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Organisation et gestion des entreprises : Mouvement des relations humaines 1 CE

Organisation et gestion des entreprises : Mouvement des relations humaines 1 CENTRE AFRICAIN D’ETUDES SUPERIEURES EN GESTION Institut Supérieur de Comptabilité Banque et Finance Institut Supérieur de Comptabilité Banque et Finance Institut Supérieur de Comptabilité Banque et Finance Institut Supérieur de Comptabilité Banque et Finance (ISCBF) Deuxième année (L2) Classe C Organisation et gestion des entreprises Organisation et gestion des entreprises Organisation et gestion des entreprises Organisation et gestion des entreprises Travail présenté par : SISSOKHO Lala Safiétou GBESSEMEHLAN Mahuton Amen Espérantos Maïmouna Rabia BA Eloïs Rudy Leuze Professeur : M. REAL MBIDA Organisation et gestion des entreprises : Mouvement des relations humaines 2 EXPOSE N° 4 : LE MOUVEMENT DES RELATIONS HUMAINES PLAN INTRODUCTION I. ORIGINES DU MOUVEMENT DES RELATIONS HUMAINES II. LES THEORIES DES DIFFERENTS AUTEURS DE CETTE ECOLE 1) 1) 1) 1) L'intégration Douglas Mac Grégor : La Théorie "Y" L'intégration Douglas Mac Grégor : La Théorie "Y" L'intégration Douglas Mac Grégor : La Théorie "Y" L'intégration Douglas Mac Grégor : La Théorie "Y" 2) 2) 2) 2) La théorie des besoins : Maslow La théorie des besoins : Maslow La théorie des besoins : Maslow La théorie des besoins : Maslow 3) 3) 3) 3) Les conditions du travail (P. JARDILLIER) Les conditions du travail (P. JARDILLIER) Les conditions du travail (P. JARDILLIER) Les conditions du travail (P. JARDILLIER) 4) 4) 4) 4) La satisfaction au travail: Frederick Herzberg (1960) La satisfaction au travail: Frederick Herzberg (1960) La satisfaction au travail: Frederick Herzberg (1960) La satisfaction au travail: Frederick Herzberg (1960) 5) 5) 5) 5) La direction par objectif : La direction par objectif : La direction par objectif : La direction par objectif : P. Drucker P. Drucker P. Drucker P. Drucker III. LES CONSEQUENCES IV. LES LIMITES CONCLUSION Organisation et gestion des entreprises : Mouvement des relations humaines 3 Introduction De 1923 à 1933 la situation organisationnelle au sein de l‘entreprise subit de grand bouleversement. En effet La psychologie et la psycho-sociologie prennent leur envol alors que les principaux excès du taylorisme (à savoir, sur-division du travail, vision simpliste de l'homme au travail et de l'Homme en général, scientisme). En conservant l’organisation comme principal résultante du déterministe individuels et collectifs au sein de l’entreprise, les théoriciens <<humanistes>> par le biais de la psychologie et de la psycho-sociologie se rendent compte de l’insuffisance des théories classique qui relais au second plan l’individu dans le système organisationnel. Ainsi l’enjeu pour cette nouvelle vague de pensées est de redonner à l'homme au travail une place, sinon centrale, au moins excentrée et tenue. Ses principaux représentants sont Elton Mayo, Jacob Levy Moreno, Kurt Lewin ou encore Abraham Maslow. Dans ce sens il faudrait mettre en évidence, en un, les limites des pratiques tayloriennes, en deux, les origines des naissances des relations humaines, en trois, les conséquences et pour finir les limites. I) Origines du mouvement des relations humaines L'expérience à la Western Electric Hawthorne et l'apport de Mayo La recherche débute en 1924 dans une usine qui produit des relais téléphoniques, des appareils destinés aux centraux téléphoniques et des câbles de différents modèles. La première idée d’ Elton Mayo fut de composer un groupe test qu’il plaça dans un atelier à part des autres ateliers d’assemblage de circuits électroniques, afin de vérifier si des conditions de travail différentes influencent la productivité. Celui-ci modifia certaines conditions matérielles du travail -comme l’éclairage par exemple- et procédait à des enregistrements alors que le groupe témoin restait dans les conditions habituelles et servait de référence. Il apparut que l’amélioration des conditions matérielles du groupe test avait tendance à faire progresser la productivité. Paradoxalement la suppression de ces conditions améliorées (diminution des horaires, droit de parler pendant le travail, repas gratuit) ne compromettait pas la productivité, qui augmentait même dans certains cas. On rechercha les raisons de cette anomalie à l’aide d’interviews, qui conduisirent à la conclusion que les exécutants travaillent mieux quand on s’occupe d’eux. Que l’encadrement améliore ou dégrade les conditions matérielles était secondaire, l’important pour le groupe test était d’avoir une existence reconnue. Par ailleurs, les chercheurs de l’équipe Mayo, constamment présents dans l’atelier comme observateurs, avaient su entretenir de bonnes Organisation et gestion des entreprises : Mouvement des relations humaines 4 relations avec le personnel et ce climat plus chaleureux avait des répercussions positives sur la productivité. Ce fut la découverte de l’importance des phénomènes affectifs, du besoin d’appartenance et d’estime. Deux résultats furent mis en évidence : l’effet Hawthorne : l’intérêt de la direction pour le comportement des travailleurs est à l’origine des améliorations de leur productivité. En fait, dès que l’on s’intéresse aux travailleurs, leur travail semble plus intéressant, le salaire n’est pas le moteur principal du rendement : le groupe observé définit ce qu’est un rendement journalier « honnête » et ce dernier fait l’objet d’un contrôle social. La limite au rendement a donc des origines sociales et non économiques. Une autre étude fut menée à la demande des dirigeants de l’industrie aéronautique de Californie, inquiets des taux d’absentéisme et de la rotation du personnel dans leurs entreprises. Il apparut que les absents ou démissionnaires se trouvaient le plus souvent parmi ceux qui étaient mal intégrés à leurs collègues et parmi ceux qui avaient de mauvaises relations avec leur hiérarchie. Tout comme dans l’expérience précédente, le climat dans lequel s’exerce le travail est souvent plus important que le contenu même du travail. Il apparût nécessaire pour Mayo de comprendre une organisation comme un "système social" dans lequel les motivations et sentiments des travailleurs ne peuvent être compris uniquement qu’à partir de l’ensemble des relations qu’ils entretiennent avec leurs supérieurs et les divers groupes. II) LES THEORIES DES DIFFERENTS AUTEURS DE CETTE ECOLE 1) 1) 1) 1) L'intégration Douglas Mac Grégor : La Théorie "Y" L'intégration Douglas Mac Grégor : La Théorie "Y" L'intégration Douglas Mac Grégor : La Théorie "Y" L'intégration Douglas Mac Grégor : La Théorie "Y" • Premier principe : L'homme n'est pas naturellement réfractaire au travail il peut, au contraire, y trouver source de satisfaction. • Second principe : La crainte de la sanction n'est pas le seul stimulus au travail, un objectif clairement défini et qui engage la responsabilité du travailleur est aussi une incitation puissante à l'action. • L'intégration Le principe central qui découle de la théorie "Y" est celui de l'intégration : La création de conditions telles que les membres de l'organisation puissent atteindre leur propre but avec le plus de succès en dirigeant leurs efforts vers la réussite de l'entreprise. Organisation et gestion des entreprises : Mouvement des relations humaines 5 Il s'agit d'obtenir l'engagement des membres envers les objectifs organisationnels, c'est-à- dire de faire en sorte que l'individu puisse satisfaire ses aspirations personnelles et son besoin de valorisation personnel dans son travail. • La satisfaction La réussite de l'action entreprise et l'atteinte de l'objectif est aussi une satisfaction pour l'acteur. 2) 2) 2) 2) La théorie des besoins : Maslow La théorie des besoins : Maslow La théorie des besoins : Maslow La théorie des besoins : Maslow Une des premières questions auxquelles les théories de la motivation ont cherché à répondre est celle du contenu : qu'est-ce qui motive, par quoi est-on motivé, qu'est-ce qui pousse à agir, à se mettre en mouvement ? A ces questions, un courant théorique, influencé par les travaux des physiologistes, répond par le concept de besoin. C'est parce que nous avons des besoins et que nous voulons assouvir ces besoins que nous déclenchons des comportements motivés. Le schéma de réduction de tension Cette nécessité d'assouvir les besoins est le facteur central du schéma de réduction de tension. Face à ces tensions, l'individu cherche à rétablir l'équilibre : il se met en mouvement pour satisfaire ses besoins. C'est cette mise en mouvement que l'on appellera "motivation". Pour les théoriciens des besoins, la motivation est donc toujours liée à la satisfaction des besoins ; elle déclenche un comportement dirigé vers un but : la réduction des tensions issues de l'insatisfaction. On a donc l'enchaînement suivant : Besoins non satisfaits -> tension -> motivation -> comportement d'assouvissement des besoins -> réduction de la tension. Ce principe de régulation pour rétablir un état sans tension est appelé homéostasie par W. B. Cannon dans La sagesse du corps, en 1932. Ce terme fera fortune et on le retrouve à la source des théories de la motivation centrées sur la satisfaction des besoins. Le schéma physiologique a profondément marqué les théoriciens de la motivation qui vont extrapoler des besoins physiologiques aux besoins psychologiques. La pyramide des besoins de Maslow Abraham Maslow (1954), en partant d'observations cliniques, a développé deux idées fondamentales : Organisation et gestion des entreprises : Mouvement des relations humaines 6 Les besoins humains peuvent être hiérarchisés en cinq niveaux que l'on peut représenter par une pyramide En partant de la base de la pyramide, se superposent : - les besoins physiologiques (faim, soif, sommeil... - les besoins de sécurité (protection, ordre ...) ; - les besoins sociaux (appartenance à un uploads/Management/ mouvement-des-relations-humaines.pdf