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MEMOIRE POUR L’OBTENTION DE LA LICENCE FONDAMENTALE Filière : Science Economiqu

MEMOIRE POUR L’OBTENTION DE LA LICENCE FONDAMENTALE Filière : Science Economiques & Gestion Elaboré par :  EL BARDIAI IMANE CNE : s137032570  EL FIZAZI SANAE CNE : s136342090  EL GHALII SALIMA CNE : p110128640 Encadré par : Pr. EL ASRI LEILA Année Universitaire 2020-2021 IMPACT DU COVID -19 SUR LA FONCTION RH Page 1 Page 2 Remerciement Dans un premier temps, on tient à exprimer notre profonde gratitude à notre encadrante prof. Leila EL ASRI, on la remercie pour la confiance, l’orientation, encouragement, énorme soutien, la disponibilité durant notre préparation de ce mémoire et les avisés conseils qui ont contribué à guider notre réflexion. Nos remerciements le plus sincères s’adressent à nos parents pour leurs énormes soutiens, prières, confiances, sacrifices et encouragement tout au long de notre parcours. Enfin, nous tenons également à remercier toutes les personnes qui ont participé de près ou de loin à réalisation et enrichir notre travail. Page 3 Sommaire : Introduction générale...........................................................................................5 Partie Ⅰ: cadre théorique de la recherche………………………………...7 Chapitres 01 .gestion de ressources humaines……………………………………………………7 Section 01 : La fonction ressource humaine (FRH)…………………………………………....7 Section 02 : GRH : Définitions et conception ………………………………………………………………………14 Section 03 : bassement théorique de GRH : …………………………………………………………………………18 Chapitres 02 : Les pratiques de la gestion de ressources humaines………………21 Section 1 : Services des ressources humaines de l’établissement :……………………………………21 Section 2 :Les principaux objectifs de la gestion des ressources humaines :………………………22 Section 3 : Fonctions des ressources humaines :……………………………………………………………23 Chapitre 03 : covid-19 et RH……………………………………………………26 Section 01 : définition de covid-19 ……………………………………………………………………………………26 Section 02: l’effet de la crise COVID-19 sur le management RH………………………………………28 Conclusion de première partie ………………………………………………32 Partie Ⅱ : Méthodologie de la recherche………………………………33 Chapitre 01: Les objectifs de l’étude quantitative ………………………………………………33 Chapitre 02 : Le déroulement de l’enquête…………………………………………………………………………33 Section 01 : L’échantillonnage……………………………………………………………………………………………40 Chapitre 3 : Discussions des résultats de la recherche……………………………………41 Section 1: présentation des résultats de la recherche………………………………………………………41 Section 2 : Analyse des résultats de la recherche………………………………………………………………57 Conclusion de deuxième partie……………………………………………………………………62 Bibliographie……………………………………………………………………………64 Table de matière…………………………………………………………………………65 Page 4 Liste des abréviations Acronymes Désignations GRH Gestion des Ressources Humaines RH Ressources Humaines FRH La Fonction Ressources Humaines FP Fonction personnel DRH Directeur des Ressources Humaines Page 5 Introduction générale Les ressources humaines sont l’un des éléments les plus importants de toute entreprise, même le plus important. La rentabilité de l’entreprise dépend directement de l’efficacité des employés. En conséquence en investissant dans leur développement, en améliorant l’organisation de la gestion du personnel. Aussi les ressources humaines représentent le potentiel d’une personne en termes de travail, d’activité mentale ou physique. Les ressources humaines sont un ensemble de connaissances, d’expérience, de compétences, d’aptitudes, de contacts et de sagesse de personnes travaillant dans une organisation. Et dans notre projet nous avons essayé premièrement de définir la notion de ressource humaine et puis nous avons évoqué l’historique de GRH et sa définition ses pratiques et dernièrement le Covid-19 et sa relation avec RH. La fonction RH est un partenaire stratégique de l’organisation grâce à leur capacité de fournir des nouveaux outils pour mieux recruter, évaluer, et développer le personnel. Ce qui permet à une gestion plus efficace et au moindre coût. E-GRH peut être utilisé pour les activités transactionnelles (c'est-à-dire celles qui impliquent des transactions quotidiennes et la tenue de registres); les activités traditionnelles de GRH telles que le recrutement, la sélection, la formation, la gestion de la rémunération et des performances et les activités de transformation qui ajoutent de la valeur à l'organisation, et peuvent être utilisées pour gérer les RH tout au long du cycle de vie des employés Une année plus tard, nous sommes été, et nous sommes toujours, confrontés à une crise sanitaire de grande ampleur que personne n’avait vu venir. Nous vivons une pandémie mondiale qui a un changement à 360° pour certaines administrations et entreprises. Cette crise sanitaire unique par son impact à cause Des dégâts économiques et sociales d’une ampleur inégalée avec réduction voire arête de plusieurs activités industrielles et de services, sur le plan économique beaucoup de secteurs ont été touchées de plein fouet et de façon brusque et inattendue : Tourisme, transport aérien, automobile, restauration… qui ont été contraints de réduire voire suspendre leurs activités. Et pour cela nous avons essayé d’avoir une idée sur l’impact de Covid-19 sur la fonction des ressources humaines, à l’aide d’un questionnaire adressé à des moyennes entreprises dans des secteurs d’activités différentes. Page 6 Ce mémoire va donc s’articuler autour de la problématique suivante : Quel est l’impact de Covid-19 sur la fonction des ressources humaines ? Cas des moyennes entreprises marocaines. Page 7 Partie Ⅰ: cadre théorique de la recherche Chapitre 01 : La gestion des ressources humaines La notion « gestion des ressources humaines peut être défini comme l’ensemble de fonction et de mesures ayant pour but d’assembler et développer les ressources du personnel pour une grande efficacité et efficience et en même temps au profit de la stratégie d’une organisation. Les ressources humaines et un service de l’organisation ayant pour responsabilité la planification des effectifs (comportant l’inventaire présent des ressources humaines ou la prévision futur des ressources humaines correspondant aux besoins de l’organisation) l’emploi ( emploi soi- même et ses tâches, analyse et évaluation des emplois ), la rémunération (gestion de rémunération et avantages sociaux), l’acquisition des ressources humaines (recrutement et sélection), l’évaluation de la performance des ressources humaines, la formation et la gestion des carrières. Autrement dit le management des ressources humaines apparaît comme un vecteur certain d’individuation dans l’organisation détectable dans le développement des pratiques et devenu un élément stratégique de la dynamique de changement dans les entreprises et un enjeu qui manifeste la construction de développement de l’entreprise. En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches : - D’une côté d’administration des ressources humaines ( paie, juridique, contrat ... qui est une activité plus vertical. - Et de l’autre côté les divers domaines de la gestion des ressources humaines (la gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, rémunération, formation …) qui sont de plus en plus souvent partagés avec les managers opérationnels. Section 01 : La fonction ressource humaine (FRH) Dans cette section on va essayer tout d’abord de présenter les différentes mutations que la fonction des ressources humaines a connu et nous nous attacherons en suite à décrire sa définition et finalement les activités et les missions de la fonction (FRH). 1.Approche historique Page 8 1.1 Jusqu’à la seconde guerre mondiale : un rôle essentiellement administratif cette période connait une véritable émergence de service du personnel qui apparait notamment, dans les grands centres de production comme les usines Schneider du Creusot (1874), les Houillères de Béthune (1880), Schneider (1858), les banques, comme le Crédit Foncier de France (1854), la Société générale (peu après 1864), le Crédit Lyonnais (1879), les groupes automobiles (Renault) qui jouent un rôle significatif à la fin du XIXe siècle (19 siècle) . Cela correspondait à l’avènement de la révolution industrielle et les premier traces qui structurent la vie salariale du salariat. Cette organisation impose la division du travail et le contrôle afin d’accroître la productivité et les performances de l’entreprise : o le 27 décembre 1890 nait le contrat de travail ; o le 24 mai1864 voit poindre le droit de grève ; o en 1910 apparaît le code du travail ; o en 1919 le régime des conventions collectives. Et aussi dans ce contexte marqué les premiers activités du service personnel: o le contrôle du travail ; o l’application du droit social ; o l’affectation des personnes dans les ateliers ; o la gestion des conflits et des relations avec les salariés ; o la sélection et la fidélisation des meilleurs employés, notamment à travers les pratiques de rémunération (salaire au rendement, promotions en fonction de l’ancienneté). 1.2 La période 1945-fin des années 1980 : préoccupations sociales et professionnalisation À partir des années 30 et surtout après la Seconde Guerre Mondiale, la fonction se développe avec l’apparition des nouvelles préoccupations relatives aux conditions de travail qui met l’accent sur le facteur humain dans l’entreprise. On prés en compte l’association des salariés aux objectifs et performances de l’entreprise. A ceci s’ajoute l’impact des facteurs psychosociologique et les travaux de l’école des Page 9 relations humaines (Mayo, Maslow, Herzberg…) qui conduiront à une meilleure productivité et performances au travail. Cette période correspond aussi au développement de la législation sociale et à la reconnaissance des actions des partenaires sociaux :  lois sociales de 1936 ;  institution du comité d’entreprise puis des délégués du personnel en 1945-46;  reconnaissance du droit syndical ;  apparition des outils et technique des formations et qualification. 1.3 Les années 1980 : la fonction RH une fonction stratégique de l’entreprise Cette époque donne à la GRH la portée stratégique qu’on lui connaît aujourd’hui. La FRH doit être cohérente avec la stratégie de l’entreprise. Dans ce contexte on note : - les changements sociaux en particulier l’élévation des qualifications et la féminisation de l’emploi ; - l’évolution du cadre réglementaire -la crise des années 70-80 qui pousse les entreprises à revoir l’organisation uploads/Management/ pfe-3.pdf