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RECRUTEMENT ET INSERTION INTRODUCTION Le recrutement est 1 élément clé de la GR

RECRUTEMENT ET INSERTION INTRODUCTION Le recrutement est 1 élément clé de la GRH :  Levier de régulation de la MO dans l’Ese;  Il alimente l’entreprise des compétences nouvelles dont elle a besoin, Le recrutement est un instrument de gestion à la fois quantitatif (gérant l’effectif actuel et futur) et qualitatif (détermine la qualité du potentiel humain). L’adaptation quantitative = fluctuations souvent cycliques de l’activité de l’entreprise. L’adaptation qualitative besoins de compétences prévisionnelles de l’entreprise (évolutions des technologies, des modes d’organisations, les attentes des consommateurs ) Évolution des qualifications Évolution démographique Activité (nature, volume, localisation, rythme) Ressources humaines disponibles (Interne et externe, Effectifs et qualifications) Besoins en RH (effectifs, compétences) Analyse écarts Ajustement Recrutement ou licenciement, Statuts, Mobilité, Organisation du travail, Temps de travail Promotion, formation Recruter un salarié est un investissement qui a des conséquences à moyen et à long terme : Mal géré, il introduit un mauvais potentiel dans l’entreprise, Bien géré, constitue un véritable outil de performance IL recouvre l’ensemble des opérations de : En temps et lieux voulus; des compétences qui permettent : - Prévision, - Prospection, - Sélection, - Engagement ….;  De pourvoir un poste vacant, ou qui va devenir vacant ;  D’assurer la prise en charge d’un poste à créer ;  De constituer une réserve de compétences ; Le recrutement est stratégique pour l’entreprise : Comme en toute démarche stratégique ou d’ingénierie, la création est précédée du diagnostic et de l’analyse.  Quelles sont donc les différentes phases qui précédent le recrutement ?  Quelles sont donc les conditions de réussite d’un recrutement ? Le processus de recrutement = Trois étapes principales: 1-Les étapes préalables au recrutement 2-Choix du candidat 3- Embauche du salarié 1 2 3 Analyse des besoins de l’entreprise et du profil du candidat Définir le profil du poste Décider si le recrutement se fait par l’entreprise ou des organisme externes 1-Les étapes préalables au recrutement 1 Recherche des candidats Candidatures Spontanées Annones Net …etc. Sélection des Candidats et entretiens 2-Choix du candidat 2 Décision de recrutement Et formalités Préalables Accueil Et intégration Des Recrus 3- Embauche du salarié 3 1. La préparation du recrutement 1- Identification et la spécification du besoin Vacance d’un poste : Départ, mutation. ----- Analyse à partir de l’existent Un nouveau besoin ----- Analyse à partir des éléments qu’ont motivé cette création. LES ETAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT Identification du besoin La mise en place des moyens de recrutement Spécification des exigences Analyse du poste La sélection, La décision d’embauche et termes contractuels L’accueil et L’intégration La campagne de recrutement, Profil du poste Interne Externe La demande de recrutement Evaluation par le service des R.H. Recrutement interne Recrutement externe Réel ou Non ??? 2- Définition du profil de poste C’est la séquence ‘’description – Analyse - définition de poste. Cette étape consiste à résumer par écrit les tâches, les missions, les responsabilités et les devoirs d’un poste. Ce résumé précise le lien hiérarchique qui existe entre ce poste et la hiérarchie immédiate. ‘’Il doit être adéquat et actualisé au moment de recrutement’’. Analyse et description des postes : « la grande majorité des erreurs de recrutement est due à une mauvaise définition du poste ». Cette analyse permet de déterminer les activités, les tâches, les devoirs et les responsabilités propres à l’emploi, la nature et la portée de décisions, les conditions de travail… L’analyse du poste se réalise méthodiquement par :  l’observation,  l’entretien,  le questionnaire,  la méthode des incidents critiques,  le journal, L’analyse du poste conduit à proposer une description du poste. Protocole d’analyse de poste Fiches de poste ancienne Carte des métiers Questionnaire préalable Validation de la fiche de fonction La formulation de la fiche de fonction L’entretien La personne ressource : Le titulaire du poste L’analyse des postes permet à l’entreprise de:  Procéder à la hiérarchisation des emplois : nature de leurs tâches et place dans l’organisation). Une description précise du poste à pourvoir lors de l’offre de recrutement. d’attirer les personnes véritablement intéressées. 3- Assurer le processus de recrutement ou l’externaliser : Quel choix ? Si les compétences ne sont pas disponibles en interne, le recrutement externe est envisagé. 2- Le choix du candidat 1-1-1 La prospection interne L'entreprise décide d'embaucher peut proposer à son personnel qui possède la qualification requise le poste à pourvoir. Le candidat sélectionné bénéficiera alors d'une promotion interne. La prospection interne repose sur : L’existence d’un système d’information L’exploitation directe des fichiers existants L’existence d’1 plan de carrière. Avantages: L’entreprise connaît déjà les candidats. La promotion, la mobilité interne = outils de motivation non négligeables. Avoir un personnel d’ores et déjà rodée aux valeurs et culture de l’entreprise (stabilité !). 1-1-2.La prospection externe. L'entreprise recourt au recrutement externe lorsqu’elle : Ne dispose pas de collaborateurs susceptibles d'occuper le poste à pourvoir. Cherche à apporter un sang nouveau généralement enrichissant. Cherche à rajeunir ses effectifs « équilibrage de la pyramide des âges et de l’éventail des connaissances ». Avantages Adaptation aux objectifs de changement (de culture par exemple), Une optique d’innovation. Un sang nouveau et des nouvelles expériences Nombreux moyens de prospection Les candidatures spontanées, Les petites annonces Réseaux institutionnels ( ANAPEC…) Les relations personnelles, La cooptation, stages L’approche directe (forum d’emploi, chasse de tête) Partenariat avec grandes écoles et université Sites internet spécialisés 2.2. La sélection des candidats La sélection des candidats est une étape critique car le coût d’une erreur de recrutement est important. Les questions qui se posent : Quels sont les outils de sélection qui offrent le meilleur rapport qualité/prix? quel est leur degré de fiabilité? 1-2. La sélection et l’entretien : La sélection La sélection est l’étape qui suit logiquement l’appel aux candidatures. C’est ‘’un processus qui consiste pour une organisation à choisir parmi les candidatures celles qui satisfait au mieux les exigences du poste à combler’’. Outils = Le curriculum vitae, la lettre de motivation, tests… 1ère étape : le tri des CV Il nécessite une définition précise des critères de tri Selon:  Le profil du poste,  L’âge  Lieu de résidence..etc 2ème étape, l’évaluation des candidats sélectionnés par : Des tests pour appréhender les capacités professionnelles, la personnalité, …etc. Un entretien individuel ; Un entretien de groupe (pour identifier les capacités de communication, de leadership face à la résolution d’un problème en groupe). G h l i L’entretien L’entretien d’embauche se déroule généralement en présence de la personne a qui cette mission est confiée au sein de l’entreprise : ‘’responsable hiérarchique, responsable de recrutement, directeur des ressources humaines ou directeur général...etc. Certains profils pratiques exigent à coté de l’interview des tests pratiques en - Epreuves pratiques et Les tests psychotechniques : Permettent de mesurer quantitativement un ensemble de facteurs  (Habilité de raisonnement,  capacité d’apprendre,  caractère,  aptitudes particulières,  habiletés physiques et sensorielle) concernant le candidat en vue de prédire ce que celui-ci aura, naturellement, tendance à faire dans des circonstances futures de travail. . Ces tests ont un double objectif : Faire apparaître les points faibles éventuels = des contre indications pour le poste. Classer les aptitudes des candidats et choisir les adéquations entre les profils respectifs et le profil du poste. Les méthodes de sélection sont choisies en fonction de: Type de poste à pouvoir, La politique de recrutement de l’entreprise (interne ou externe), Conditions du marché Contraintes de budget et de délais, Des expériences précédentes en matière de recrutement. A l’issue de cette campagne de sélection, une décision doit être prise. 38 2 -La recherche des candidats Supports Efficacité % de retour être connu : rôle du support être vu : accessibilité Annonce L ’essentiel pour informer des éléments pour motiver support voir titre se reconnaître structure comprendre 1 seconde pour accrocher 1 minute pour convaincre 39 3-Les phases de la sélection Élaboration d ’un planning de l ’ensemble de la procédure Présélection sur CV et lettre: cohérence avec la définition de fonction Obligation de réponse aux candidats non sélectionnés, Convocations des candidats présélectionnés Entretien téléphonique Courrier 40 4-Analyse des CV 3 formes d ’erreurs à vérifier Erreur par addition donner une image plus valorisante: diplôme non obtenu, responsabilités, stages « prestigieux » rémunération, équivalences, Niveau d’encadrement, implication dans un projet. Erreur par omission cacher un élément gênant: âge, motif de départ, situation de famille, masquer une interruption trop longue, changement de région/ professionnel, 41 Erreur par transformation donner une image conforme au profil de poste: situation de famille, durée réelle des emplois successifs, postes occupés, nature réelle des activités extra professionnelles... 42 43 Analyse de cv quelles questions se poser? Repérer les « trous » dans le cv: Périodes d’inactivités: voulues , subies… causes… activités Repérer les « flous »: Diplôme ou niveau? Rôle: force de proposition ou exécutant? Rupture de contrats, fin d’activités… 44 Le dossier de candidature votre communication écrite Le CV: une page d’information répondant à son marché, ses cibles, il permet d’identifier son projet Éléments pour un bon cv Être clair dans son style et sa présentation:1 page /format uploads/Management/ recrutement-et-insertion-revu.pdf