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1 4 Sommaire Sommaire .........................................................

1 4 Sommaire Sommaire ............................................................................................................... 1 INTRODUCTION ...................................................................................................... 2 LA MOTIVATION ..................................................................................................... 3 DEFINITION .......................................................................................................... 3 LES INDICATEURS DE LA MOTIVATION ................................................................. 3 LES FACTEURS DETERMINANTS DE LA MOTIVATION ........................................... 4 QUELQUES THEORIES ......................................................................................... 5 Selon MASLOW ................................................................................................. 5 Selon HERZBERG .............................................................................................. 5 Selon Mac GREGOR ........................................................................................ 6 Selon MC CLELLAND ......................................................................................... 6 Selon les caractéristiques de la tâche .............................................................. 7 Selon les BEHAVORISTE ................................................................................... 7 Selon l’équité d’ADAMS .................................................................................... 7 Selon la théorie de Renversement .................................................................. 8 MOTIVATION ET RETRIBUTION ............................................................................ 8 DES TECHNIQUES POUR STIMULER .................................................................. 10 La prime variable .......................................................................................... 11 LE CONTRÔLE ....................................................................................................... 12 A -Les intérêts du contrôle ................................................................................ 13 1-La théorie de l’agence ................................................................................. 13 A. L’objet du contrôle ..................................................................................... 13 1-LE CONTROLE QUANTITATIF .......................................................................... 14 2- LE CONTROLE QUALITATIF .......................................................................... 15 1 4 CONCLUSION ....................................................................................................... 16 Thème n°3: La motivation et le contrôle de la force de vente INTRODUCTION Afin de maximiser l’espérance de gains commerciaux à savoir chiffre d’affaires, marges, parts de marché, nombre de clients …, le manager se doit de maîtriser les coûts engagés en matière de management : manque à gagner en terme de chiffre d’affaires du fait d’un management déficient, coût de recrutement, de formation, de rémunération … Le management de la force de vente contribue à la rentabilité de l’entreprise : un bon management permet en général l’amélioration de la performance de l’entreprise même si un mauvais management n’est pas forcement synonyme de pertes pour l’entreprise. Par ailleurs, le management peut constituer un réel facteur de compétitivité pour l’entreprise. En effet, le climat de travail, les relations interpersonnelles initiés par le management sont propres à chaque entreprise et sont difficilement imitables par ses concurrents. Les méthodes de gestion mises en œuvre par les managers, ne constituent pas une fin en soi. Elles n'ont d'intérêt que si elles créent la performance de l'organisation. La performance, voilà bien une notion qui reste la raison d'être de l'entreprise. Mais comment la réaliser ? Si le capital inanimé (ressources financières et matérielles) est indispensable, il ne peut suffire en présence de ressources humaines non performantes. En effet, dans la mesure où les entreprises disposent des mêmes ressources (capitaux, moyens de production, moyens de mise sur le marché, etc.), la différence entre le succès et l'échec se situe de plus en plus dans la performance des employés grâce à la gestion des ressources humaines (G.R.H.). 1 4 La performance des ressources humaines (R.H.) est donc primordiale pour le succès de l'entreprise. Or, l'un des principes de base du management, est que le rendement d'une personne est fonction de son niveau de compétence et de sa motivation : LA MOTIVATION DEFINITION La motivation est l’ensemble des causes, conscientes ou inconscientes, qui sont à l’origine du comportement individuel. On distingue la motivation intrinsèque de la motivation extrinsèque. La motivation intrinsèque signifie que l’on pratique une activité pour le plaisir et la satisfaction que l’on en retire. Une personne est intrinsèquement motivée lorsqu’elle effectue des activités volontairement et par intérêt pour l’activité elle-même sans attendre de récompense ni chercher à éviter un quelconque sentiment de culpabilité. La motivation extrinsèque se définit comme suit : le sujet agit dans l’intention d’obtenir une conséquence qui se trouve en dehors de l’activité même ; par exemple, recevoir une récompense, éviter de se sentir coupable, gagner l’approbation sont des motivations extrinsèques. LES INDICATEURS DE LA MOTIVATION Qu'est-ce qui nous fait dire qu'une personne est motivée? À quoi reconnaît-on la présence de la motivation chez un individu? Voici les quatre principaux indicateurs : Le choix Une étudiante ou un étudiant motivé choisit d’entreprendre une activité d’apprentissage. Un individu en perte de motivation aura tendance à éviter et attendra d’être obligé avant d’entreprendre cette activité. C’est le cas d’un vendeur qui prend des initiatives. La persévérance La persévérance se mesure en termes de temps que le vendeur accorde à une tâche telle que la prise de notes, la lecture ou la rédaction de travaux. La persévérance est un prédicateur de réussite : plus on consacre temps et énergie plus on a de chance de réussir. Mais peu importe le temps investi, il faut également fournir des efforts de qualité. Une personne motivée s’efforcera de réaliser un travail et ne renoncera pas à la première difficulté. L’engagement cognitif Une étudiante ou un étudiant engagé et motivé dans ses études utilisera des stratégies d’apprentissage. Il adoptera alors différents moyens lui permettant d’acquérir, d’intégrer et de se rappeler les connaissances qu’on lui enseigne. Il planifiera son temps d’étude et élaborera desobjectifs de travail. À ses cours, il prendra des notes dont il mémorisera l’essentiel. Lors delectures volumineuses et importantes, il s’assurera d’avoir saisi les principaux points et se fera des résumés-synthèses. L’étudiante ou l’étudiant motivé se souciera de vérifier l’efficacité de ses méthodes et, s’il y a lieu, de les corriger ou de les améliorer. Il sera actif dans son apprentissage, il ne sera pas un simple récepteur, il cherchera 1 4 à optimiser l’acquisition de connaissances et en retirera beaucoup de satisfaction personnelle. La performance La performance correspond non pas à l’exploitmais bien à la démonstration du savoir, aux résultats observables de l’apprentissage. Elle joue un rôle majeur dans la dynamique motivationnelle et ce pour deux raisons importantes.D’abord, la performance est une conséquence de la motivation car une étudiante ou un étudiant motivé persévérera davantage et utilisera plus de stratégies d’apprentissage, ce qui aura pour effet d’influencer sa performance. Aussi, la performance est une source de motivation car c’est à partir de celle-ci que l’étudiante ou l’étudiant développera les perceptions de sa propre compétence, perceptions qui, comme nous l’avons vu plus tôt, sont à l’origine même de la motivation. Nous avons d’ailleurs observé que les personnes démotivées qui obtiennent de bons résultats tiennent davantage le coup que celles qui en obtiennent de mauvais .Un danger subsiste cependant à nos yeux, les étudiantes et les étudiants ont tendance à s’évaluer en terme de note («Je vaux A, je vaux C») et deviennent alors très fragiles aux fluctuations de rendement. Il ne faut pas oublier qu’il ne s’agit que d’un résultat à un examen et non de l’indicateur de notre valeur personnelle globale. LES FACTEURS DETERMINANTS DE LA MOTIVATION Certains facteurs agissent plus fortement sur la motivation que sur la démotivation (et inversement). Par exemple, le salaire a un impact plus fort sur la démotivation que sur la motivation. Une rémunération trop faible démotive alors qu'à l'inverse,un salaire élevé n'est pas un facteur important de motivation. Par contre, augmenter son salaire peut être un objectif donc motivant. Lorsque cet objectif est atteint, s'il n'y a pas de nouvel objectif, la motivation stagne. Une prime mensuelle indexée au résultat représente chaque mois un nouvel objectif. Rappelons ici que tout objectif atteignable est porteur de motivation. Voici quelques facteurs et leur importance en terme d'impact. J'ai appliqué une graduation de +5 à -5, elle est arbitraire. Nous sommes tous différents, il est donc probable qu'en fonction de votre propre histoire personnelle et professionnelle vous ayez une autre vision. Prenez ce que je vous apporte comme une indication, un ordre de grandeur. Les signes + et - se réfèrent respectivement à la motivation et à la démotivation ainsi +5 signifie un impact maximum sur la motivation alors que -5 un impact maximum sur la démotivation. Quelques exemples: Réalisation de soi +5 et -1 Il est très motivant de pouvoir se réaliser et peu démotivant de ne pas pouvoir se réaliser Considération: +4 et -1 L'impact de la considération est plus fort sur la motivation que son insuffisance sur la démotivation. Intérêt du travail: +3 et -1 Travail intéressant motivation élevée, travail non intéressant, démotivation faible. Responsabilité: +2 et -0 Le -0 n'a pas de sens mathématique, il signifie simplement que l'absence de responsabilité ne démotive pas. Politique générale de l'entreprise claire: +1 et -5; 1 4 Si vous êtes chef d'entreprise, si vous n'expliquez pas votre politique générale, vous démotivez votre personnel. A l'inverse si vous l'expliquez, vous motivez peu. Intérêts et limites: Intérêts: Accroître les facteurs motivants et faire la chasse aux facteurs démotivants. Limites: Chaque personne est unique. Nous ne réagissons pas de la même manière aux mêmes stimulations. QUELQUES THEORIES On parle de « théorie de la motivation » pour désigner les préconceptions qui ont présidé généralement à l'élaboration d'un modèle de motivation. On recense ainsi un grand nombre de « théories » : théorie de l'attribution ; théorie de l'autodétermination ; théorie de l'autorégulation ; théorie de l'efficacité personnelle ; théorie de l'expectation ; théorie du comportement planifié. À chaque époque, ses conceptions de l'homme et ses théories de la motivation (Little 1999, McAdams 1999). Les bases classiques des théories sont : les pulsions et la réduction de la tension (plaisir) ; les exigences de croissance et d'actualisation de soi ; les bénéfices de la stabilité et de prévisibilité ; les gratifications de la réussite (théorie des buts). Selon MASLOW Article détaillé : Pyramide des besoins de Maslow. Cette théorie[4] hiérarchise les besoins, et dit que plus on « monte » de niveau, et uploads/Management/ plan 4 .pdf