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Gestion des Ressources Humaines Prof.: BEN SAID Faculté des Sciences Juridiques

Gestion des Ressources Humaines Prof.: BEN SAID Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales de Kelaa des Sraghna Bibliographie Ouvrage Auteur Edition Gestion des ressources humaines Sylvie st-onge, michel audet, victor haines, andré petit Gaétan morin Gestion du personnel Lakhdar sekiou Collection gestion Gestion des ressources humaines FORINFO FORINFO ECONOMIE D’Entreprise Tome 1 J-M Auriac, A Cavagnol, G Hoffbeck Techniplus Gestion des ressources humaines Cadin et al. (2004) Dunod Ressources humaines Weiss et al. (2005) Editions d’organisation Ressources Humaines Peretti (2001) Vuibert gestion, 5ème édition Managing human resources Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001) Prentice Hall, 3ème édition Les outils des RH Guerrero (2004) Dunod La Gestion des Ressources Humaines Jean –Marc Le Gall (2004) coll Que sais-je? La Gestion des Ressources Humaines Dietrich A., Pigeyre F. (2005) La Découverte, Coll. Repères L’essentiel de la Gestion des Ressources Humaines Laëtitia Lethielleux (2006) Gualino éditeur Thèmes d’exposés en GRH 9. Le management du / par le stress 10. La confiance interpersonnelle manager- collaborateurs 11. L’équilibre vie professionnelle – vie personnelle 12. La discrimination Homme – Femme dans l’entreprise 13. Management et dynamique des équipes de travail 14. La gestion des conflits sociaux en entreprise 15. La théorie du contrat psychologique 16. La gestion des seniors 17. La GRH et la génération Z 18. La gestion du temps et des priorités 1. La personnalité 2. La prise de décision 3. Les valeurs, attitudes et satisfaction au travail 4. La motivation 5. Impact des TIC sur la GRH dans les firmes high-tech 6. L’E-RH: un processus de modernisation de la GRH 7. Analyse d’une enquête sur la GRH au Maroc 8. La GRH Dans les PME Marocaines : étude de cas Les consignes de préparation • Groupe de 5 personnes; • 15min/exposé c.à.d. 3 min par étudiant; • Les plans des exposés doivent être envoyés au prof par mail pour validation une semaine avant la date de l’exposé; • Les interventions vont porter sur 3 diapos par personnes ( non chargées); • Les membres du groupe travailleront, de préférence, ensemble pour les altiers et les projets en classe; L’évaluation L’exposé La participation Contrôle final 25% 25% 50% Historique de la GRH L’Ese était organisée autour de la fonction production Le facteur humain était considéré comme un coût Introduction de nouvelles technologies Nouvelle organisation du travail Nouveaux profils professionnels Nouveaux besoins Nouvelles valeurs de l’individu ( réglementation) L’individu n’est plus perçu à travers sa force de travail, mais au regard à ses aptitudes, sa professionnalité et sa flexibilité Le facteur humain est donc, devenu une ressource précieuse et stratégique Survol chronologique de l’évolution de la GRH 6 0 Début du XXe S 50 7 0 8 0 9 0 Modèle traditionnel Modèle des relations humaines GRH GSRH F du personnel: - F de support des autres F de l’organisation - Rôle administratif RH= coût à minimiser Management Scientifique - contrôle, discipline, L’encadrement (Taylorisme) Mouvement des RH L’homme motivé, Travaille mieux (Taylorisme décrispé) G RH La RH= une richesse qu’il convient d’optimiser Gestion des personnes L’individualisation de La GRH Evo De la GRH le dvp des RH - (ELTON MAYO): la Théorie de la motivation -La structuration des fonctions - Rôle psychologique RH n’est pas un coût à minimiser c’est la période des progrès techniques, la Concurrence: - besoin du P qualifiés, d’une flexibilité et d’une Réactivité des RH -La nécessité de dépasser le M Taylorien (l’influence du modèle Japonais: dvp du management participatif, culture de l’E/SE, décentra. des décisions, cercle de Q) C’est l’ère des managers: Managers de proximité: Un gestionnaire La FRH c’est prendre en compte les stratégies Individuelles,les R: Tendance à l’individuali- sation de la GRH -Gérer plus près la situation réelle des individus dans Une perspective d’employabilité -C’est l’introduction de la Formation, des innovations sociales - Rôle stratégique - Rôle juridique Chapitre 1 L'historique et l'importance de la Gestion des Ressources Humaines Avant les années 50: « L’intelligence est chassée des ateliers et des usines. Il ne reste plus que des bras sans cerveau » P. Fridenson • Avec la montée en puissance du taylorisme: la gestion du personnel: une fonction support des autres fonctions de l’organisation (production, ventes, achats…) • Son rôle consiste à: - administrer le personnel en terme de rémunération, d’embauche et d’élaboration des contrats de travail; - intervenir pour limiter les tensions et les conflits en faisant respecter la discipline de l’organisation. Le mode d’organisation taylorien: • détermination scientifique des taches à exécuter; • Séparation entre les taches de conception et celles d’exécution; • Division très poussée du travail; • Contrôle très poussé du travail; • Sélection scientifique des ouvriers en fonction des taches à exécuter ( the right man in the right place) . L'historique et l'importance de la Gestion des Ressources Humaines 1950-1960: Avec le renforcement de la législation sociale dans les années 1950-1960, les chefs de personnel sont: des administratifs avec une qualification à forte dominante juridique La GRH n’a acquis le droit d’être cité dans le corpus des sciences de gestion qu’à la fin des années 1970 L'historique et l'importance de la Gestion des Ressources Humaines Dans les années 1980, la GRH élargit le cadre de ses pratiques: - À la formation; - À la négociation sur la durée du travail et sur les conditions de travail; - Aux outils et instruments de la gestion du personnel (bilan social, audit social...). Elle est surtout marquée par un changement de conception: Le concept de personnel- coût par celui de personnel- ressource L'historique et l'importance de la Gestion des Ressources Humaines La Gestion stratégique des RH a connu un grand essor dans les années 1990 - La rapidité du changement et des transformations dans l’environnement économique, politique et social; - L’émergence d’une certaine «culture du changement » que seule la GSRH peut gérer et diffuser au sein de l’organisation; - La montée de l’incertitude dans les rapports à la concurrence; - La création de nouvelles configurations organisationnelles. Évolution du Management des RH: Sédimentation de rôles successifs juridique administratif psychologique gestionnaire stratégique innovateur 1945 1965 1975 1990 2003 Évolution de la gestion des RH Management scientifique Encadrer Contrôler Discipliner (taylorisme) L’homme motivé Travaille mieux (Taylorisme décrispé) Mouvement des relations humaines Gestion des Relations humaines Gestion des personnes La RH une richesse qu’il convient d’optimiser L’individualisation De la GRH Évolution de la gestion des RH Le management scientifique « L’intelligence est chassée des ateliers et des usines. Il ne reste plus que des bras sans cerveaux » P. Fridenson Évolution de la gestion des RH Le mouvement des relations humaines 1- L’homme satisfait travaille vite et bien: développement des théories de la motivation; 2- Il faut prendre en considération les aspects psychologiques: affectivité, émotion, les relations interpersonnelles… 3- Management plus doux dans une organisation inchangé ( taylorisme décrispé). Évolution de la gestion des RH La Gestion des Relations humaines: 1- Les hommes avec leur connaissance et leur savoir faire constitue une ressource qu’il faut cesser de gaspiller, un potentiel qu’il faut utiliser au mieux, qu’il faut valoriser; 2- La variable humaine acquiert une place stratégique dans l’entreprise; 3- Son statut passe d’une logique de coût à une logique de ressource à valoriser, d’une logique de poste à une logique de compétence. Évolution de la gestion des RH La Gestion des personnes 1- Les fusions et les restructurations remettent en cause la pratique d’une GRH centrée sur la valorisation de la RH; 2- Il est difficile d’être à la fois directeur des RH et un spécialiste des plans sociaux; 3- La tendance est à une GRH plus personnalisée: gérer au plus près la situation réelle des individus dans une perspective d’employabilité. Chapitre 2 DEFINITION ET ENJEUX DE LA GRH La GRH, définitions, missions et domaines d’action 1-Qu’est ce que la GRH? Des pratiques Des connaissances théoriques et techniques La GRH est une pratique: elle correspond à un ensemble d’activités ayant un rôle spécifique à jouer par rapport à la mission générale de l’organisation La GRH est une discipline consistant à créer et à mobiliser des savoir variés nécessaires pour comprendre et résoudre les problèmes humains des organisations La GRH: définitions « la GRH est la gestion des hommes au travail dans des organisations » La gestion: gérer c’est prendre des décisions stratégiques ou tactiques des hommes au travail: effectuant une activité contraignante dans des organisations: groupes organisés et poursuivant une finalité La GRH: définitions La gestion: gérer c’est prendre des décisions stratégiques ou tactiques - Définir des politiques qui engagent l’entreprise à moyen ou long terme - Déterminer et faire respecter les règles concernant le personnel - Réaliser les taches quotidiennes administratives et autres La GRH: définitions des hommes au travail: effectuant une activité contraignante - Les hommes réagissant aux décisions prises en fonction de leur passé et de leur personnalité - L’homme est obligé de travailler pour accéder à une rémunération, à un statut de salarié La GRH: définitions dans des organisations: groupes organisés et poursuivant une finalité - Des groupes sociaux travaillant dans un cadre régit par des règles de fonctionnement - En vue d’atteindre des objectifs uploads/Management/ support-cours-grh-s6-2021-2022.pdf