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See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/310796738 Théories des organisations Book · March 2014 CITATIONS 0 READS 17,496 1 author: Some of the authors of this publication are also working on these related projects: Special issue on risk management View project 7th International Conference in Finance, December 13-14, 2019, Monastir, Tunisia View project Abdelkader Derbali Institut Supérieur d'informatique et de gestion de Kairouan 131 PUBLICATIONS 237 CITATIONS SEE PROFILE All content following this page was uploaded by Abdelkader Derbali on 24 October 2017. The user has requested enhancement of the downloaded file. 1 Abdelkader Derbali Théories des organisations 2 3 Chapitre 1 Introduction générale A partir de la seconde révolution industrielle, différentes approches de l’organisation se sont développées, chacune correspond en réalité à une conception différente de l’action humaine organisée. Ces apports se rattachent à différents courants de pensées qui se sont constituées au fur et à mesure de l’évolution économique et sociale et du développement scientifique des différentes disciplines de rattachement. Ces écoles de pensées se différencient en elles par la conception qu’elles ont des caractéristiques de l’organisation et de ses composantes. En ce sens, il n’existe pas une définition unifiée et synthétique de ce qu’est une organisation. Ainsi, aucune définition ne fait pas l’unanimité car l’organisation est un objet d’analyse qui est censé ajouter les paradoxes et les ambiguïtés mis en évidence par les spécialistes. 4 Une organisation appareil ainsi comme une réponse structurée à l’action collective, un ensemble relativement contraignant pour les personnes et simultanément comme une construction collective dynamique, favorisant l’accomplissement des projets communs. Elle peut aussi être appréhendée comme un lieu de réalisation de soi (école des relations humaines), d’accomplissement et d’épanouissement de soi mais aussi comme un lieu conflictuel au sein duquel s’exercent souvent la domination et le pouvoir. Selon Schein : « l’organisation est la coordination rationnelle des activités d’un certain nombre de personne en vue de poursuivre des buts et des objectifs implicites communs par une division du travail et les fonctions, et par une hiérarchie du travail et de responsabilité ». Selon Crazier : « l’organisation est une réponse aux problèmes de l’action collective. Dès qu’une activité ne peut être menée à bien par un individu isolé se pose alors le problème de l’organisation ». Pour Max Weber : « l’organisation idéale est une hiérarchie clairement définie dans laquelle les employés ont des fonctions très précises, ils appliquent des règles générales dans un esprit d’impersonnalité formelle ». Compte partisans de l’école systémique : « l’organisation est un ensemble de sous-systèmes interdépendants et en interaction continue avec l’environnement ». 5 Dans ses définitions, il ressort que chaque auteur met l’accent sur un aspect particulier de l’organisation, Weber par exemple valorise le respect des règles et le principe des organisations bureaucratiques. Crazier fait référence aux problèmes des relations du travail (jeu d’influence et de pouvoir). Schein introduit la notion de coordination et de coopération entre individus. Enfin, les partisans de l’école systémique mettent l’accent sur l’interdépendance des sous-systèmes ainsi que sur ses relations avec l’environnement. Ce cours vise à explorer les principales facettes (vision) du fonctionnement des organisations ; en combinant l’approche structuraliste avec l’approche comportementaliste. L’approche structuraliste cherche à montrer en quoi les comportements individuels et collectifs sont « enfermés » et conditionnés par une structure (rôle de la hiérarchie, des procédures, des normes,…). Par contre, l’approche comportementaliste montrera comment l’individu et/ou le groupe à des degrés plus au moins élevés peuvent construire des choix et contribués à faire évaluer la structure dans laquelle il se trouve. Dans cette optique nous allons exposer dans un premier temps les principales écoles de pensées ayant contribué à l’évolution de la théorie des organisations. Dans un deuxième temps, nous présenterons les grands modèles d’organisations et leurs conséquences. 6 7 Chapitre 2 L’école classique de l’organisation Introduction L’école classique de l’organisation concerne les premiers auteurs qui, au début du siècle, ont posé les bases de la science des organisations, ceci correspond aux exigences nouvelles engendrées par l’émergence de la société industrielle. En effet, la gestion d’une entreprise de production requiert une qualification très différente de la conduite d’un simple atelier. Les seules organisations véritablement hiérarchisées étaient au 19ème siècle (l’armé et l’église). Bien que inspiré de ses modèles, la conduite des organisations productives doive trouver une voix qui lui est propre et adaptée aux exigences d’une entreprise dans un contexte toute à fait nouveau. Ainsi, la pensée classique se base sur de grands principes : • L’organisation hiérarchique : L’entreprise doit être hiérarchisée, l’autorité est pyramidale. 8 • Le principe d’exception : Les subordonnés s’occupent des tâches routinières, seules les problèmes exceptionnels doivent remonter à la hiérarchie qui s’en charge de la résolution. • L’unicité de commandement : On ne doit dépendre que d’un seul chef. • Le principe de spécialisation : Le travail est découpé en geste et opérations très simples facilement assimilable par une main d’œuvre peu qualifiée. On diminue ainsi le temps d’apprentissage et l’exécution répétée d’un même geste permettant une cadence très rapide. Par ailleurs, cette technique engendre des avantages : • On peut mesurer facilement la productivité d’un ouvrier. • On peut rémunérer l’ouvrier en fonction de son travail (rendement). Section 1 : L’approche scientifique : F. W. Taylor (1856-1915) L’apport de Taylor fût de suggérer que si l’on est en mesure de maîtriser parfaitement un certain nombre de technique et de règles sur les problèmes de l’administration du personnel (décomposition des tâches, définition du contenu d’un poste, capacité maximale de contrôle,…), alors les difficultés rencontrées dans la direction de large groupe de travailleur sont engendrées en partie résolue. Cela 9 suppose une étude scientifique du travail (O S T : Organisation Scientifique du Travail). A partir de cette organisation de la production, Taylor a la profonde conviction que les intérêts des dirigeants et des exécutants peuvent être convergents à la résolution d’état d’esprit qui suppose que patrons et ouvriers joignent leurs efforts pour augmenter l’importance de la valeur ajoutée. Taylor fait reposer sa méthode scientifique sur 5 principes. I. P1 : La division horizontale du travail Elle conduit à la parcellisation (découpage) du travail, à la spécialisation des tâches et à l’étude des temps d’exécution en vue de déterminer la meilleure façon de faire (The one best way). II. P2 : La division verticale du travail Elle vise à distinguer strictement les exécutants des concepteurs du travail. Les tâches de conception et de commandement sont des ressorts exclusifs de la direction. Ce principe incite à placer la meilleure personne à la bonne place (The right men on the right place). III. P3 : Un système de contrôle du travail Les dirigeants doivent s’assurer que les ouvriers exécutent correctement toutes les tâches définies par la direction. Ce principe suppose que chaque geste de 10 l’ouvrier est surveillé. Ce qui conduit à mettre en place dans les usines des contremaitres chargés de réaliser cette activité de contrôle. IV. P4 : Un système de salaire au rendement Ce principe suppose que la rémunération doit être fixée en fonction du rendement. Taylor souhaitait l’établissement du salaire à la pièce, censé constituer une motivation importante pour les ouvriers dans la mesure où il les considère comme des agents rationnels maximisant de manière consciente leurs gains monétaires. V. P5 : La spécialisation Ce principe n’a pas était exprimé explicitement par Taylor. En effet, la spécialisation de la main d’œuvre et l’efficacité sont les pierres angulaires (base) de l’organisation. Une organisation très poussée : • Permet aux ouvriers d’apprendre rapidement à exécuter une tâche. • Entraine un raccourcissement du cycle de travail ce qui rend la prestation quasi-automatique et diminue ou supprime l’effort mental. • Facilite le recrutement puisque les personnes ayant peut de qualification peuvent être facilement formées. • Réduit la nécessité d’une supervision, compte tenu de la simplification et de la standardisation du travail. 11 VI. Apports et limites du modèle Taylorien L’un des plus grands mérites de Taylor est d’avoir recherché à concevoir à travers l’étude scientifique du travail humain dans les organisations, un modèle d’organisation visant l’amélioration de la gestion de la production en vue de l’augmentation de la productivité, or, la conception de Taylor de l’homme au travail repose sur une vision très appauvrie du potentiel humain. En effet, Taylor a cru que l’on peut rationnaliser le travail, en réduisant ou en supprimant l’initiative et l’autonomie au travail. Finalement, le principale critique que l’on peut aujourd’hui formulée aux fondements de la théorie taylorienne et que l’un des postulats implicites repose sur l’idée de dichotomie stricte (division) entre le cerveau et les mains humaines. Section 2 : L’approche administrative d’Henri Fayol (1841-1925) Fayol (Ingénieur français) est considéré comme le premier théoricien à être préoccupé de l’administration des entreprises et des problèmes de commandement. Sa pensée est complémentaire à celle de Taylor puisqu’il analyse la nature de la fonction de direction dans les entreprises. Il formule ainsi une théorie complète où il insiste sur la nécessité de faire évoluer la fonction de commandement dans les grandes entreprises et de développer uploads/Management/ theorie-des-organisations.pdf