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CONSTRUIRE SON PLAN DE PRIMES #4 - 2011 Notre expertise NOTRE MÉTHODE DE DÉTERM

CONSTRUIRE SON PLAN DE PRIMES #4 - 2011 Notre expertise NOTRE MÉTHODE DE DÉTERMINATION DES OBJECTIFS Introduire LES ENJEUX DES SYSTÈMES DE PRIMES Décomposer LES 6 PRINCIPES CLÉS D’UN PLAN DE PRIMES Intégrer LE CYCLE DE VIE DU PLAN DE PRIMES Connaître LE BENCHMARK DE L’INDUSTRIE PHARMA Choisir LES BONNES COMPOSANTES POUR SON PLAN DE PRIMES Exploiter LES INDICATEURS CLÉS D’ANALYSE DE SON PLAN DE PRIMES Savoir AUDITER SON PLAN DE PRIMES Utiliser UN GUIDE D’AUDIT ADAPTÉ Déterminer LES OBJECTIFS SECTORIELS Valoriser LA PERFORMANCE AU TRAVERS DE LA COURBE DE PAIEMENT Une sélection de nos articles est consultable sur www.sales-way.com SUIVEZ TOUTE L'ACTUALITÉ DE SALESWAY Magazine édité par : SALESWAY 64, rue Anatole France 92300 Levallois - Perret T. +33 (0)1 83 62 05 70 www.sales-way.com Fondateurs JÉRÔME EYMARD MATTHIEU PERALDI Directeurs associés Rédacteur en chef JEROME EYMARD Directeur associé Ont collaboré à la rédaction de ce numéro JONATHAN TROUCHE Directeur associé Responsable fabrication ANISSA BENDJEBBOUR Responsable communication ÉDITO INTRODUIRE DÉCOMPOSER INTÉGRER CONNAÎTRE CHOISIR EXPLOITER SAVOIR UTILISER DÉTERMINER VALORISER NOTRE EXPERTISE 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 #4 SOMMAIRE 3 Par courrier 64, rue Anatole France 92300 Levallois-Perret Par email magazine@sales-way.com Pour recevoir les prochains numéros de Salesway Magazine et/ou recevoir un ancien numéro merci d'adresser votre demande : #1 Réussir sa sectorisation #2 Optimiser le redéploiement de votre force de vente #3 Les outils de communication SFE #4 Construire son plan de primes #5 Zoom sur le métier du SFE #6 Excel, l'outil incontournable du SFE #7 Maîtrisez votre réorganisation au fil du temps #8 Les données de la transparence #9 Garantir le succès de son déploiement d'organisation LES MAGAZINES SALESWAY Le plan de primes, un levier stratégique Parmi les leviers de l’efficacité commerciale des forces de vente de l’industrie pharmaceutique, la part variable des revenus est sans aucun doute le premier à prendre en considération. En effet, il est d’usage pour un homme de Terrain, y compris celui évoluant dans le monde de la santé, de voir en une rémunération motivante et équitable le pilier de la pyramide de Maslow… Et pour l’entreprise d’orienter les efforts. Au cours des rencontres avec nos clients, nous réalisons à quel point ce levier n’est pour autant pas le plus simple à mettre en oeuvre, suivre et optimiser. En effet, il s’agit d’objectiver, rationnaliser la répartition d’un objectif national en objectifs individuels qui soient à la fois : simples, motivants, équitables, en phase avec la stratégie, faciles à gérer et financièrement responsables. Par ailleurs, rappelons-nous au quotidien que le plan de primes supporte la stratégie marketing et commerciale, au même titre que le ciblage, le découpage sectoriel, les tableaux de bords,... Autrement dit, le succès de la mise en place opérationnelle de la stratégie de l’entreprise dépend de la cohérence de ce système tout entier. Dans les faits, gardons à l’esprit qu’un aménagement d’un de ces leviers peut en nécessiter un autre. Dans le contexte d’évolution structurelle, institutionnelle et économique que connaît l’industrie pharmaceutique, une nouvelle donne réglementaire de la primabilité de ses forces de vente n’est pas totalement à exclure. Rappelons-nous, déjà en 2009 et notamment, les recommandations de la HAS suite à l’audit de la Charte de la Visite médicale (y compris la jurisprudence liée à l’avenant 1). Les prévisions étant incertaines, restons attentifs aux issues des débats des prochains mois. Vous souhaitant une bonne lecture, JEROME EYMARD Directeur associé #4 ÉDITO 5 LES ENJEUX DES SYSTÈMES DE PRIMES 6 INTRODUIRE #4 e plan ou système de primes d’un réseau de vente est un des leviers de motivation à la disposition de l’entreprise pour permettre à sa force de vente d’atteindre des objectifs ambitieux, si tant est qu’ils soient réalistes. C’est, au même titre que la sectorisation et le processus de ciblage, un enjeu de la performance commerciale. Le plan de primes permet d’orienter les moyens déployés par les personnels Terrain et a pour rôle, en conséquence, de faire émerger les performances individuelles qui permettent à l’entreprise d’atteindre ses objectifs. C’est également un enjeu, pour les Ressources Humaines, de politique salariale car le plan permet à l’entreprise d’attirer plus facilement des collaborateurs extérieurs, et de limiter le « turn-over » de ses meilleurs éléments s’il est implémenté de manière efficace. Même s’il s’agit d’une part variable de la rémunération, les espérances de primes sont considérées par les bénéficiaires comme partie prenante du « package salarial ». Dans le cas de primes liées directement aux résultats financiers, le principe même de rémunération variable permet de minimiser le risque de l’entreprise dans les périodes difficiles, en limitant ses coûts de personnels lorsque les objectifs ne sont pas atteints. Ce ne saurait être cependant un objectif en soi de limiter les primes, que ce soit pour l’entreprise ou le salarié : le plan de primes doit être un système gagnant-gagnant dont la rentabilité pour l’entreprise est mesurable et généralement élevée. L LE RAPPORT DU DÉLÉGUÉ AVEC SON PLAN DE PRIMES Dans le domaine pharmaceutique, et plus précisément pour les délégués médicaux, la part variable observée se situe en France entre 20% et 30% de la rémunération totale. Cette part est plus élevée dans les réseaux de visite en pharmacie, notamment les réseaux de génériques, pour des niveaux allant parfois jusqu’à 40%. Même si les délégués médicaux ne sont pas – à juste titre et plus que confirmé dans l’actualité – des commerciaux, les niveaux de primes potentielles qui sont les leurs font de la rémunération variable un élément de motivation important au quotidien. C’est même le principal levier de performance sur lequel le délégué peut agir directement et qui le pousse à mettre en jeu des moyens opérationnels volontaires. Un système de primes bien conçu motive la force de vente et lui donne l’énergie nécessaire à la poursuite de son travail, solitaire et souvent difficile face aux rejets ou aux réticences des clients. DE L’INTÉRÊT DE RATIONALISER SON SYSTÈME Les enveloppes budgétaires en jeu sur les plans de primes correspondent rapidement à des sommes élevées. Avec 10k€ de pied prime moyen dans l’industrie en France, l’enveloppe d’un réseau de 70 personnes par exemple est de l’ordre de 700k€, avec une rentabilité estimée de l’ordre de 10 fois les sommes investies dans le système de primes. L’efficacité de gestion de ces 700k€ influe directement sur des ventes additionnelles de l’ordre de 7M€, ce qui mérite qu’on s’y attarde un minimum. Investir un peu de temps et de budget dans l’audit, l’ajustement, les processus et outils de gestion du plan présente ainsi un réel intérêt pour une augmentation négligeable du « budget primes ». Un investissement de 10 jours projet – interne ou externe à l’entreprise – pourrait permettre dans notre exemple d’améliorer le levier des 700k€ de 6,3 à 7M€ (10% d’efficacité gagnée sur le plan), entraînant un gain de près de 600k€ pour 20k€ investis… expérience montre qu’un plan de primes ne remporte jamais l’adhésion de l’ensemble des acteurs du laboratoire. Certains vont le trouver injuste car ils s’estiment lésés quand d’autres vont le trouver peu motivant car ils ont atteint le plafond maximum du paiement. Toutes ces « sensations », qu’elles soient justifiées ou non, sont néfastes et dégradent l’efficacité du plan de primes. C’est dans l’optique de rendre objective l’analyse du plan de primes, mais aussi d’être en mesure d’en justifier les choix, que des grands principes ont été identifiés. Ces derniers permettent l’évaluation impartiale du système ; ils sont les suivants… L' LES 6 PRINCIPES CLÉS D’UN PLAN DE PRIMES #4 DÉCOMPOSER 7 1 SIMPLICITÉ Un plan de primes doit être simple, cela peut faire sourire ; mais nous avons trop souvent pu constater des plans de primes qui ne sont pas compris par leur principal destinataire : le Terrain. Cette incompréhen- sion aboutit tout simplement à l’inutilité du plan. 2 MOTIVATION Quelle part de la force de vente doit toucher une prime ? Comment contenter les meilleurs éléments ? Comment assurer la rétention de mes effectifs ? Autant d’interrogations qui permettent d’évaluer l’aspect motivant du plan. Et motiver les équipes n’est-il pas l’objectif de tout système de primes ? 3 EQUITÉ Deux grands axes régissent l’équité d’un plan. Tout d’abord qu’une même performance conduise à une même récompense (se pose alors naturellement la question de définir la performance). Ensuite que l’égalité des chances en début de cycle soit effective : il est préjudiciable que l’état d’un secteur ou d’une région influe sur la prime atteignable : on parle alors de phénomène de rente. 4 FIABILITÉ Le plan de primes doit être géré de manière très stricte car il impact directement la rémunération des collaborateurs. Il convient ainsi de mettre en place des systèmes de gestion qui assurent la régularité des paiements, la fiabilité des calculs et stockent les résultats de ces derniers pour être en mesure d'évaluer l'efficacité du plan a posteriori. 5 COHÉRENCE FINANCIÈRE « Gagnant-gagnant », c’est la base du bon fonctionnement de la rémunération variable. Si l’entreprise atteint 100% de ses objectifs, elle doit verser 100% de l’enveloppe de primes uploads/Management/ salesway-mag-4-le-plan-de-prime.pdf