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1 FACULTE DE PSYCHOLOGIE ET DES SCIENCES DE L’EDUCATION Département de Gestion

1 FACULTE DE PSYCHOLOGIE ET DES SCIENCES DE L’EDUCATION Département de Gestion des Entreprises et Organisation du Travail BP: 127 KINSHASA XI Par Adèle MUBIALA NGANKIER ANNEE ACADEMIQUE: 2019-2020 IMPACT DE LA FORMATION SUR LA PERFORMANCE DES EMPLOYES DE L’OFFICE NATIONAL DES PRODUITS AGRICOLES DU CONGO (ONAPAC) Mémoire présenté et défendu en vue de l’obtention du grade de licencié en Gestion des Entreprises et Organisation du Travail Option : Gestion des Ressources Humaines Directeur : LUHAHI JACQUELINE Professeur Encadreur : KIBONGE Jean Chef de Travaux UNIVERSITE DE KINSHASA i Epigraphe Investir dans la formation, c’est conjuguer au présent mais aussi au futur le souci des hommes et le souci des résultats ii In Memoriam A notre regrettée oncle Rombaut NKALULA, qui nous a quitté à fleur d’âge, qu’il plaise au bon Dieu de lui accorder un repos éternel. iii Dédicace A nos parents MUBIALA Christophe et NKALULA Aimée A toute la famille MUBIALA et NKALULA, nos frères et sœurs. A nos cousins, cousines, oncles et tantes Je dédie ce travail iv Remerciements Au terme de notre cycle de licence en gestion des Entreprises et Organisation du Travail, Option : Gestion des ressources Humaines, nous avons pour un bel aboutissement de ce mémoire, bénéficié de l’encadrement des êtres bienveillants dont nous ne pouvons guère taire les noms. En premier lieu, nous pensons à notre Créateur, Dieu pour le don merveilleux de la vie qu’il nous a fait. Nous exprimons notre gratitude à tous les membres du corps académique et scientifique de l’université de Kinshasa. Nos remerciements s’adressent spécialement au professeur LUHAHI NEMBE Jacqueline pour avoir accepté malgré ses multiples occupations de diriger notre mémoire. Nous exprimons notre profonde gratitude au chef de travaux KIBONGE Jean, notre encadreur qui, a accepté d’assurer notre encadrement durant la période de la rédaction, sa rigueur et surtout sa maitrise du savoir, sont autant d’éléments qui ont créé en nous une certaine émulation. Nous pensons aussi aux tantes paternelles et maternelles ainsi qu’aux frères et sœurs : NKALULA Viviane, NKALULA Bébé, NKALULA Timothée, MUBIALA Yvonne, MUBIALA Angélique, NKALULA Wivine, MUBIALA Evariste, MUBIALA Serge, MUBIALA Amina, MUBIALA Léon, MUBIALA Adelard pour leur soutien moral et financier. Qu’il nous soit également permis d’exprimer notre reconnaissance à tous nos compagnons de lutte pour ne citer que quelques-uns : ODIA Gisèle, KASIALA Jupsy, MUYUMBA Serge, KIJAJA Célestine, KIYOYO Sulamite, KAVUMBI Adassa, MUMVUDI Naomie, Merveil MISAMBA, MBUYU Ramona. Notre recherche a aussi bénéficié de l’aide de notre bien-aimé et préféré SUKULATI ZINGA Bienvenu, qu’il trouve ici l’expression de notre gratitude. v Nous ne pouvons oublier toutes les personnes, frères et sœurs, amis et connaissances qui ont contribué de près ou de loin matériellement ou spirituellement à l’élaboration de cette recherche, mais dont les noms ne sont pas repris ici. Nous leur exprimons notre sincère gratitude. vi SIGLES, ACRONYMES ET ABREVIATIONS Dl : Degré de liberté DRH : Direction des Ressources Humaines DIRH : Directeur des Ressources Humaines f : Fréquence GRH : Gestion des ressources humaines FPC : Formation professionnelle continue INSEE : Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques k : Colonne OCDE : Organisation de Coopération et de Développement Economiques ONAPAC : Office National des Produits Agricoles du Congo OPAK : L’office de produit agricole de Kivu OKAEKI : L’office des produits agricoles et élevages de KISANGANI OCR : L’office du Café robusta OPAEKI : L’office de produit agricole de Kisangani O.I.C : L’organisation internationale du café p : Probabilité RH : Ressources humaines SPSS : Statistical Package of Social Science % : Pourcentage 100% : Constance X² : Chi-carré vii La liste des tableaux N° Intitulé Page 01 Répartition de l’échantillon selon le sexe 33 02 La répartition de l’échantillon selon l’âge 33 03 La répartition de l’échantillon selon la catégorie socioprofessionnelle 34 04 La répartition de l’échantillon selon le niveau d’instruction 34 05 Description de l’échantillon selon Etat- civile 35 06 Opinion des sujets sur les bénéfices d’une formation 40 07 Opinions des sujets sur leurs attentes à l’issue de la formation 41 08 Opinions des sujets sur la pertinence de la formation 41 09 Opinions des sujets sur la contribution de la formation 42 10 Opinions des sujets sur l’efficacité de la formation 42 11 Opinion sur l’évaluation post-formation 43 12 Opinions des sujets sur l’acteur de l’évaluation 43 13 Opinions des sujets sur la nécessité de l’évaluation de la formation 44 14 Opinion des sujets sur l’amélioration des performances à l’issue de la formation. 44 15 Opinions des sujets sur l’adéquation entre les besoins et le contenu de la formation 45 16 Opinions des sujets sur l’application des connaissances acquises 45 17 Opinions des sujets sur le développement des compétences par la formation 46 18 Opinions des sujets sur le développement compétence et l’opérationnalité dans le travail après formation 46 19 Opinions des sujets sur l’acquisition des nouvelles connaissances à l’issue de la formation 47 20 La répartition de l’échantillon selon la suffisance du meilleur rendement 47 21 Opinions des sujets sur l’impact de la formation 48 22 Tableau de contingence entre les opinions des sujets sur Les répercussions au niveau de performance actuelle et la variable (Genre) 50 23 Tableau de contingence entre les opinions des sujets sur Les répercussions au niveau de performance actuelle et la variable (Catégorie socioprofessionnelle) 51 24 Tableau de contingence entre les opinions des sujets sur les compétences et l’opérationnalité acquise après la formation et la variable (Genre) 52 25 Tableau de contingence entre les opinions des sujets sur les compétences et l’opérationnalité acquises après formation et la variable (Catégorie socioprofessionnelle) 52 26 Tableau de contingence entre les opinions des sujets sur les suffisances pour un 53 viii meilleur rendement possible et la variable (Genre) 27 Tableau de contingence entre les opinions des sujets sur les suffisances pour un meilleur rendement possible et la variable (Catégorie socioprofessionnelle) 53 1 0. Introduction 0.1. Problématique Plusieurs chercheurs et praticiens dans le domaine de la gestion s’accordent à reconnaître l’importance de la contribution des ressources humaines au niveau de la performance de l’entreprise. L’accent est souvent mis de tout le temps sur le rôle essentiel de la formation du personnel et le développement de ses compétences (Mathé et Rivet, 1995). L’importance accordée aux compétences met en relief l’aspect performant de l’organisation. Dans une économie fortement concurrentielle et en perpétuel évolution, face aux exigences multiples des clients, c’est par l’exploitation de ses compétences et ses connaissances que l’entreprise peut prétendre, prospérer et assurer la performance de son organisation. L’entreprise accorde de plus en plus d’importance à la formation des individus qui lui procure une satisfaction dans la réalisation de ses objectifs (Ardouin, 2005). On considère depuis longtemps la formation comme un puissant levier de développement des compétences des collaborateurs, et par la même un excellent moyen d’amélioration de la performance globale. La quête de la performance amène les entreprises à se situer dans un jeu concurrentiel très tendu. Or, celui-ci ne peut se gagner que par la qualité des personnes travaillant au sein de l'entreprise. Les compétences humaines deviennent un véritable nœud stratégique dont le développement constitue une source clé dans l'obtention d'avantages compétitifs. L'approche compétence vise à identifier, à mobiliser les compétences stratégiques, à les reconnaître et à en favoriser le développement. Dans cette logique, la formation occupe une place centrale et s'intègre dans un ensemble large et diversifié de production des compétences (Becker et Gerhart, 1996). La performance de l’entreprise est donc fondée sur la compréhension et la maîtrise collective de processus d’actions et de compétences organisationnelles. Une compétence, c’est l’aptitude potentielle à réaliser un processus de manière satisfaisante : Elle mêle des savoirs théoriques, généralistes et spécialisés, des savoirs 2 faires pratiques fondés sur l’expérience, des aptitudes à se coordonner et travailler en équipe une histoire et une mémoire (Bernard M. et Daniel C., 2008). La gestion des ressources humaines s’intéresse à beaucoup de domaines et de pratiques .parmi les pratiques les plus répondues figures la formation certains ouvrages parlent de formations continues pour dire que les actions de formation ne s’arrêtent jamais et que les besoins de formation naissent toujours, d’où la nécessite d’y répondre (Bahouche et Bordjihane, 2015). La formation s'inscrit parmi les activités centrales dans la gestion des ressources humaines, elle fournit des connaissances et des habiletés nécessaire pour que l'individu s'adapte mieux à son travail compte tenu de ces évolutions. Pour KABEYA KADIEBWE (2016), la formation permet aux salariés de relever des nouveaux défis d'accéder à des postes plus importants, se perfectionner dans son travail, où se maintenir efficace pour la meilleur évolution de l'organisation. L'organisation quant à elle doit investir dans la formation des employés, rétrécir les écarts entre les compétences actuelles et les compétences requises afin d'améliorer la performance et de maintenir son avantage compétitif. L'investissement en formation produit plusieurs bénéfices tels qu'une amélioration de la performance organisationnelle et l'amélioration de la qualité de produit et de service, la satisfaction des clients, la croissance des ventes et l'augmentation de la profitabilité. PERETTI (2009), stipule qu'avant d'entreprendre la formation des employés, il est uploads/Management/ memoire-bakinza.pdf