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MEMOIRE Les outils de recrutement sont-ils efficaces ou sont-ils seulement util

MEMOIRE Les outils de recrutement sont-ils efficaces ou sont-ils seulement utilisés pour satisfaire les attentes de l’organisation en matière de transparence ? DEES Assistant(e) Ressources Humaines Directeur de mémoire : Hervé Diaz Travail réalisé par Sarah Diankeba Année universitaire : 2014-2015 SOMMAIRE Remerciements Résumé-abstract Introduction PARTIE 1 : Le cadre théorique : les outils de recrutement Chapitre 1 : Le recrutement un élément clef des Ressources Humaines Chapitre 2 : Les outils de recrutement : formalité ou obligation ? PARTIE 2 : La méthode de recherche Chapitre 1 : Choix du terrain d’étude Chapitre 2 : Le procédé de recueil de données Chapitre 3 : Les difficultés rencontrées PARTIE 3 : Les résultats de la recherche Chapitre 1 : Analyse des entretiens réalisés Chapitre 2 : Analyse et critique personnelle Conclusion Bibliographie Table des matières REMERCIEMENTS : Je tiens à remercier tout d’abord mon directeur M.Diaz Hervé pour son implication dans notre école. Je remercié également mon tuteur de stage M.Porchis qui m’enseigne sur les Ressources Humaines et notamment le recrutement. Ainsi que toutes les personnes qui ont acceptées de répondre à l’ensemble de mes questions pour la rédaction de mon mémoire. Mémoire Les outils de recrutement Problématique : Les outils de recrutement sont-ils efficaces ou sont-ils seulement utilisés pour satisfaire les attentes de l’organisation en matière de transparence ? RESUME Le recrutement est au cœur des évolutions du marché. Avant de mettre en place une stratégie de recrutement il est d’abord primordial d’évaluer les facteurs d’évolution du métier. L’entrée d’un nouveau salarié au sein d’une structure génère des frais colossaux, d’où l’obligation pour une entreprise de limiter les éventuels dégâts dans leur processus de recrutement. Les employeurs font appels à diverges méthodes et font donc passer des tests de différents types (choses que j’expliquerai plus en amont dans la suite de mon travail) aux « potentiels salariés » pour s’assurer qu’ils intégreront le meilleur élément. Recruitment is in the heart of the development of the market. Before setting up a strategy of recruitment first it is very important to estimate the evolution factors of jobs. Integrate a new employee in a company costs expensive, that’s why a company should be prudent and limit the possible damages in the recruitment process. The employers use different methods and tests (I will explain this more upstream during my work) to be sure they will integrate the best element. INTRODUCTION I) Choix du sujet Le recrutement est une étape par laquelle nous sommes tous déjà passés au moins une fois dans notre vie ou nous serons tous amenés à y passer. C’est une fonction des ressources humaines qui a toujours suscité mon intérêt. J’ai toujours su que je voulais travailler dans ce domaine, j’ai donc décidé de porter mon mémoire sur ce sujet et d’en approfondir les faibles connaissances que j’avais quant à cette fonction. J’effectue un stage au service recrutement mais en premier lieu j’avais opté pour faire mon mémoire sur la diversité, label que la société DALKIA détient mais faute de temps et vu la charge de travail que j’avais au service recrutement je me suis vraiment focalisée sur le recrutement et je ne regrette en aucun cas mon choix. Pour moi, dès le départ il était important de rédiger un mémoire sur un sujet plaisant et enrichissant, et bien sûre en cohérence avec mes ambitions professionnelles. J’ai pendant 2 ans dans le cadre d’un job étudiant travaillée en tant que chargée d’accueil au sein de Sanofi, au sein du bâtiment en charge des recrutements. Il était intéressant de voir l’attitude des candidats dès leurs entrées (stress, zen, peur…) dans les locaux et une fois qu’ils étaient sortis après les entretiens (déception, joie, réticence…). J’étais donc la première et la dernière personne qu’ils voyaient. J’ai souvent eu de petits ou de grands échanges avec ces candidats et c’est de là qu’est née ma curiosité pour le recrutement, je voulais rentrer au cœur de cette fonction d’où mon choix de DESS ARH (assistant(e) en Ressources Humaines) au sein de la FEDE. II) Concept de la recherche Le processus de recrutement comprend plusieurs étapes qui vont de la définition de la stratégie de recrutement de l’entreprise à l’intégration du candidat au sein d’une organisation. Je tenais absolument à me mettre dans la peau des candidats qui sont recrutés car j’ai moi- même à plusieurs moments de ma vie dû passer par cette étape. Mais le plus intéressant était de me mettre dans la peau des recruteurs, ce qui est tout nouveau pour moi. Je devais donc centrer mon sujet et pour éviter de m’éparpiller j’ai choisi les outils de recrutements, car chaque jour de mon stage je suis amené à les utiliser. D’où le choix de ma problématique : Les outils de recrutement sont-ils efficaces ou sont-ils seulement utilisés pour satisfaire les attentes de l’organisation en matière de transparence ? Je pu voir à travers mon stage que les recruteurs accordaient une grande importance à ces outils, je me suis donc penchée là-dessus. Mon plan se structure de la manière suivante : dans un premier temps nous allons nous voir le recrutement au sens large, quelques méthodes ainsi que ses enjeux. Dans un second lieu, les méthodes de recherche utilisées. Puis les différents points de vue observés ainsi que les miens. PARTIE 1 : LE CADRE THEORIQUE : les outils de recrutement Chapitre 1 : Le recrutement, un élément essentiel de la Gestion des Ressources Humaines I. Qu’est-ce que le recrutement ? A) Définition Le recrutement est un élément phare de la fonction RH. Elle a un fort poids sur cette dernière. Il se situe au cœur du développement de la fonction des Ressources Humaines. Voici une vision large du mot recrutement : Il a pour but de trouver le candidat ou la candidate idéal(e) et approprié(e) pour un poste au sein d’une organisation à un temps/ moment propice. B) Quelques méthodes de recrutement 1. Les annonces On a tous déjà vu dans un journal qu’il soit hebdo, mensuel, ou dans un magazine une rubrique consacré aux offres d’emplois. C’est une méthode de recrutement qui a longtemps connu un grand succès, mais cela c’est dévaloriser avec l’utilisation plus fréquente d’internet. 2. Les candidatures spontanées Les entreprises surtout à forte renommées ex : Mc Donald’s, Amazone… reçoivent chaque jour des candidatures spontanées, ces dernières les conservent et les utilisent lors qu’un besoin se fait savoir au sein de la structure. L’entreprise se doit d’avoir un bon système d’archivage. 3. Le job dating C’est grâce à cette façon que j’ai eu la chance de rencontrer M. PORCHIS Christel chargé de recrutement au sein de DALKIA Centre-Est, qui est également un ami de mon directeur M. DIAZ Hervé. J’ai donc par ce biais pu effectuer un stage au service recrutement epour la grande campagne recrutement 2015. Inspiré des speed dating, cette méthode permet en un temps limité au recruteur de rencontré plusieurs profils. Plusieurs entreprises sont centrées au sein d’un même site et recrutent des candidats en fonction de leur besoin. Les job dating sont souvent organisés au sein des grandes écoles ou d’universités mais aussi de forums d’emplois. 4. Les forums Cette méthode de recrutement permet aux entreprises de rencontrer plusieurs candidats en entretien et donc de recueillir plusieurs CV, qui vont aboutir ou non à des entretiens plus approfondis. J’ai eu l’opportunité d’être présente à une journée de forum à Pôle Emploi avec l’ensemble du personnel de recrutement : CIOFFI Alexandra assistante en recrutement, BITARD Pascal responsable formation et PORCHIS Christel chargé de recrutement. Ce fut une première pour moi car j’ai été amené à faire des entretiens seule après avoir observé mon tuteur. Cela m’a permis de prendre en aisance mais aussi de développer mon côté relationnel autrement. Je l’expliciterai plus bas dans mes ressenties personnels. 5. le e-recrutement L’e-recrutement consiste à utiliser des technologies d’information et de la communication dans le processus de recrutement. Il se trouve en 3e position des outils de recrutement les plus utilisés derrière le réseau professionnel et les candidatures spontanées d’après une étude TNS Sofres publiée en 2005. Cependant du point de vue du candidat Internet est le 2e vecteur de recherche d’emploi. Il privilégie les candidatures sur internet au détriment des candidatures spontanées. Pour plusieurs raisons : la rapidité de la recherche, la possibilité de cibler les recherches… Selon une enquête de Keljob.fr les 1000 premières entreprises françaises ont proposées plus de 25000 offres d’emploi via internet contre 13350 en 2004. C’est une méthode de recrutement qui a redéfinit le marché de la recherche de l’emploi. Internet permet de traiter des offres mais aussi d’en diffuser de façon décentralisée à moindre coût et en temps réel. II. Quelles sont les enjeux pour l’entreprise ? Recruter pour une entreprise n’est pas un acte qu’il faut prendre à la légère. Le recrutement est aujourd’hui au cœur des débats, en effet le taux de recrutement des entreprises est révélateur de la santé économique d’un pays. Un pays qui recrute est signe d’un pays en croissance, alors que dans le uploads/Management/ memoire-recrutement-sarah-d-b3-pdf.pdf