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1 CHAPITRE 3 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES .......

1 CHAPITRE 3 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ................................ 25 CHAPITRE 4 : LE RECRUTEMENT .............................................................................................................. 26 CHAPITRE 5 : LA FORMATION CONTINUE ................................................................................................ 46 CHAPITRE 6 : L’EVALUATION ET GESTION DES CARRIERES ...................................................................... 51 CHAPITRE 7 : LA REMUNERATION .......................................................................................................... 59 CHAPITRE 8 : LES OUTILS DE PILOTAGE ................................................................................................. 60 CONCLUSION GENERALE ....................................................................................................................... 66 DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 2016-2017 SOMMAIRE INTRODUCTION GENERALE ....................................................................................................................... 2 CHAPITRE 1 : LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES ............................................................................. 9 CHAPITRE 2 : LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL ................................................................. 17 2 INTRODUCTION GENERALE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 2016-2017 Ce cours a pour but d’initier à la gestion des ressources humaines en entreprise. Il s’agira de nous familiariser avec quelques activités opérationnelles de la GRH. L’importance de cette discipline comme métier n’est plus à démontrer vu ses nombreuses implications dans le processus d’accroissement des performances des entreprises actuelles. Retenons à notre niveau que les préoccupations du responsable de la gestion des ressources humaines se situent à tous les niveaux de performance de l’entreprise. Les actions qu’il entreprend doivent tenir compte de différentes variables : l’environnement juridique, les contraintes d’organisation, la dimension humaine et le système relationnel social. Comme pour tout métier, le DRH a également besoin de maîtriser le langage et le vocabulaire qui lui est propre et de pouvoir se référer aux ouvrages théoriques et pratiques existants ainsi que consulter les sites Internet utiles et connus à ce jour. Mais surtout il doit être à même d’appréhender les origines théoriques et conceptuelles de la Gestion des Ressources Humaines. Tout compte fait, il s’agit pour ce gestionnaire de parvenir à faire faire aux autres ce que la Direction générale attend d’eux. Et cela passe nécessairement par une bonne pratique de communication ; car les hommes acceptent et changent de comportement quand ils savent exactement ce qu’on attend d’eux. Malheureusement, cette fonction est mal connue alors qu’aujourd’hui ses activités sont présentes dans toutes organisation depuis la petite entreprise jusqu’au grand groupe multinational. L’initiation au travers de ce cours doit permettre à l’étudiant de deuxième année RHCOM d’être capable de :  identifier les différents concepts de base de la GRH ;  classifier les postes et évaluer la pesée des postes ;  dégager les exigences et les axes essentiels de la fonction personnelle et s’y adapter rapidement ;  utiliser les techniques de prévision pour la gestion du personnel ;  répondre à une offre d’emploi ;  rédiger une lettre de motivation, un CV, une offre d’emploi ;  déceler les « pièges » lors d’un entretien de recrutement ;  sélectionner des candidatures ;  connaître les principes et les composantes d’un système de rémunération ;  déterminer et calculer les éléments variables de la paie, les différents types d’impôts et les charges fiscales, sociales patronales, sociales salariales ;  élaborer les outils de la gestion des ressources humaines I- APPROCHE CONCEPTUELLE 1- Management Ce mot vient du mot anglais « Manage » qui veut dire diriger et son équivalent c’est la gestion. Le management consiste en la résolution d’un problème en prévoyant des stratégies et des plans d’action. Dans le cas de notre étude, il apparaît comme l’art de se servir des hommes pour atteindre les objectifs de l’entreprise. C’est une action qui transforme les ressources humaines et physiques inorganisées en réalité concrète et utile. C’est un processus consistant en 4 actions principales : - la planification - l’organisation - la direction - le contrôle 2- La Stratégie La somme des décisions et actions relatives au choix des moyens et affectant les ressources en vue d’atteindre des objectifs visés. Elle procède la détermination à long terme de l’entreprise. Elle oriente les décisions en vue d’atteindre les objectifs déterminés. 3 3- Les objectifs DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 2016-2017 C’est le but ou l’intention exprimé par lequel on décrit l’ensemble des performances, des résultats que l’on veut atteindre. Il doit être toujours exprimé en termes de résultats mesurables qui peuvent être quantitatifs ou qualitatifs. 4- L’Entreprise C’est un groupe humain dont l’activité économique est la production des biens et services. C’est un service qui dispose des moyens, qui se fixe des objectifs et qui est doté d’une direction. 5- La Gestion Administrative du Personnel C’est l’image la plus classique de la fonction ressource humaine. Elle ramasse et organise les informations pour que les décisions prises dans l’entreprise soient meilleures. Elle fournit les données de base pour la gestion et règle les problèmes reliés à la vie quotidienne des employés : - la paie/ paye - l’embauche - la relation avec les employés et leurs représentants syndicaux Par administration du personnel nous entendons également l’application d’un certain nombre de lois et de règles à tous les employés. Ces lois et règles proviennent du code du travail et de la convention collective interprofessionnelle et du RI. L’administration du personnel agit sur de court terme. 6- La Gestion des Ressources Humaines Gérer, c’est administrer, conduire, guider. Dès lors gérer une ressource c’est conduire cette ressource. Une ressource est un moyen que l’on utilise pour mettre en œuvre une action en vue d’atteindre un objectif. Ainsi par ressource humaine on considère l’homme comme une richesse, un moyen de l’entreprise au même titre que les capitaux physiques et les matières premières. L’homme est une richesse parce qu’il possède de nombreuse capacité et chaque capacité est considérée comme une ressource. L’homme est un moyen parce que c’est un facteur de production qu’on combine avec les autres facteurs pour produire et atteindre les objectifs de l’entreprise. De ce qui précède, l’on pourrait définir la gestion des ressources humaines comme : « L’ensemble des décisions tactique et stratégique concernant des hommes exerçant une activité par l’utilisation de certaine règle et technique, ainsi que par des moyens appropriés. » Nous pourrions dire à ce niveau que la gestion des ressources humaines consiste en des mesures (politique, procédure…) et en des activités (recrutement…) impliquant des ressources humaines et visant une efficacité et une performance optimale de la part des individus et de l’organisation. La gestion des hommes au travail dont nous parlerons cette année se caractérise par des prises de décisions ou des activités relatives à la : - politique d’emploi - politique de rémunération - politique de formation - politique sociale - politique de communication - politique d’organisation et de transmission du pouvoir. Comme vous le constatez ces divers éléments montrent que l’homme constitue une ressource très complexe contrairement aux autres ressources. Souvenez vous de ce que le comportement de l’homme au travail est largement influencé par : - sa vie sociale - ses attentes professionnelles - sa personnalité - son éducation et sa perception - ses habitudes de groupe - ses relations et son milieu de vie 4 DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 2016-2017 La GRH sous cet angle, va plus loin que le simple suivi administratif du personnel. Elle joue sur le moyen terme dans la manière de conduire les employés au travail avec en point de mire le développement stratégique de l’homme. Elle va par exemple faire des choix stratégiques (politique d’emploi) et des choix tactiques (mettre par exemple sur pied une formation). 7- Un Poste de Travail C’est un groupe d’activités confiées à une personne. Il regroupe un ensemble d’activités homogènes localisées dans un espace géographique précis. On sait où se trouve un poste de travail. Ex : le poste de Directeur des RH. A partir des postes, l’on peut représenter l’organigramme d’une entreprise. Nous reviendrons sur ce concept important dans le support sur la GPEC. 8- L’Emploi C’est un ensemble de postes de même nature. C’est-à-dire avec des caractéristiques de tâches et d’objectifs à peu près semblables. Il existe plusieurs combinaisons de l’emploi que l’on rencontre dans le jargon des ressources humaines :  Emploi à forte valeur ajoutée : c’est l’ensemble des postes d’un même emploi qui ont été identifiés comme porteurs des évolutions des métiers d’avenir imposé par le choix stratégique de la Direction Générale de l’entreprise. Ce sont généralement des postes à créer qui exigent de nouvelles compétences pour remplacer d’anciennes compétences.  Emploi stratégique : cet emploi concerne les postes d’un même emploi soumis aux évolutions techniques ou assujettis à des changements de l’environnement externe qui s’imposeront tôt ou tard à l’entreprise. Les postes sont sujets à des modifications permanentes du contenu des activités sous la puissance par exemple des innovations technologiques.  Emploi prioritaire : ce sont les emplois qui présentent un caractère vital et concurrentiel pour l’entreprise. Ces postes regroupés en emplois prioritaires ne peuvent tolérer que les titulaires des postes concernés soient incompétents ou aient une compétence stationnaire. Il s’agit généralement d’un ensemble de postes ayant un lien direct avec le cœur de métier de l’entreprise. Retenons que de manière générale, les emplois à forte valeur ajoutée, les emplois stratégiques et les emplois prioritaires sont considérés comme des emplois sensibles de l’entreprise sur le plan de la gestion de la concurrence et du produit mis sur le marché. 9- Les Filières Professionnelles C’est une série de postes qu’une personne peut uploads/Management/ sommaire-developpement-des-ressources-humaines-2016-2017 1 .pdf