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Reporting RH, à la Data Science RH Objectif du cours : L’évolution des différen

Reporting RH, à la Data Science RH Objectif du cours : L’évolution des différents modes de traitement et d’analyse de données RH. Programme du jour : principes généraux, processus, outils et métiers. Explication des 2 évaluations (la 1ère création de tableau bord de pilotage social). Analytique RH Qu’est-ce que l’analytique RH ? Opérationnel Analyse et consolidation de données Analyses statistiques Tableau de bord sociaux et indicateurs Objectifs Améliorer, changer ou innover un système Aide à la prise de décision grâce à l’interprétation des données Permet de quantifier l’impact RH Gestion budgétaire et des coûts « Un système d’aide au pilotage social d’une organisation ayant pour objectif de contribuer à la gestion des ressources humaines dans leur performance et leurs coûts » Bernard Martory (2013) Intérêts : amélioration continue, mettre en place des actions, comprendre les évolutions, donner du sens en évaluant une stratégie avec des chiffres, anticiper les tendances. Gain de temps : réduire le temps de préparation et de collecte des informations pour le consacrer à l’analyse et la prise de décision La fonction RH en acteur stratégique : soutenir le business avec la mise en place d’une politique sociale adaptée tout en sensibilisant de manière concrète les impacts et risques sociaux éventuels. Complémentarité entre l’analytique et l’intuition RH : l’expérience et le savoir-faire du professionnel RH est indispensable à l’analyse des données fournies par l’analytique RH. Enjeux Encore peu utilisé malgré un besoin croissant pour répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise, car manque de compétences et d’appétence des RH pour répondre à cette attente. Évolution des systèmes d’informations et l’émergence du Big Data. Démontrer le lien entre les pratiques RH et la performance de l’organisation avec des analyses chiffrées. Prendre les décisions opérationnelles ou stratégiques et anticiper les tendances sociales. Freins éventuels Difficulté technique Difficulté à intégrer une composante analytique dans les métiers RH Manque de compétences et de ressource Pour les plus âgés (pas d’appétence) mais aussi les plus jeunes (pas encore les connaissances chiffrés) Qualité des données Manque de confiance dans la fiabilité des données Culture de l’entreprise Éventuelles réticences face à l’analytique RH Accompagnement Mise en place progressivement Les différentes étapes 1) Mesure en réaction : après l’identification d’un problème, on analyse les données pour chercher la cause du problème. 2) Standardisation des indicateurs : mettre en place un processus de reporting complet avec des indicateurs. 3) Analyse proactive : utilisation de statistiques pour orienter la prise de décision opérationnelles et stratégiques. 4) Démarche prédictive : faire des prévisions et anticiper les tendances sociales. Récap 1 slide diapo Le reporting réglementaire Code du travail, registre du personnel, bilan social, bdese, rse, rapport d’activité, schéma handicap annuel Bilan social DPEF Index de l’égalité professionnelle Le reporting opérationnel Absentéisme, effectifs, compteur d’h et congés, calcul suivi des primes, formation, mobilité, promotion, présentiel/tt, h de délégation. Domaine fonctionnel Données Indicateurs Gestion administrative Dossier individuel du collab Effectif / contrat, temps de travail, entrées et sorties Gestion de la paie Salaires, primes Masse salariale Gestion de la rémunération, avantages sociaux Rémunération brute, intéressement et participation Rémunération moyenne par catégorie Gestion des temps Jour/h de travail Absentéisme, heures supp Gestion du recrutement Postes ouverts/publiés Durée moyenne de recrutement Gestion de la formation Détails de la formation Nb heure de formation, nb de personnes ayant suivi une formation Gestion des talents Gestion de la performance Gestion social Pratiques innovantes Baromètre social : Supermood : 3 questions par mail / semaine Smilio : Borne de satisfaction collaborateur (évaluation quotidienne) Mesure de la performance RH : Bouygues bâtiment, pour harmoniser les pratiques RH et structurer les progrès de chaque filiale. Évaluation des différents thèmes RH Indicateur NPS : nette promoteur score ; le nb de personnes qui seraient promoteur de qlqc, de 1 à 10. Nb de personne qui ont plus de 7/10 sur 100. Processus Traitement de données RH 1) Collecte des données brutes Extraction de reports d’un SIRH Ou collecter manuellement (excel) 2) Préparation des données Croiser différents reports pour s’assurer d’avoir tous les champs nécessaires Vérifier la qualité des données et faire les corrections nécessaires Réaliser les calculs et préparer les indicateurs 3) Analyse des données Choisir les critères pertinents pour faire des consolidations Analyser l’évolution des différents indicateurs Préparer les commentaires qualitatifs expliquant les points clés 4) Communication des données Partager les indicateurs et commentaires pertinents selon le destinataire Publier/afficher les résultats Rôle SIRH ou ERP ERP : système d’information qui permet de gérer et suivre au quotidien, l’ensemble des informations et des services opérationnels d’une entreprise. Outil transactionnel. SIRH : c’est la paie qui a été la première fonction RH digitalisée. Digitalisation/automatisation Récap 2 slide diapo Les métiers Analyste des données RH Responsable paie Contrôle de gestion social HR Business partner / RRH Responsable SIRH Responsables fonctionnels uploads/Management/ reporting-rh.pdf