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Comment aider les managers à gérer la diversité au sein de leurs équipes ? Ambi

Comment aider les managers à gérer la diversité au sein de leurs équipes ? Ambitions de l’entreprise et objectifs de productivité sont-ils compatibles avec les enjeux liés au management de la diversité ? Le manager dispose-t-il des outils et des informations nécessaires à la prise de décision ? Tels étaient les questionnements qui centraient les débats du colloque « Manager la Diversité » organisé par le Groupe Sup de Co Montpellier Business School, l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) et Passerelle ESC sur le campus de l’école. Dans le sens des actions menées pour lutter contre toutes les formes de discrimination, mais aussi celles mettant en avant la promotion de la diversité, le colloque « Manager la Diversité » avait pour objectif de discuter et de restituer les résultats autour de la problématique : la diversité est-elle un facteur de performance pour l’entreprise ? Il fut également question de présenter les avancées constatées dans le traitement de la thématique par les entreprises et surtout les pistes de progrès envisagées. La richesse des thèmes abordés (diversité et performance, développement d’une politique internationale de diversité, gestion du fait religieux en milieu professionnel, rôle de l’ESS dans la promotion de la diversité, formation des managers au management de la diversité et label diversité) fait état de nombreuses difficultés encore rencontrées dans l’approche de la diversité donc du processus de changement et qui appelle à la mobilisation de l’ensemble des acteurs privés et publics dans des initiatives communes. La séance plénière de restitution Trois messages principaux ressortent des débats entre les acteurs qu’ils soient managers, chefs d’entreprises, enseignants, chercheurs, associations, étudiants, participants anonymes. La prise en compte de la question de la diversité comme une priorité, la création des conditions de son optimisation traduite par le développement d’une politique Ressources Humaines soucieuse de la pluralité des trajectoires et de la responsabilisation du manager en tant qu’élément central de la réussite d’une politique de la diversité. Et enfin, la mise en œuvre de politiques proactives de promotion de la diversité, pour transcender les considérations éthiques et les injonctions politico-juridiques. Le colloque s'est terminé par les conclusions de Christophe Daubié, directeur Sites Sanofi Montpellier. Le Président de la Fondation du Groupe Sup de Co Montpellier Business School a mis l’accent sur la différenciation d’approche qui existe entre la France et les pays anglo-saxons dans le traitement de la question de la Diversité « la France accuse un retard important dans ce sens où la culture d’entreprise n’a pas totalement intégré le fait qu’il faille adapter le management aux différences. » Management : comment gérer huit personnalités difficiles ? Timide, indifférent, pinailleur, leader, stressé, têtu… Difficile de manager ceux que certains qualifient « d’emmerdeurs ». Mieux vaut faire contre mauvaise fortune bon cœur. Et adapter sa communication. Sylvie Amen et Isabelle Henwood du groupe Polygone livrent leurs conseils pour gérer les huit traits de personnalité les plus fréquents dans une équipe. Comment faire face à un râleur ou à quelqu’un qui vous contredit en permanence ? « Le manager doit vérifier s’il est seul à considérer cette personnalité comme difficile, préconisent Sylvie Amen, directeur du pôle Relation Humaine et Formation de Polygone et Isabelle Henwood, responsable pédagogique. Si ses pairs estiment que manager ce collaborateur est délicat, il a tout intérêt à leur demander conseils et astuces. À l’inverse, s’il est seul à faire ce constat, il doit se rappeler que si l’on peut amener une personne à plus ou moins changer de comportement professionnel, sa personnalité reste la même. » Ce qui n’est pas toujours facile à gérer (lire aussi : gérer des personnalités difficiles). 30 secondes. Têtu, stressé, timide… « Quels que soient les profils, le manager doit accepter qu’un collaborateur « ne fonctionne pas comme lui ». Comment instaurer un échange ? « Il faut d’abord se mettre en posture d’écoute sans avoir le réflexe classique de couper la parole dès qu’il n’est pas d’accord, préconisent les consultantes. Laissez au minimum 30 secondes à une personne pour exposer un point de vue différent du vôtre. Un vrai défi… Testez et vous verrez, nous avons tous tendance à dire de suite ‘’Non…’’ ». · Le timide Rougissant dès la moindre émotion, il s’exprime rarement en public et s’intègre difficilement à l’équipe. Vous allez devoir gagner sa confiance. · Le réservé Il ne donne pas son avis et n’est pas force de proposition. Vous avez du mal à le cerner et à repérer ses motivations. La solution : le faire sortir de sa coquille en lui montrant que vous avez besoin de lui. · L’indifférent Il ne s’intéresse pas à son travail et adopte systématiquement le même comportement quoi que vous proposiez. Il va falloir réussir à l’impliquer. · Le leader Le leader positif stimule l’équipe dans une dynamique de réussite. Mais, à l’extrême, il « l’étouffe » en l’empêchant de s’exprimer et empiète sur le périmètre de responsabilité du manager. Conséquence : l’équipe ne sait plus à quel chef se vouer. Le leader négatif fait « tâche d’huile » : il gangrène une équipe très vite, génère des comportements de contestation et suscite une démotivation collective. Pas facile. Modes d'emploi. · Le pinailleur Il « chipote » conteste, discute sur tout, on le qualifie aussi de « rabat-joie ». Il cherche systématiquement la faille et mobilise son énergie pour détecter les inconvénients cachés. Il risque de vous faire perdre votre temps. Gardez votre sang-froid... · Celui qui campe sur ses positions Quand il a pris une décision, impossible de lui faire entendre d’autres solutions, il n’écoute plus et se ferme comme une huître plus ou moins belliqueusement. Vous allez devoir vous armer de patience. · Celui qui parle pour ne rien dire Il s’exprime à tout propos, donne son avis sur tout même quand on ne lui demande rien, et se répète. Épuisant. Il va falloir le pousser dans ses retranchements et lui apprendre à aller à l’essentiel. · Le stressé Toujours débordé, actif, il travaille à flux tendu, instaure un relationnel dégradé, court après le temps et « s’éparpille ». Il a des incertitudes quant à ses perspectives de carrière, à l’atteinte de ses objectifs, et peut avoir un rôle mal défini… Votre mission : l’aider à prendre du recul et à s’organiser. Formation : Managers : gérer les conflits au quotidien De la non-agression à la coopération Orienté métier Les conflits font partie intégrante de la vie professionnelle. En effet, de nombreuses situations auxquelles sont confrontées les personnes et les équipes favorisent les relations conflictuelles. Face au conflit, le manager démuni laisse souvent la situation se dégrader et provoque ainsi une perte d'efficacité dans son équipe. Le manager doit faire face à ces situations difficiles tout en préservant la relation. Lors de cette formation à la gestion des conflits seront traités : le conflit interpersonnel ; le conflit dans son équipe. Au-delà des techniques, cette formation apportera au manager la capacité de réguler et de faire du conflit une réelle opportunité d'apprentissage. Objectifs de cette formation Gestion de conflits  Identifier les prémices de conflits  Diagnostiquer et analyser les différents types et niveaux de conflits  Reconnaître sa sphère d'influence pour traiter le conflit  Mobiliser ses ressources internes en situation conflictuelle  Gagner en confort et en efficacité dans la gestion des conflits  Réguler et sortir des conflits, dans son rôle de manager  Aborder avec efficacité l'après conflit, retrouver la confiance Public de cette formation Gestion de conflits  Tout manager, encadrant de proximité, chef de projet qui désire faire face aux conflits et maintenir sa légitimité managériale Pré-requis de cette formation Gestion de conflits  Il est souhaitable d'avoir suivi une formation sur les fondamentaux du management Programme de cette formation Gestion de conflits Différencier problème, tension, crise et conflit  Qu'est-ce qu'un conflit ?  Manager : faut-il toujours éviter les conflits ?  Comment et pourquoi le conflit ?  Connaître les principales causes et éléments déclencheurs des conflits  Comprendre la dynamique conflictuelle : du biais perceptuel à la rupture  Se projeter dans l'après conflit pour se positionner avec efficacité Adopter des comportements efficaces pour sortir des conflits  Intégrer dans les stratégies des acteurs, les notions de contrainte et de pouvoir  Identifier et utiliser sa marge de manoeuvre pour manager le conflit  Questionner pour limiter les interprétations et gérer ses émotions avec le "métamodèle"  Adopter une attitude d'ouverture pour rétablir la confiance  Reconnaître les "jeux psychologiques" pour les maîtriser et ne pas les reproduire  Envisager l'avenir une fois le conflit résolu Assumer ses responsabilités face aux conflits  Prendre conscience de ce qui dans son comportement managérial peut générer des conflits  Prendre du recul pour assumer ses propres erreurs et faire face à ses émotions Sortir des conflits par la régulation, la médiation ou l'arbitrage  Réguler vers l'outil "DESC" pour éviter l'escalade  Mettre en place une médiation : conditions de succès et protocole  Utiliser l'arbitrage au bon moment pour répondre aux situations uploads/Management/ nouveau-document-microsoft-office-word 10 .pdf