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Université Abdelmalk Asaadi Faculté polydisciplinaire de Tétouan Licence profes

Université Abdelmalk Asaadi Faculté polydisciplinaire de Tétouan Licence professionnelle : Management des organisations Matière : Gestion des ressources humaines Projet sous thème : la gestion de l’emploi et du recrutement des ressources humaines Sommaire : Préparé par : MLLE. AMRANI SOUKAINA Encadré par : Mr .MAHOTI Année universitaire 2010/2011 Introduction……………………………………………………………………………… ……………………….3 Chapitre 1 : la gestion des ressources humaines : ……………………………………………….4 1) L’évolution de la fonction……………………………………………………………………………6 2) Les raisons de cette évolution……………………………………………………………………8 Chapitre2 : la gestion de l’emploi…………………………………………………………………………9 1) Le pilotage des effectifs…………………………………………………………………………… 10 2) L’approche des compétences……………………………………………………………..……13 A-Les compétences collectives……………………………………………………………..…14 B-Les compétences individuelles…………………………………………………………….16 3)La gestion prévisionnelle…………………………………….. ……………………………………16 4) L’audit de l’emploi………………………………………………………………………………….… 16 A-L’audit de la productivité……………………………………………………………………..…16 B-L’audit stratégique de l’emploi…………………………………………………………….…16 C-Les coûts d’adaptation……………………………………………………………………………16 Chapitre3 : la gestion de recrutement…………………………………………………………………17 1) La stratégie de recrutement…………………………………………………………………....1 7 A- Le recrutement compris entre le souhaitable et le possible : ………………..…17 B- Analyse de la demande de recrutement……………………………………………………18 C- Définition du poste…………………………………………………………………………………. .18 D- Définition du profil du candidat……………………………………………………………….18 1) La selection des candidats………………………………………………………………………..19 A- Le premier tri………………………………………………………………………………… ….19 B- Les entretiens……………………………………………………………………… …………….20 C- Les tests……………………………………………………………………………… ………..……21 1) L’audit de recrutement………………………………………………………………………. ……21 A- Les coûts de recrutement…………………………………………………………………… 21 B- Les éléments constitutifs du coût d’embauche……………………………..……21 C- Le niveau des coûts de recrutement …………………………………………….......22 Introduction : « La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. » Parmi les activités qui permettent à une organisation ou une entreprise de disposer de ressources nous pouvons identifier : le recrutement, la rémunération, l’évaluation ou appréciation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des carrières, la formation, la négociation avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la mobilité (incluant le licenciement)… De fait, il s’agit d’organiser le processus de gestion autour des personnes, autant dire le jeu des acteurs en négociation, leurs stratégies et les outils mobilisés. , Mais la gestion de l’emploi et de la rémunération restent une chose primordiale dans cette fonction parce qu’ils contribuent à la continuation de l’activité de l’entreprise bien que c’est un facteur essentiel dans la motivation du personnel. Dans notre projet , nous allons aborder trois chapitre , le 1er traite la fonction des ressources humaines , son évolution et son importance , le 2eme va aborder le recrutement et l’emploi sa gestion et les méthodes de sélection et à la fin dans le 3eme chapitre nous allons parler de la rémunération et ses méthodes. Chapitre1 : la gestion des ressources humaines : Qu’est-ce que la G.R.H. ? Définition : « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. » Donc nous pouvons déduire que la gestion des ressources humaines est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources humaines peut se diviser en deux grandes catégories : • d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.). • et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité. La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la vie des collaborateurs : • le recrutement, • la gestion des carrières, • la formation, • La gestion de la paie et des rémunérations • l'évaluation des performances, • la gestion des conflits, • Les relations sociales et syndicales • la motivation et l'implication du personnel, • la communication, • les conditions de travail... • la sélection • l'équité (justice distributive, interactive etc...) Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de management : • Le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification. • La formation et le coaching. Afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire). • La motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible. La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe. 1) L’évolution de la fonction 1.1De la fonction personnel à la fonction RH Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail divisée, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui se fixe dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute-le développement des premières grandes entreprises, illustré par les compagnies de chemin de fer (138000 employés en 1869). La masse de travailleurs à gérer rend nécessaire une rationalisation des pratiques de gestion du personnel. La Fin 19ème jusqu’en 1945 connaît une véritable émergence de la fonction, là encore les grands groupes, notamment automobile (Renault), jouent un rôle significatif. D’effectifs importants, la rationalisation de la production (avant les travaux de Taylor à cette époque) est sous l’influence des ingénieurs ,et voit l’apparition des premiers éléments qui structurent la vie salariale. · Le 27 décembre 1890 naît le contrat de travail. · Le 24 mai 1864 voit poindre le droit de grève. · En 1910 apparaît le code du travail. · En 1919 le régime des conventions collectives voit le jour. A cette époque, les patrons développent une politique sociale sous forme de paternalisme Les premières activités du service du personnel sont : · le recrutement ; · l’affectation des personnes dans les ateliers. Ensuite, interviennent la centralisation de la fonction et la recherche d’harmonisation · centralisation du recrutement ; · harmonisation des procédures de notations, de systèmes de paie ; · prise en compte des syndicats et des facteurs humains (moins de brutalité dans la gestion des hommes). Pendant les trente glorieuses : Le contexte est propice à la pérennisation des pratiques de gestion du personnel sous l’impulsion du fordisme, de la standardisation et de l’uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l’organisation bureaucratique. A cette époque, se développe aussi le courant des relations humaines qui met l’accent sur le facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise. Depuis les années 1970 : De façon schématique, l’évolution de la fonction R.H. se traduit par le glissement de la fonction personnel qui s’apparente à une approche administrative des RH, vers la G.R.H. et le management des R.H. 2. Les raisons de cette évolution Ces nouvelles donnes de la concurrence ont une influence sur les modes de production. Les entreprises abandonnent modèle productif au profit du modèle productif flexible afin de faire face aux évolution brutales de l’activité. De fait, l’apprentissage est essentiel . Aujourd’hui, les compétences sont de plus en plus élevées et la coopération au sein d’une équipe est source de performance et d’amélioration constante. Remarque : la logique de poste cède la place à la logique de compétences car les salariés cessent d’occuper un poste mais sont considérés comme porteurs de compétences. L’accent mis sur les compétences et son impact sur les pratiques de formation, est lié à la nécessité de posséder une main d’oeuvre en quantité nécessaire et de qualité. On note, dans les années récentes : · le poids de l’environnement économique : la croissance faible conduit une GRH serrée, à la prévision et aux mesures d’ajustement. · Chômage ; · Internationalisation : l’accroissement de l’intensité concurrentielle qui impose la chasse aux coûts, l’accroissement de la productivité, l’utilisation optimale des équipements grâce à l’aménagement du temps uploads/Management/ projet-soukaina-amrani-lpmo.pdf