressources humaines. Leur gestion efficace, ainsi que le développement et la mobilisation des compétences dont disposent les individus faisant partie d’une entreprise sont devenus un des éléments clés de la compétitivité. La gestion des hommes au travail s’avère un sujet de préoccupation de plus en plus important pour les gestionnaires et managers contemporains. Il est d’ailleurs de bon ton depuis un certain temps déjà, dans les milieux de gestion, de dire que les ressources humaines constituent la plus grande force ou la plus grande richesse de l’entreprise. Quelles sont les missions et les fonctions du management des ressources humaines ? Comment se fait la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, et la gestion des carrières au sein des entreprises ? Comment les managers organisent le travail et gèrent les conflits afin d’obtenir un rendement positif de la part de leurs salariés ? Management des ressources humaines Page 4 Chapitre 1 : définition générale Quand on parle du management des ressources humaines, on se réfère à plusieurs concepts : lesmissions, les fonctions et les activités dévolues à cette fonction. Dans la présente section, nousallons présenterles missions et fonctions de management des ressources humaines. I. Missions La finalité de la fonction de management des ressources humaines dans une organisation est deréaliser l'équilibre entre les objectifs techniques (productions des biens et des services) et économiques (rendement, rentabilité) de l'organisation et les objectifs et valeurs du personnel. Lafonctionde management desressources humaines doit donc organiser d'une façon harmonieuse l'effort humain investi dans l'entreprise ou le projet. La Direction du Personnel a pour mission à la fois de fournir à l'ensemble des unités del'organisation les hommes les plus aptes et motives à atteindre les objectifs, et aussi elle doit donner aux hommesdans l'organisation les moyens des’épanouir dans et par leur travail; cela à tout moment de la vie del'organisation. Cette mission globale peut être éclatée en deux groupes de missions : 1. Missions générales Quisont communes àl'ensemble des grandes unités de l'organisation,à savoir : - la définition d'une politique cohérente et réaliste en (selon les secteurs) afin que les objectifs soientatteints au moindre coût ; - lagestionefficacede tous les moyens matériels, humains et financiers mis en œuvre parl'organisation - lesuivi etcontrôledel'application despolitiquesdécidéesparlaDirectionGénérale. 2. Lesmissions spécifiquesaupersonnel il s'agit : - de définirencequiconcernelepersonnel despolitiquesefficaces,d'édicter desprincipes,desrègles etdesprocédurescommunsà l'ensembledupersonnelet d'encontrôlerl'application dansunespritd'équitéet dejusticesociale. - d'établiretdegérer lesmoyensfinanciersnécessaires à l'administration età laformationd'unpersonnel apteàatteindrelesobjectifsquel'organisations'est assignée. - d'élaboreretdemettreen œuvrelesmoyenspermettant auxagentsdedévelopperlescompétencesetpotentialitésindividuellesdanslecadredesobjectifsdel'or ganisationoudel'entreprise. - Demettreà dispositionlescompétencestechniqueset humainesdontl'organisationa besoin. II. FONCTIONS Pour réaliser ces missions la Direction du Personnel doit remplir les fonctions (ou rôles) ci-dessous Management des ressources humaines Page 5 1. Fonction assistance et conseil La gestion du personnel concerne tout l'encadrement de l'organisation car la responsabilité des chefs de service est entière tant vis-A-vis de leurs objectifs de production que de leurs agents. Aussi la Direction du Personnel doit : - aider le Directeur Général A définir les politiques sectorielles en matière d'ACCUEIL, de RECRUTEMENT, de PERFECTIONNEMENT et de PROMOTION ainsi que d'en améliorer l'efficacité en permanence. -aider le Directeur Général à avoir une vision prévisionnelle en matière d'emploi et de main d'œuvre. -aider la Direction Générale à définir les structures de production les plus appropriées à l'environnement et aux hommes. - Assister, conseiller et former si nécessaire l'encadrement de l'organisation dans son rôle de management des hommes. - aider tout le personnel de l'organisation à développer leur potentiel et à résoudre certaines difficultés sociales dans les limites de ses moyens. 2. Fonction administrative ou de gérance La Direction du Personnel doit : - faire appliquer les dispositions, les procédures légales ou réglementaires et les dispositions particulières prises par le Directeur General concernant les travailleurs. - à cet effet elle a la charge de tous les actes administratifs régissant le personnel de l'organisation, que ce personnel soit ou non en période d'activité. - établir et gérer le budget et les moyens matériels propres à la Direction du Personnel. - établir le budget des frais de personnel de l'ensemble de la société. - contrôler l'efficacité des politiques appliquées. 3. Fonction de relations publiques La Direction du Personnel doit : - assurer la liaison entre l'organisation et les partenaires sociaux (internes et externes) dans le souci d'une bonne compréhension réciproque. - organiser la circulation de l'information et donner aux agents toutes les informations concernant leurs droits et devoirs. - s'assurer, à chaque instant, du climat social de l'organisation et de proposer des solutions aux difficultés qui relèveraient éventuellement des rapports entre les groupes. 4. La fonction sociale La Direction du Personnel doit - organiser et assurer à tout le personnel l'assistance et la surveillance médicale dans le cadre des textes en vigueur. - assurer à toutes les unités des conditions d'hygiène indispensables conformément aux textes en vigueur. - aider les familles et/ou les individus nécessiteux dans les limites des moyens dont dispose l'organisation. - aider à la promotion des activités socioculturelles des agents. Management des ressources humaines Page 6 Chapitre 2 : Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et Gestion des carrières Pour relever les nouveaux défis et assumer le succès des stratégies organisationnelles, l’entreprise est tenue de se doter à court, à moyen et à long terme d’employés compétents et motivés. La dotation en ressources humaines suppose la mise en place d’une GPEC tenant compte à la fois des besoins actuels et futurs de l’entreprise et des contraintes de son environnement. Cependant toutes les pratiques de la GRH doivent être basées sur une carte aussi fiable que possible des emplois qui existent dans l’entreprise, ceci suppose une évaluation claire et incontestable des postes comme clé de voûte d’un système de GRH. Une fois les postes sont bien définis et classés, ils doivent être pourvus dans le cadre d’une démarche de recrutement qui doit être considérée comme une pratique d’investissement à long terme. I. Caractéristique de la GPEC 1. Planification des RH a. Mise en place de la GPEC Il faut procéder à une analyse des forces, de faiblesses et de contraintes externes et préciser un plan qualitatif et quantitatif les moyen de mise en œuvre ainsi qu’un calendrier de réalisation. Ce plan doit traiter les problématiques suivantes : - Quels sont les objectifs ? - Quels seront les besoins ? - Quel sera le coût ? - Quelles seront les ressources ? - Comment passer à la pratique ? Quant aux étapes de mise en œuvre, il faut suivre les étapes suivantes : - Elaboration du plan d’entreprise en tenant compte des projections de production à l’horizon choisie et de la capacité de production. - Réflexions sur les emplois futurs en faisant des simulations sur les emplois actuels par rapport aux facteurs d’évolution identifiés. - Le calcul économique en confrontant les différentes demandes des responsables avec les possibilités prévisionnelles uploads/Management/ management-des-ressources-humaines 1 .pdf