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CHAPITRE VI L’AUDIT SOCIAL: METHODOLOGIE ET INSTRUMENTS L’audit social est un

CHAPITRE VI L’AUDIT SOCIAL: METHODOLOGIE ET INSTRUMENTS L’audit social est un outil pour aider le pouvoir décisionnel de l'entreprise: En fournissant des constats, des analyses objectives, des recommandations et des commentaires utiles; En faisant apparaître des risques de différentes natures tels que : • le non-respect des textes; • l'inadéquation de la politique sociale aux attentes du personnel; • l'inadéquation aux besoins des ressources humaines; • l'envahissement des préoccupations sociales. L'audit peut être demandé à titre préventif (pour apprécier, évaluer une situation à un moment donné T) ou à titre curatif (pour remédier à une situation qui se détériore). Introduction L’audit est défini comme: «une démarche ou une méthodologie menée de façon cohérente par des professionnels utilisant un ensemble de techniques d’information et d’évaluation afin de porter un jugement motivé et indépendant, faisant référence à des normes, sur l’évaluation, l’appréciation, la fiabilité ou l’efficacité des systèmes et procédures d’une organisation». I- Les fondamentaux de l’audit social: 1- Définition de l’audit social: Contenu Moyens Des orientations Des objectifs Des moyens Des résultats Des écarts Des corrections Un constat Stratégie sociale Plan social Budget social Bilan social Tableau de bord Audit social Diagnostic social Les phases de la planification sociale « Démarche objective indépendante et inductive d’observation, d’analyse, d’évaluation et de recommandation reposant sur une méthodologie et utilisant des techniques permettant, par rapport à des référentiels explicites, d’identifier, (…), les problèmes induits par l’emploi du personnel et les contraintes sous forme de coûts et de risques. Ceci conduit à diagnostiquer les causes des problèmes décelés, à en évaluer l’importance et enfin à aboutir à la formulation de recommandations ou propositions d’actions qui ne sont jamais mis en œuvre par l’auditeur » Définition de l’audit social • L’audit social ou des ressources humaines est un jugement que l’on exprime sachant que les ressources humaines ne sont pas des ressources aussi simples à évaluer que celles financières, technologiques ou commerciales. • Ainsi, deux niveaux sont à prendre en compte : – Les ressources humaines dans l’ensemble – La ressource humaine prise individuellement • L’audit n’est pas nécessairement l’œuvre d’un professionnel extérieur à l’entreprise. En pratique, on rencontre à la fois des auditeurs internes et des auditeurs externes. 2- Spécificité de l’audit social Objectifs de l’audit social: L’obtention de données sur les activités du personnel; Une plus grande rigueur dans la gestion (la quantification); Meilleur contrôle ou auto – contrôle; La maîtrise des coûts salariaux et sociaux Une meilleure préparation des décisions; Outil de prévision pour éviter l’aggravation des risques futurs et apprécier les performances sociale et la contribution de la fonction personnel dans la performance générale de l’entreprise; Préparer les négociations avec les partenaires sociaux… Spécificités liées au domaine: Fonction personnel et ses diverses sous fonctionsd’où le caractère qualitatif la spécificité des méthodes et des techniques; Audit social est une incitation au changement. Spécificités méthodologiques: Des méthodes et techniques appartenant aux sciences sociales; Référentiels: des lois, règlements, conventions, politiques et procédures de l’entreprise, moyennes ou médianes observées du secteur de l’entreprise. 3- Périmètre de l’audit social L’audit social peut se faire à différents niveaux. En d’autres termes, il existe divers types d’audit à l’intérieur des ressources humaines : Toute l’entreprise, une filiale, un département, un service, un atelier… L’ensemble de la fonction du personnel ou certaines de ses sous composantes: recrutement, rémunération, formation,… Des procédures, des programmes, des problèmes particuliers: absentéisme, démotivation,… Périmètre de l’audit social L’audit des ressources humaines peut se faire à différents niveaux. En d’autres termes, il existe divers types d’audit à l’intérieur des ressources humaines : L’audit de l’emploi et des postes L’audit des rémunérations L’audit de la formation L’audit de l’absentéisme L’audit de l’aménagement du temps de travail L’audit des politiques de développement des ressources humaines L’audit de l’information L’audit de la culture L’audit des ressources humaines peut être de 3 natures différentes : L’audit de conformité : L’objet observé est-t-il conforme aux normes, règles et procédures habituelles. On recherche à garantir la qualité de l’information, le respect des dispositions légales et l’application des instructions de la direction. L’audit d’efficacité : il permet de voir si les résultats sont conformes aux objectifs fixés et s’ils ont été obtenus au moindre coût. L’audit stratégique : les politiques de personnel sont elles conformes aux objectifs poursuivis par l’entreprise? Existe il des objectifs? La stratégie globale de l’entreprise inclut-elle le facteur humain? 4- Typologie de l’audit social 5- Analyse de la demande d’audit Deux types de demandes d’audit social: • Celle qui est faite dans le cadre de la planification de la fonction sociale. Elle consiste à poser un diagnostic autour des questions suivantes : – Quel est l’état des ressources humaines ? – Quelles sont les principales sources de satisfaction et d’insatisfaction? – Quelle stratégie peut-on préconiser pour améliorer l’état des ressources humaines ? • La seconde intervient après un événement important de type fusion, acquisition, réorientation stratégique, réorganisation, licenciement, etc. • Le client de l’audit social: – En général, le client a une fonction dans la hiérarchie : – Président, – Directeur général, – Directeur de site, etc. – La demande émane donc rarement du directeur des ressources humaines lui-même, pour la simple raison qu’un audit social crée des attentes de l’ensemble de l’entreprise et que les décisions qui vont être prises suite aux recommandations de cet audit, engageront la direction. Analyse de la demande d’audit Auditeur Client Audité Il est le commanditaire ou prescripteur; demande l'audit. Ses exigences sont définies dans un référentiel. Mène l’audit, rédige un rapport, fait une restitution orale et formule un avis motivé exploite le rapport d'audit pour améliorer le système et remédier aux dysfonctionnements identifiés. Normes et référentiels L’approche externe – La valeur actuelle de l’indicateur étudié, observée dans les établissements de tailles et technologie comparables, appartenant au même groupe. – Celle de l’indicateur dans des entreprises ayant des caractéristiques identiques à celle auditées. – La valeur de la moyenne sectorielle – La valeur de l’indicateur observée dans l’entreprise leader de la profession. L’approche interne • Les valeurs passées de l’indicateur dans l’entreprise; • Les objectifs arrêtés par l’entreprise; • Les procédures définies et formalisés; • La définition statistique d’une déviation significative • Les résultats d’expérience pilote. Les normes peuvent être approchées de deux manières: Normes et référentiels : . Les référentiels internationaux. Les organisations internationales développent un certain nombre de règles, non contraignantes, définissant les droits sociaux fondamentaux que les multinationales doivent respecter. • Des outils de reporting social se mettent par ailleurs en place pour rendre compte des performances des entreprises en matière de RSE. • L'OCDE et l'OlT (Organisation internationale du travail) ont été précurseurs en matière de codes de conduite internationaux. L'ONU puis l'Union européenne ont suivi le mouvement. Les référentiels internationaux. • Les huit conventions de l'OlT considérées par le Bureau international du travail (BIT) comme fondamentales couvrent quatre droits: la liberté syndicale (conventions 87 et 98), l'abolition du travail forcé ( 29 et 105), la non- discrimination (nos 100 et 111), l'élimination du travail des enfants (138 et 182). • Lors du Forum économique de Davos, l'ONU a lancé en 2000 le Global Compact (Pacte mondial) pour responsabiliser les entreprises signataires qui s'engagent à « promouvoir et faire respecter une série de valeurs fondamentales touchant les droits de l'homme, les conditions de travail et l'environnement ». Les référentiels internationaux: • Quant aux instances européennes, le Conseil de Lisbonne en mars 2000 a inscrit la RSE au premier rang des priorités publiques. Le Livre vert intitulé Promouvoir un cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises publié en 2001 s'appuie tant sur la Déclaration de l'OlT, le Pacte mondial, que sur les principes directeurs de l‘OCDE et incite les entreprises à mettre en pratique la RSE. • Cependant, aucune instance publique internationale n'est chargée de sanctionner les entreprises qui ne respecteraient pas leurs engagements sociaux. Les référentiels internationaux. • La norme SA 8000, élaborée en 1977, s'adresse aux entreprises possédant des centres d'achat ou de production dans des pays où il est nécessaire de s'assurer que les conditions de travail sont décentes. • Elle a été autoproclamée « norme universelle pour les entreprises qui cherchent à garantir le droit des travailleurs » et se fonde sur des grands textes de référence comme les droits fondamentaux de l'OlT et la Convention de l‘ONU sur les droits de l'enfant. Elle concerne les systèmes de management. Les référentiels internationaux. • L'Institute of Social and Ethical Accountability (ISEA), basé à Londres, a développé en 1999 une norme dite de processus, Accountability 1000 (AA 1000). • Elle propose des lignes directrices pour amener les entreprises et leurs parties prenantes à coproduire des indicateurs. • Elles doivent rendre compte des progrès réalisés au travers d'audits sociaux et de communications sur leurs performances sociales et éthiques, en s'attachant d'abord à la qualité du dialogue et à la participation des parties prenantes. I - Les référentiels : Il existe d’autres référentiels qui doivent être évoqués: Il s'agit, d'une part, de ceux réalisés par les agences de notation sociale; d'autre part, des référentiels issus des accords-cadres. • Le uploads/Management/ chapitre-vi-laudit-social-me-thodologie-et-instruments.pdf