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La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 1 REMERCIEMENTS Ce tra

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 1 REMERCIEMENTS Ce travail est le résultat d'un effort qui n'aurait pas pu aboutir, sans l’assistance et la contribution fructueuses, de certaines personnes. Ainsi se présente l'occasion de leur témoigner notre reconnaissance : - Nos remerciements sont adressés tout particulièrement à notre professeur Mr SAHIBDINE pour le choix de ce thème sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au Maroc, qui n’a pas été le fruit d’un hasard, mais il a été motivé par l’intérêt sans cesse croissant, que revêt cet outil de gestion incontournable, tant du point de vue théorique (enseignement universitaire) que pratique (vie d’entreprise). - Nos vifs remerciements et notre gratitude sont adressés également à la responsable Ressources humaines FEDEX à Casablanca Mme Kamouni qui nous a fournie toutes les informations et orienté pour la réalisation de ce modeste travail. Nos remerciements vont aussi à tout le personnel de FEDEX, pour la bonne collaboration et tous les efforts qu’ils nous ont apportés afin de mieux réussir ce travail. Finalement nos remerciements vont à l’ensemble du corps enseignant de l’ENCGJ pour les efforts déployés tout au long de l'année universitaire et la qualité des cours dispensés 2 Sommaire Introduction ..................................................................................................................................... 3 Chapitre 1 : La gestion prévisionnelle des compétences et des emplois ................................................ 6 I. Aperçu théorique :....................................................................................................................... 6 1. Le recrutement : ...................................................................................................................... 6 2. La formation : .......................................................................................................................... 7 3. La rémunération : .................................................................................................................... 9 4. Le Développement humain : ................................................................................................... 9 5. La gestion des carrières ......................................................................................................... 10 Chapitre 2 : Cas partique Fedex ............................................................................................................ 12 I. Présentation du Fedex : ............................................................................................................. 12 a. Valeurs ................................................................................................................................... 12 b. Organisation de Fedex Monde .............................................................................................. 13 II. Analyse du marché de Fedex ..................................................................................................... 16 1.La matrice SWOT et recommandations ......................................................................................... 17 a. Matrice SWOT ....................................................................................................................... 17  Recommandations : ............................................................................................................... 17 III. Application de la GEPEC CHEZ FedEx Maroc ........................................................................ 18 1. Recrutement : ........................................................................................................................ 21 2. La formation : ........................................................................................................................ 21 3. La rémunération .................................................................................................................... 22 4. La motivation ......................................................................................................................... 23 5. La gestion des carrières ......................................................................................................... 23 Conclusion ..................................................................................................................................... 25 3 Introduction L’environnement international instable et complexe, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir et à gérer les besoins de l'entreprise sont des facteurs qui poussent les entreprises à modifier leurs objectifs stratégiques. Dans ce contexte capital humain devient le socle de la pensée stratégique de l'entreprise. Avec l’évolution du monde en général et celui de l’entreprise en particulier, les entreprises modifient leurs objectifs stratégiques. En effet, face aux mutations profondes d'ordre économique, technologique et social ainsi qu’au dynamisme concurrentiel, les entreprises abandonnent (pas toujours) le modèle productif fordien au profit du modèle productif flexible afin de faire face aux évolutions brutales de l’activité. Selon Cadin et ses collègues (2002) « Gagne celui qui apprend plus vite que ses concurrents. » ; à cet égard, la définition et la mise en œuvre d'une politique de gestion des ressources humaines demeurent incontestable pour assurer la pérennité et la prospérité. Plusieurs défis s’imposent aux entreprises: les coûts, la qualité et la flexibilité. Ces nouvelles donnes de la concurrence ont une influence sur les modes de production. De plus, aujourd’hui, les compétences sont de plus en plus élevées et la coopération au sein d’une équipe est source de performance et d’amélioration constante. Ainsi, la fonction ressources humaines se trouve confrontée à des défis de plus en plus importants et complexes. Elle est apparue comme simple fonction de support pour fournir à l’entreprise une main d’œuvre nécessaire à la production, tout en surveillant et en rémunérant cette dernière, qui devient en moins d’un demi-siècle une fonction stratégique pour toute entreprise. Comme définition générale on peut noter que la gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et en qualité. Selon P. Roussel « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.» La GRH est aujourd’hui capable de mesurer son turnover, sa masse salariale et son évolution en rapport à sa croissance, son budget formation, son fonctionnement en terme de rémunération par rapport au marché, de prévoir l’évolution de ses effectifs et compétences à court et moyen terme (GPEC …etc.). C’est cette capacité à mieux mesurer, suivre et maîtriser ces agrégats qui a aussi permis à cette fonction d’atteindre son niveau d’importance actuel. 4 Le Maroc, un pays en voie de développement qui représente un terrain d’attractivité d’investissement étranger en termes d’implantation de firmes multinationales, met en avant plusieurs réformes, plans et outils pour mettre à niveau la gestion des ressources humaines dans les différentes organisations. D’où la problématique que nous avons retenue pour ce travail ; qu’en est il de la GRH pour les firmes multinationales lors de leur implantation dans un pays en développement tel que le Maroc. Dans le but d’apporter une réponse à la problématique, nous avons choisi le secteur de la messagerie express, le transport et la distribution des marchandises vu que ce secteur constitue une plateforme tournante des échanges commerciaux et pourrai ainsi contribuer au développement économique que sociale du royaume. Conséquemment, nous avions décidé de franchir les portes de Fedex corporation Maroc, le géant de la messagerie, le transport et le fret, pour mener une enquête sur la gestion des emplois et des compétences au sein de cette firme. A la lumière des réalités vécues, nous présentons notre projet de fin de cours en matière de la GRH articulé autour de deux parties ; la première partie est la présentation générale de l’entreprise qui assemble touts les éléments sur le secteur d’activité ainsi que l’organisation interne de l’entreprise. Ensuite, nous abordons une deuxième partie qui présente un dépouillement de l’enquête et des données recueillies de la firme. Enfin de compte, nous traiterons les recommandations et la conclusion qui nous permettront de faire le résumé du sujet en envisageant apporter une maigre contribution aux réflexions sur la matière. Méthodologie de travail : Ce travail répond à un cahier de charge prédéfini ; il est réalisé par une équipe composée de deux membres qui ont tout au long du travail, estimé de l’ambition et de l’effort notable traduit en ce présent rapport. On a effectuée des tâches spécifiques de la sorte : - On a rendu une première visite à Fedex afin d’avoir des informations sur l’historique, l’organisation et l’activité de Fedex Maroc, on a obtenu des informations auprès de la direction ainsi que des rapports d’activités et des rapports de stage. - Une recherche a été faite et discutée sur le secteur d’activité de Fedex. - Ensuite, après l’élaboration d’un guide d’entretien et après la prise du rendez-vous auprès de la direction RH, une deuxième visite a eu lieu. 5 Instruments et procédure de collecte des données La collecte d’informations nécessaires à la réalisation de cette étude a été faite avec les outils ci après :  La recherche documentaire ;  L'observation exploratoire ;  Le guide d’entretien. La recherche documentaire Notre recherche a consisté en la consultation de différents rapports (d’activités, de synthèse, de stage, mémoires...) que nous avons pu obtenir de chez FedEx. Internet ainsi que plusieurs ouvrages nous ont aidé à obtenir les informations utiles et essentiels à l’étude. L’observation exploratoire Lors des visites organisées à FedEx, l’observation ainsi que le contact avec quelques employés ont été profitable pour déduire des informations. Le guide d’entretien. Cet outil constitue l’outil principal de collecte des informations. Ce dernier élaboré à partir de lecture et de recherche documentaire sur la GPEC. Il est composé de questions simples, que nous avions adressées à la directrice RH qui a accepté de nous accueillir chaleureusement et nous a fourni toutes les infos nécessaires. (voir Annexe). 6 Chapitre 1 : La gestion prévisionnelle des compétences et des emplois L’approche GRH nouvellement conçue considère l’Homme comme étant une ressource à développer à travers l’investissement dans la formation et le développement personnel à long terme afin d’obtenir un avantage compétitif en terme de qualité des RH et assurer l’employabilité des RH mettant en avant la gestion des carrières. L’intérêt de cette partie est d’étudier de façon concrète la réalité de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. I. Aperçu théorique : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est issue d’une évolution de la fonction «ressources humaine ». Elle s’est progressivement substituée à la traditionnelle «gestion du personnel » aux finalités avant tout administrative et comptable. Marquée par un taylorisme rationalisant, la gestion du personnel visait la maîtrise des « frais de personnel ». Au milieu des années 70, apparaît le concept de compétence, qui va uploads/Management/ rapport-fedex.pdf