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BRGM L'ENTREPRISE AU SERVICE DE LA TERRE La gestion des compétences en France :

BRGM L'ENTREPRISE AU SERVICE DE LA TERRE La gestion des compétences en France : des approches, des méthodes, des outils. Synthèse bibliographique B.LANSON août 1995 R 38568 BRGM SERVICE GEOLOGIQUE NATIONAL Département Centre de Gestion des données Géologiques e t Géophysiques Groupe Information-Documentation-Archives BP. 6009 - 45060 ORLEANS CEDEX 2 - Tél. : (33) 38.64.34.34 RESUME Cette synthèse bibliographique, commanditée par le département Emploi-Carrières- Formation du B R G M (DRH/ECF), a été réalisée dans le cadre d'une formation aux techniques documentaires, et ce en vue de l'obtention du diplôme de l'INTD-CNAM. Le sujet présenté i c i concerne la méthodologie en matière de gestion des compétences. Rapport du BRGM R 38568 1 SOMMAIRE AVANT-PROPOS 3 INTRODUCTION 4 1. L'ENVIRONNEMENT DE LA GESTION DES COMPETENCES 5 1.1.LaGPRH 5 1.2. LaGPEC 5 1.3. Les moyens 7 2. IDENTIFICATION D E S C O M P E T E N C E S REQUISES O U A A C Q U E R I R 9 2.1. Usage du concept de compétence 9 2.2. Les différentes approches 9 2.3. Typologie des compétences 10 2.4. Hiérarchisation des compétences 10 2.5. Activités et compétences 11 3. L'EVALUATION D E S C O M P E T E N C E S 12 3.1. Hétérogénéité des approches 12 3.2. L'évaluation des compétences prouvées 14 3.3. L'évaluation des compétences potentielles 16 4. L'INSTRUMENTATION 20 4.1. Exemples de méthodes et pratiques 20 4.2. Les techniques traditionnelles 25 4.3. Les procédures dites "irrationnelles" 28 4.4. Les techniques de bilan 29 4.5. L'utilisation de l'informatique 36 4.6. Exemples de démarches "compétences" 38 4.7. Choix de l'instrumentation 40 CONCLUSION 42 ANNEXES 43 Annexe 1 : définition des termes employés en G P R H 43 Annexe 2 : l'environnement de la G P E C 46 Annexe 3 : typologie des compétences : définitions 47 Annexe 4 : répertoire des compétences génériques et compétences-clés 48 Annexe 5 : méthodes et outils en gestion des compétences 49 BIBLIOGRAPHIE 50 R E N S E I G N E M E N T S DIVERS 55 Liste des sigles et abréviations utilisés 55 Glossaire 56 Adresses utiles 57 Rapport du BRGM R 38568 2 AVANT-PROPOS Le sujet traité ci-après concerne la gestion des compétences en France. L'accent sera porté sur l'aspect méthodologique. C e sujet a été commandité par M . B O U I L L E A U , Chef du département Emploi-Carrières- Formation du B R G M . Cette synthèse bibliographique comprend trois parties : - la synthèse proprement dite Elle est issue de l'analyse informative du contenu des documents référencés dans la bibliographie. Les chiffres indiqués entre parenthèses et enrichis de gras renvoient vers les références bibliographiques d'où sont tirées les informations. - la bibliographie (pages jaunes) I l s'agit d'une bibliographie sélective. Les références sont classées par ordre numérique. Elles sont ensuite classées par type de document : monographies, périodiques, congrès et autres documents. A l'intérieur de chaque catégorie, le classement est par ordre alphabétique du premier auteur. Exemple de référence : N° réf. auteurs, titre, mentions d'édition (3) A U B R E T (Jacques), GILBERT (Patrick), PIGEYRE (Frédérique). - Savoir et pouvoir : les compétences en questions. - Paris, P U F , 1993, 222 p. - ISBN 2.13.045928.5. Localisation -> CAFOC d'Orléans - des renseignements divers (pages vertes) . la liste des sigles et abréviations utilisés, . un glossaire, . une liste d'adresse : coordonnées d'organismes spécialisés dans le domaine traité. Pour la plupart, ils sont cités dans la synthèse bibliographique. Rapport du B R G M R 38568 3 INTRODUCTION Les entreprises doivent faire face à un environnement perturbé (36),(49),(57),(58) ; celui-ci est plus concurrentiel et incertain. (11),(23),(27),(46),(54),(57) Les environnements économiques, techniques, politiques évoluent de façon rapide, imprévisible, parfois brutale. (49) En particulier, les modifications de plus en plus rapides des produits, des marchés et des technologies de fabrication vont modifier progressivement les emplois et les métiers et vont, en conséquence, nécessiter de nouvelles compétences. (27),(33),(54),(57),(58) Les entreprises évoluent vers une gestion plus dynamique et individualisée de leurs ressources humaines, (23),(54),(57) l'objectif étant de "construire l'entreprise de demain avec les h o m m e s d'aujourd'hui". (27) Gérer, c'est prévoir : (4) l'investissement en gestion des ressources humaines est apparu c o m m e l'un des facteurs d'accompagnement et de réussite de l'adaptabilité de l'entreprise à son environnement. (11),(27),(46) Les gestionnaires de ressources humaines sont ainsi confrontés à une double contrainte (4),(49) : - ajuster au mieux et de façon prévisionnelle les effectifs, les emplois et les qualifications avec un maximum de flexibilité, (4),(49) donc défendre l'intérêt de l'entreprise (4) - donner à leurs salariés la possibilité d'un épanouissement professionnel correspondant à leurs potentiels et à leurs motivations, (4),(49) donc tenir compte également de l'intérêt des salariés (4). Il s'agit de gestion participative des carrières et gestion prévisionnelle des ressources humaines. (4) Celle-ci s'est imposée c o m m e un enjeu économique et social essentiel, (8),(47) et ce depuis le retour à la croissance économique à partir de 1986-87. (47) Elle est liée étroitement à la stratégie globale de l'entreprise. (11),(46) Pour répondre à ces contraintes, il existe des outils tant pour l'entreprise que pour les salariés. (49) Les plans annuels ou pluriannels de formation ou de recrutement n'apportent que des réponses à court terme. D'autres démarches s'avèrent nécessaires, qui vont s'appuyer sur l'analyse des évolutions des métiers et des emplois de l'entreprise et la détection/évaluation de ses ressources humaines. (32),(33) Il devient donc indispensable d'intégrer les systèmes de description et de pesée des fonctions, d'évaluation des compétences et d'évaluation des performances qui assureront une gestion efficace des évolutions professionnelles, de la formation et du développement personnel. (23),(57) Des démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ont connu, depuis quelques années, un développement très important. (26), (32),(47) voir en annexe 1 la définition des termes utilisés en gestion prévisionnelle des ressources humaines. (3)à(5), (8)à(12), (29),(31), (33)à(35), (38),(43), (46)à(48), (57) Rapport du BRGM R 38568 4 1. L'ENVIRONNEMENT DE LA GESTION DES COMPETENCES 1.1. LAGPRH Le contexte actuel est marqué par un renouvellement des problèmes de gestion des ressources humaines (9),(23),(57) : l'environnement de l'entreprise impose le passage d'une phase d'adaptation à une phase d'anticipation, nécessitant la maîtrise de nouveaux moyens d'action. Apparaît une insuffisance méthodologique en trois domaines : la connaissance des emplois et de leur évolution, l'appréciation des individus et de leurs possibilités, et l'exploration des moyens d'action pour développer ces possibilités. (9),(57) De plus, l'articulation de ces trois domaines est encore souvent peu planifiée, et a fortiori peu réalisée. (57) O n est en train de changer de politique aujourd'hui : on passe d'une logique centrée sur les postes de l'organisation à une logique centrée sur les compétences des h o m m e s . (9),(45) D'où la nécessité d'une G P R H qui permet une approche globale et anticipatrice (33),(57), et donc : - d'optimiser les ressources humaines en recherchant l'adéquation besoins (emplois) et ressources actuelles (compétences), (23),(33),(58) - de préparer les compétences de demain, (23),(33) - d'anticiper sur les problèmes de mutation, de conversion ou reconversion interne. (23),(33) 1.2. LA GPEC (ou GPPEC) Les nouvelles logiques de production et d'organisation du travail ont ainsi mis en relief la nécessité de gérer l'homme dans sa dimension qualitative (compétences), constituant ainsi une véritable ressource pour l'entreprise. O n parle donc de système de gestion des compétences qui va gérer l'adéquation entre besoins et ressources de l'entreprise en termes de compétences. (57),(58) C e thème, que l'on peut voir abordé sous diverses dénominations, est sujet à l'heure actuelle d'une abondante littérature et de multiples méthodes élaborées par des organismes spécialisés ou des entreprises. (57) Elle comprend : - la gestion prévisionnelle de l'emploi qui définit les emplois peu sensibles, sensibles, menacés et les emplois cibles. Une carte des emplois est établie. Pour chaque poste sont déterminées les compétences nécessaires. (8),(33),(43) Les différentes aptitudes sont regroupées en familles d'aptitudes communes à plusieurs emplois. Des familles d'emploi sont ainsi dégagées ainsi que les passerelles entre les métiers. (8),(33) - La gestion prévisionnelle des ressources : qui consiste en l'identification et l'analyse des compétences, motivations et aptitudes d'une personne ou groupe d'individus. (33),(57) Lorsque l'emploi est géré en fonction d'un résultat à court terme, ce sont ses compétences actuelles et le résultat immédiat qui sont pris en compte. Lorsque l'emploi est géré en fonction d'un résultat à moyen ou long terme, la détection des compétences potentielles devient un des outils essentiels dans la gestion des ressources humaines. (12) voir en annexe 2 l'environnement de la G P E C (4),(12),(23),(33),(45),(57) Rapport du BRGM R 38568 5 La G P P E C concerne un capital immatériel mais vital pour le développement et la performance des entreprises (9). Eue s'inscrit au sein d'une évolution des conceptions du management des entreprises (9),(47). Elle contribue aux processus de changement. Mais elle se heurte aux cultures profondes issues du début de l'industrialisation ou des fonctionnements bureaucratiques. (47) 1.2.1. A QUOI SERT uploads/Management/ rr-38568-fr.pdf