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LA GESTION DES RESS OURCES HUMAINES ET COMMUNICATION – Dr Paul 1 DAKUYO LA GEST

LA GESTION DES RESS OURCES HUMAINES ET COMMUNICATION – Dr Paul 1 DAKUYO LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION Dr Paul DAKUYO Consultant - Formateur en GRH LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION – Dr Paul 2 TABLE DES MATIERES INTRODUCTION.................................................................................................................................4 CHAPITRE I : L’ENTREPRISE ET LA FONCTION RH.............................................................................5 I. Préambule ………………………………………………………………………………………………………………. 5 II. L’entreprise et son évolution …………………………………………………………………………………… 5 III. Les différents domaines de la fonction RH ………………………………………………………………. 6 IV. L’évolution de la fonction RH et son organisation ……………………………………………………. 7 CHAPITRE II : L’ORGANISATION ………………………………………………………………………………………… 9 I. Les organigrammes …………………………………………………………………………………………………. 9 II. La définition de la fonction...................................................................................................13 III. L’évaluation des fonctions et la classification des emplois..................................................15 CHAPITRE III : LA STRUCTURE DES EMPLOIS ET LA GESTION PREVISIONNELLE DES EFFECTIFS …………………………………………………………………………………………………………………………………………. 18 I. L’évolution des emplois et de leur structure........................................................................18 II. La gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences................................................18 CHAPITRE IV : LE RECRUTEMENT.....................................................................................................22 I. Le plan de recrutement …………………………………………………………………………………………… 22 II. La préparation de recrutement ……………………………………………………………………………….. 22 III. Les différentes approches ……………………………………………………………………………………….. 23 IV. Les étapes du recrutement...................................................................................................24 V. L’intégration..........................................................................................................................25 CHAPITRE V : LA REMUNERATION...................................................................................................29 I. Introduction..........................................................................................................................29 II. La rémunération globale......................................................................................................29 III. Les éléments complémentaires, les avantages sociaux ou «benefits»................................30 IV. La notion de masse salariale et de coûts salariaux..............................................................30 V. Les différentes politiques de rémunération.........................................................................31 CHAPITRE VI : L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL.......................................................................35 I. La législation du travail.........................................................................................................35 II. Les aspects réglementaires et les procédures......................................................................35 III. La gestion du contrat de travail et de la paie.......................................................................36 IV. L’administration de la «mutuelle» et des retraites..............................................................37 V. L’établissement des statistiques...........................................................................................38 CHAPITRE VII : LES CONDITIONS DE TRAVAIL.................................................................................39 I. Le contenu et la difficulté physique du travail.....................................................................39 II. L’environnement du poste de travail...................................................................................40 III. Le temps de travail...............................................................................................................40 IV. Les nouveaux outils de travail..............................................................................................41 V. Les facteurs d’amélioration..................................................................................................42 CHAPITRE VIII : LES RELATIONS SOCIALES ET LA NEGOCIATION....................................................43 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION – Dr Paul 3 I. Les représentants du personnel...........................................................................................43 II. Les conflits............................................................................................................................44 III. La négociation et ses étapes.................................................................................................45 IV. Le rôle de la direction des RH...............................................................................................45 CHAPITRE IX : LA COMMUNICATION INTERNE...............................................................................46 I. Quelques principes...............................................................................................................46 II. Les objectifs de la communication interne..........................................................................47 III. Les supports de la communication interne..........................................................................48 IV. Les autres composantes la communication.........................................................................49 V. L’organisation de la fonction la communication..................................................................50 VI. Le plan de la communication interne...................................................................................50 VII. La communication de crise...................................................................................................50 CONCLUSION....................................................................................................................................52 BIBLIOGRAPHIE................................................................................................................................53 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION – Dr Paul 4 INTRODUCTION QU’EST-CE QUE LE MANAGEMENT ? I. Caractéristiques générales du management 1. Définition Le management est une discipline qui repose sur un ensemble de disciplines. Il trouve ses fondements dans des spécialités comme la sociologie, la psychologie, l’anthropologie car l’être humain est au centre de ses préoccupations. Mais si gérer c’est prendre des décisions, le recours à des disciplines comme l’économie, les mathématiques, les statistiques, la comptabilité est aussi importante. Le management est un processus une suite d’activité dont le but consiste à réaliser les objectifs d’une organisation. La nécessité de ce processus provient de l’obligation de réunir plusieurs personnes, de combiner leurs efforts afin de réaliser des tâches qui ne sont à la portée d’un seul individu. 2. Le management une science ou un art ? La pratique de la gestion tout comme l’exercice de toute profession est un art. Il s’agit de savoir faire les choses à la lumière des réalités d’une situation. Mais comme nous l’avons déjà souligné, le management fait appel à des connaissances scientifiques qui la sous-entendent. En effet la pratique de la gestion depuis les temps les plus reculés a permis d’accumuler des connaissances et de développer des théories. Ainsi le management en tant que profession est un art mais il s’appuie également sur des connaissances scientifiques. Aussi si l’on veut éviter de l’apprendre par tâtonnement, l’on doit connaître les différentes théories auxquelles il a donné naissance. La gestion des ressources humaines c’est en définitive planifier, organiser, diriger, contrôler les ressources humaines afin d’atteindre les objectifs de l’entreprise. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION – Dr Paul 5 CHAPITRE I : L’ENTREPRISE ET LA FONCTION RH I. PREAMBULE La fonction RH prend une importance grandissante principalement due à la nécessité d'une adaptation permanente de plus en plus rapide et réactive de l'entreprise et des hommes aux environnements techniques, économiques, politiques et sociaux afin d'atteindre les objectifs de performance. Le défi de la fonction RH est de faciliter l'adaptation de chacun à l'évolution du contexte économique et donc de rendre compatibles des rythmes économiques et humains qui sont, par nature, différents. L'homme doit apprendre à gérer le changement et non à le subir. Le monde est devenu un grand village, la concurrence est exacerbée. Des technologies modernes coexistent avec des méthodes artisanales et ancestrales. Les sociétés sont de plus en plus maillées les unes aux autres. Les différences de cultures peuvent provoquer des incompréhensions mais aussi faire émerger des complémentarités. Les complémentarités économiques peuvent avoir des aspects bénéfiques mais conduire aussi à de graves déséquilibres. C'est alors la qualité des relations des hommes entre eux et leurs compétences qui feront la différence. II. L’ENTREPRISE ET SON EVOLUTION De l’entreprise artisanale aux entreprises multinationales, les fonctions et les buts sont globalement semblables même si les objectifs qualitatifs et quantitatifs sont évidemment rarement comparables. Hier comme aujourd’hui, l’entreprise peut être définie comme : un ensemble organisé et cohérent de moyens destinés à réaliser et à vendre un produit répondant à un besoin pour des clients et permettant d’en obtenir un bénéfice. La culture de l’entreprise peut ainsi conditionner son développement. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION – Dr Paul 6 La fonction RH a son origine dans la nécessité d’administrer le personnel de l’entreprise; de veiller au respect des règlements et aux conditions de travail; ce qui explique son premier rôle d’administratif, indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. Néanmoins si l’aspect administratif et juridique de la fonction est primordial, le développement de la fonction correspond à la nécessité d’adapter et d’anticiper en permanence les objectifs de l’entreprise et la compétence des hommes. III. LES DIFFERENTS DOMAINES DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Les domaines d’activité des RH concernent l’organisation et l’adaptation des emplois et des effectifs aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. Il s’agit donc de bien connaître les ressources, de procéder à la gestion prévisionnelle des compétences, de procéder aux recrutements, de développer des systèmes d’appréciations des performances, de favoriser le développement carrière par des formations adaptées, de mobiliser les ressources que chaque personne possède et de développer l’information et la communication. Les différents domaines de la fonction ressources humaines sont : �L’organisation �La structure des emplois et des effectifs �Le recrutement et l’intégration �L’appréciation des performances et des potentiels �La formation et le développement des compétences �La rémunération �L’administration du personnel �Les conditions de travail �Les relations sociales �L’information et la communication �Les outils de pilotage �Le management des hommes LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION – Dr Paul 7 IV. L’EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES ET SON ORGANISATION A. Evolution de la fonction Les rapports humains dans le travail ont toujours existé dans tous les continents. Ils ont évolué avec la mécanisation et l’industrialisation de la production et la nécessaire organisation du travail. C'est dans la seconde partie du vingtième siècle et avec le développement de la psychologie industrielle que la fonction personnel se développera progressivement dans les entreprises avec pour objectif de prendre en compte les ressources et les potentialités que les salariés peuvent développer dans et pour l'entreprise. D'où la dénomination de la fonction ressources humaines pour marquer ces évolutions. Cette évolution est rendue possible en grande partie par l'utilisation de l'informatique et des nouvelles technologies de l'information et de la communication qui facilitent la gestion administrative indispensable. Cette diminution du temps consacré à l'administration proprement dite va de pair avec une exigence de qualité et d'efficacité des traitements et des informations statistiques qui serviront de support indispensable pour la gestion des autres activités de la fonction. De même l'accélération des modes de communication, due à des temps de réaction de plus en plus courts, exige des directions de ressources humaines un accompagnement des personnes beaucoup plus attentif aux évolutions et aux changements. B. Organisation de la fonction Le rôle de la DRH est, en fonction des grandes orientations définies par la direction générale, d’élaborer la politique dans les domaines ci-dessus. Elle est responsable de son application. Il n’y a pas d’organigrammes types de la fonction. Ils dépendent de la taille de l’entreprise, de son activité et du stade de développement. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION – Dr Paul 8 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION – Dr Paul 9 CHAPITRE II : L’ORGANISATION Pour assurer la cohérence, il est important que les responsables des ressources humaines soient associés à la définition des structures et à leur mise en place. En effet, si chaque activité a ses propres impératifs de fonctionnement, il est nécessaire aussi d'assurer la logique des communications internes, et des chaînes de fonctionnement entre les différents services. L'implication de la fonction ressources humaines au niveau de l'organisation et des structures permet d'anticiper uploads/Management/ dr-paul-dakuyo-cours-grh-et-communication939.pdf