Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Résumé : L’objet de cet article est d’analyser les impacts et les enjeux de l’i

Résumé : L’objet de cet article est d’analyser les impacts et les enjeux de l’introduction des Technologies d’Information et de Communication (TIC) sur la fonction Ressources Humaines (FRH) dans les entreprises . Il s’agit de décrire les changements organisationnels et la contribution de l’e-RH à la modernisation des processus RH. Ainsi, l’impact des TIC sur la FRH peut être scindé en trois catégories. L’impact des TIC est, d’abord, opérationnel à travers la mise en place d’un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) : informatisation des activités ‘ création de bases de données RH, etc. Puis, l’impact est relationnel ou transactionnel donnant naissance à l’e-RH relatant les activités RH les plus sophistiquées et interactives. Enfin, l’impact est transformationnel qui consiste en la réorganisation de la FRH en équipe de travail virtuelle et interactive avec de nouveaux modes de coordination en lui confiant un rôle et des activités plus stratégiques. Mots clés : Ressources humaines, Fonction Ressources Humaines, Administration publique, Changement organisationnel, Système d’Information Ressources Humaines (SIRH), e- GRH. Introduction E-commerce, e-Learning, e-marketing, e-justice, e-gouvernement, eRH… ces expressions en e-… et bien d'autres se développement et se diffusent un peu partout dans les médias spécialisés, dans les organisations publiques et privées depuis la naissance de l'internet. Les Technologies d'Information et de Communication (TIC) ont été introduites de façon massive dans les entreprises comme dans les administrations et ont contribué à des changements majeurs dans l’organisation, les métiers, les compétences ainsi que l’efficacité individuelle et collective. Le développement rapide de ces technologies a ouvert de nouveaux champs à toute organisation pour améliorer son efficacité globale, modifier la relation avec ses clients, clients-usagers, ses fournisseurs, mais aussi avec ses employés, introduire de nouveaux modes de management et repenser son organisation. Le développement des technologies de types Intranet et Internet dans le domaine de la GRH transfère le débat du SIRH à l’e-RH. La naissance de l’e-RH s’inscrit dans le cadre de la transformation de la FRH. Il a provoqué à son tour un bouleversement majeur dans la manière de gérer les ressources humaines qui tirent au maximum profit des TIC. Les solutions électroniques mises en place ont en commun de dématérialiser et d’optimiser les processus RH 2 . Les organisations facilitent la gestion et la réalisation de leurs processus RH, les rendant plus efficients, y affinent la transmission d’informations et par conséquent améliorent la communication entre les acteurs concernés par les processus. Nous essayons dans ce point de délimiter le concept afin de comprendre son ampleur et ses enjeux organisationnels. e-GRH, e-DRH ou e-RH tout court, un «e » que l’on accole depuis quelques années à toutes les activités informatisées de la Gestion des Ressources Humaines, sont des expressions de plus en plus fréquentes dans la littérature pour montrer la transformation de la fonction RH avec l’introduction et l’utilisation des TIC dans ces activités et processus. L'automatisation des processus est la solution qui permet aux RH de gagner en sécurité, en efficacité, en productivité, gagner du temps, économiser de l'argent et répondre plus rapidement aux demandes des collaborateurs, et finalement de se recentrer sur leur cœur de métier : l'humain. Manifestation des TIC en rh Les TIC modifient en profondeur les processus administratifs gérés par la fonction RH. Il est clair que la fonction RH ne peut aujourd’hui conserver la même configuration organisationnelle que par le passé. Il appartient au DRH de se saisir des projets contribuant à la création de valeur par l’entreprise (e-learning, communication électronique, leadership à distance, etc.) s’il souhaite demeurer un acteur « qui compte » dans l’organisation, aux yeux de son comité de direction, des managers et des salariés. Généralement, L’impact des TIC sur la GRH peut alors être : - OPERATIONNEL par la mise en place des systèmes d’information ressources humaines (SIRH) qui entraînent -automatiser les activités administratives. -TRANSACTIONNEL dans ce stade l’accent mettait sur des outils RH supportant des activités spécialisées et des process managériaux (recrutement Grâce au TIC, les équipes RH ont désormais toutes les cartes en main pour faire de bons recrutements, plus rapidement et à moindre frais, formation Grâce au TIC, les équipes RH disposent donc de tout un arsenal de solutions leur permettant de former mieux et pour (beaucoup) moins cher) -TRANSFORMATIONNEL, concerne - la réorganisation de la fonction RH dans le but de lui confier un rôle et des activités plus stratégiques. Les étapes d’un projet e-RH Il est indispensable, pour toutes entreprises qui souhaitent mettre en place un SIRH et assurer sa réussite, de suivre les 5 étapes suivantes et ce, de façon chronologique : Etape 1 : Les raisons du choix Avant tout approfondissement du projet, il est impératif de se poser un certain nombre de questions importantes comme : -Pourquoi changer ? -Quelles sont les raisons, les motivations de l’entreprise à vouloir mettre en place un SIRH (nécessité ? opportunité ? optimiser le service ? …). Etape 2 : La démarche de choix Après être convaincu qu’il faut changer, il s’agit ici de faire un état des lieux, comme, - les raisons du changement -les outils à utiliser, -les études à mener pour « aider au choix » (identification des besoins, rédaction du cahier des charges,..), -la méthodologie et les démarches à respecter afin de « bien » choisir le SIRH, celui qui sera le plus adapté à l’entreprise. Etape 3 : Le choix de la solution Après avoir analysé les données de l’étape « démarche de choix », puis avoir consulté les différents éditeurs, il faut -choisir l’outil, celui qui sera le plus adapté à l’entreprise et qui saura répondre à ses attentes et ses besoins. Etape 4 : La mise en œuvre de la solution après la phase de « choix de la solution », (choix du progiciel), de grandes étapes sont à mener, de l’implémentation jusqu’à l’intégration de l’outil, phases facteurs clés de succès du projet e-RH.  Implémentation & Développement L’équipe projet (consultants métier, intégrateurs, chefs de projet, informaticiens, ingénieurs) travaillent sur la conception détaillée, la réalisation ou encore l’interface du système. .  Déploiement En parallèle des étapes précédentes, l’outil devient opérationnel et la phase de « déploiement » peut avoir lieu. Cette phase consiste à  -adapter l’outil en fonction des exigences spécifiques,  -intégrer la reprise de données  -appliquer les mesures correctives relevées.  On doit prendre en compte les besoins spécifiques de l’entreprise et les paramétrer (obligations légales, règles interne,..)  Formation - Former la direction, les employés Outiller au développement de nouvelles compétences Diminuer la résistance - Mobiliser toute l’équipe  Mise en production de la solution Après avoir validé toutes les étapes décrites, la « mise en production » de la solution peut avoir lieu.  Il s’agit de l’installation du progiciel dans l’environnement de travail. Etape 5 : La phase post-projet Elle consiste à assurer :  La maintenance (corrective, évolutive,…)  Les évolutions (technologique, métier, réglementaire) Les avantages Aujourd’hui, toutes les missions RH peuvent potentiellement être digitalisées, partiellement ou totalement. La digitalisation RH présente de nombreux avantages, tels que :  L’automatisation des tâches répétitives  L’optimisation de la collecte, l’analyse et le tri des données  L’optimisation des coûts financiers liés aux missions RH Les limites  Un SIRH inadapté  Un manque de moyens financiers  Une résistance culturelle des collaborateurs  Un manque de ressources et/ou de compétences IA la grande majorité des entreprises ont déjà digitalisé les tâches RH les plus basiques et répétitives : Gestion de la paie, gestion administrative, gestion du temps etc. les outils de la digitalisation RH sont nombreux, Big data, logiciels de gestion, réseaux sociaux internes, intelligence artificielle I- Définition de l’IA l’IA combine différents éléments : des techniques informatiques (processus de stockage, programmes…), des techniques mathématiques (réalisation d’algorithme, utilisation de modèles statistiques) et également des techniques cognitives (interprétation d’un langage). Elle utilise l’ensemble de ces techniques avec l’objectif de résoudre une problématique donnée (recruter une personne, évaluer les compétences d’un collaborateur). IA désigne la capacité des ordinateurs ou des robot très puissant à analyser des données et à faire daigné facilitant la compréhension des causes à effets IA sur GRH Les missions comme l’acquisition des talents, leur rémunération, leur gestion et fidélisation existeront toujours mais le changement apporté par l’IA réside dans les modalités et les manières de traiter ces missions. L’intelligence Artificielle a fait son entrée au sein des ressources humaines à travers le recrutement. Le premier objectif était de faire gagner du temps aux RH sur certaines tâches longues et pouvant être établi par des machines. recrutement sourcing l’intelligence artificielle pourrait venir vous chercher directement. Toujours grâce à des mots-clés, des robots passent en revue des milliers de profils Linkedin afin de trouver toutes les personnes correspondant au profil recherché. Une fois ces profils déterminés, il sera ensuite de la responsabilité du RH de prendre contact avec les profils sélectionnés Pré-sélection Les recruteurs ont passé des années à éplucher des millions de CV à travers le monde. Sachant que les recruteurs passent en moyenne 40 secondes par CV, lorsqu’il s’agit d’en étudier plus de 1000 uploads/Management/ resume-e-rh.pdf