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ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LES PROCÉDURES RH Le réflexe égalit

ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LES PROCÉDURES RH Le réflexe égalité à chaque étape Brigitte Grésy, Secrétaire générale du CSEP et rapporteure Sarah Lebert, rapporteure Mars 2019 2 Le Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), instance consultative et tripartite, présidé par le/la Ministre chargé des droits des Femmes, a une triple mission : il donne un avis obligatoire sur tous les textes ayant pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, évalue les politiques publiques en la matière et propose des actions tendant à améliorer l’égalité professionnelle. Il est composé de représentants de l’Etat, de représentants des organisations syndicales représentatives au niveau national et des employeurs ainsi que de personnalités désignées en raison de leur compétence ou de leur expérience. Des représentants de l’Etat Des établissements publics Des représentants des organisations syndicales Des représentants des employeurs Des personnalités désignées en raison de leur compétence ou de leur expérience Thomas BREDA, Armelle CARMINATI, Saïd DARWANE, Laurent DEPOND, Françoise MILEWSKI, Michel MINE, Sophie POCHIC, Rachel SILVERA, Christiane THERRY Le présent rapport a été élaboré par le Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en étroite collaboration avec les membres du Conseil. Plusieurs groupes de travail ont été menés, aux différents stades d’écriture du rapport, et quinze auditions ont été effectuées (liste disponible en annexe). Les groupes de travail ont permis la validation par les membres de chaque étape du rapport. Conformément à la circulaire du Premier Ministre du 21 novembre 2017, l’écriture inclusive n’a pas été adoptée mais une attention particulière a été portée à la féminisation des noms et des fonctions lorsqu’il n’y a pas homophonie (par exemple candidates et candidats). 3 Introduction………………………………………………………………………………………………………………………….8 1. La non-discrimination dans les procédures RH ............................................................ 10 2. Protection du droit de la vie privée et des données personnelles des candidats et candidates et des collaborateurs et collaboratrices ............................................................ 14 a) Les dispositions du Code pénal, du Code du travail et de la Convention européenne des droits de l’homme ................................................................................. 15 b) Les autres normes .................................................................................................. 16 PREMIÈRE PARTIE : Plongée au cœur des procédures de recrutement .................................. 18 PANORAMA CONTEXTUEL .................................................................................................... 18 I) Les acteurs du recrutement .......................................................................................... 18 II) Les procédures de recrutement ................................................................................... 20 III) Le recrutement dans les TPE-PME : une moindre formalisation des procédures de recrutement ..................................................................................................................... 29 1. LA PRÉPARATION DU RECRUTEMENT .............................................................................. 30 1.1. La définition du besoin .............................................................................................. 31 a) L’irruption des biais de sexe : une quasi fatalité ................................................ 31 b) L’impact des stéréotypes de sexe dans la demande du recruteur .................... 34 c) L’impact des représentations des métiers dans la demande du recruteur ....... 35 d) Les intermédiaires de l'emploi: un rôle clé dans la définition des besoins ....... 36 1.2. La rédaction de la fiche de poste et de l’offre d’emploi ........................................... 38 a) Le choix du diplôme : une fermeture du champ des possibles .......................... 39 b) Les visuels ........................................................................................................... 41 c) La non prise en compte de la marque du féminin dans les intitulés d’emploi des fiches de postes et offres d’emploi .............................................................................. 42 d) Le vocabulaire et les champs lexicaux ............................................................... 46 e) Le développement du sentiment de non-appartenance ................................... 53 f) Internet : nouvelles offres, nouveaux risques .................................................... 54 2. TROUVER ET ATTIRER LES CANDIDATURES : LE SOURCING ............................................. 56 2.1. Les offres d’emploi : la fracture numérique susceptible de pénaliser les femmes précaires et/ou seniors .................................................................................................... 56 2.2. Cooptation et réseaux, ou la résistance des pratiques informelles de recrutement 57 a) Les clubs et réseaux : une pratique d’hommes ? ............................................... 58 b) Un marché caché susceptible d’exclure les femmes ......................................... 59 2.3. Les réseaux sociaux de l’emploi ............................................................................. 59 a) Les femmes sur les réseaux sociaux professionnels : une présence en demi- teinte ............................................................................................................................ 60 4 b) Les réseaux sociaux de l’emploi : un risque de favoriser les candidatures masculines .................................................................................................................... 60 2.4. Les partenariats universités-écoles-entreprises ....................................................... 61 3. Le TRI DES CV : UNE ÉTAPE CRUCIALE DE SÉLECTION ...................................................... 62 3.1. Candidat ou candidate : des facteurs pouvant induire des discriminations ......... 62 a) Le sexe et la présence d’enfants ........................................................................ 63 b) L’apparence physique : la photo en question .................................................... 64 c) Une approche intersectionnelle : des peines démultipliées pour les femmes .. 66 3.2. Internet : de nouvelles pratiques susceptibles d’induire des discriminations ......... 67 a) Les « nouveaux CV » ........................................................................................... 67 b) Le recours aux réseaux sociaux pour compléter les informations du CV : la question de la réputation ............................................................................................. 69 3.3. L’anonymisation, une solution pérenne ? ............................................................. 71 a) Une volonté de neutraliser les biais de sexe lors de cette étape cruciale ......... 71 b) Les limites de l’anonymisation des candidatures .............................................. 72 3.4. Sexisme et tri des CV : l’état d’esprit des recruteurs ................................................ 72 a) Un double standard d’évaluation ....................................................................... 72 b) Troubler le genre, l’incongruence stéréotypique défavorable aux femmes ..... 73 c) La surcharge cognitive, un facteur aggravant .................................................... 74 d) Les femmes moins recommandées que les hommes ........................................ 74 4. LES TESTS DE RECRUTEMENT : DE LA NECESSITE DE TESTER LES TESTS .......................... 76 4.1. Les conditions de passation des tests ....................................................................... 76 4.2. Contenu des tests : une scientificité en question ..................................................... 78 a) Tests de personnalité ......................................................................................... 78 b) Questionner la validité des tests de personnalité ............................................. 84 c) Les tests d’aptitudes physiques ou mentales .................................................... 86 d) Les tests de situation (méthode de recrutement par simulation, assessment center) .......................................................................................................................... 88 5. L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE, UN THÉÂTRE SEXISTE ? ....................................................... 89 5.1. Des pratiques discriminatoires ou pouvant induire des discriminations ................. 89 a) Le langage verbal : des questions qui fâchent ................................................... 90 b) Le langage non verbal : une domination masquée ............................................ 91 c) Le pré-entretien téléphonique : une nouvelle pratique pouvant discriminer les femmes ? ...................................................................................................................... 92 5.2. L’entretien de recrutement : un jeu de rôle sexiste ?............................................... 93 a) La première impression : un phénomène de confirmation perceptuelle .......... 93 5 b) L’apparence physique : « What is beautiful is good » ou « Ce qui est beau est bien » ............................................................................................................................ 94 c) Un âgisme plus fort pour les femmes .............................................................. 103 6. LA PRISE DE DECISION FINALE ........................................................................................ 104 6.1. Une préférence assumée pour les candidats masculins ......................................... 104 6.2. Comment expliquer les décisions des recruteurs ? ................................................ 105 a) Le recours aux stéréotypes de sexe ................................................................. 105 b) Le clonage pour limiter les risques ................................................................... 110 c) La présomption de maternité .......................................................................... 111 d) La stratégie marketing et la relation client ...................................................... 112 e) Une évaluation à double standard ................................................................... 113 7. L’ACCUEIL DES FEMMES EN ENTREPRISE ....................................................................... 114 7.1. La négociation d’engagement : les gentilles filles ne demandent pas ................... 114 7.2. L’intégration des femmes en entreprise : le cas des secteurs à prédominance masculine........................................................................................................................ 115 DEUXIÈME PARTIE : Le déroulement de carrière des femmes et des hommes : un système à deux vitesses .......................................................................................................................... 118 PANORAMA CONTEXTUEL ...................................................................................... 119 I) Les modalités de déroulement de carrière : une prégnance des procédures informelles ...................................................................................................................... 119 II) L’évaluation des salariés ...................................................................................... 120 III) La formation des salariés ..................................................................................... 122 1. UN CONSTAT IMPLACABLE : DES OPPORTUNITES PROFESSIONNELLES REDUITES POUR LES FEMMES ....................................................................................................................... 124 1.1 Un état des lieux des évolutions socioprofessionnelles des femmes ................. 124 a) Les femmes moins promues que les hommes ................................................. 124 b) Les femmes moins nombreuses à changer de groupe socioprofessionnel ..... 125 c) Des carrières moins dynamiques ..................................................................... 126 1.2. Les conséquences du manque d’opportunités de promotions pour les femmes .. 128 a) Faire ses preuves : la promotion est un combat .............................................. 128 b) Le manque de reconnaissance au travail et l’impact sur la santé ................... 129 2. DES FREINS STRUCTURELS A L’ACCES DES FEMMES AUX PROMOTIONS ...................... 131 2.1. La structure des emplois dans l’entreprise et déroulement de carrière ................ 131 a) Les classifications et les opportunités de carrière : les femmes n’occupent pas les mêmes métiers ..................................................................................................... 131 b) Les parois de verre : les femmes ne travaillent pas dans les mêmes secteurs 133 6 c) Le plafond de verre : voie managériale, voie royale qui pénalise les femmes ? ... .......................................................................................................................... 134 2.2. Temps partiel, promotions partielles ...................................................................... 136 2.3. La formation professionnelle, antichambre de l’accès aux promotions................. 137 a) Un moindre accès des femmes à la formation ................................................ 137 b) Un contenu différent des formations .............................................................. 138 c) Une durée moindre des temps de formation .................................................. 139 d) La formation en situation de travail : une opportunité pour partir du réel? .. 141 3. DETECTER ET EVALUER LES SALARIES : DES CRITERES D’EVALUATION ET DE VALORISATION CONSTRUITS AUTOUR DE NORMES AU MASCULIN .................................. 141 3.1. Les critères formels d’attribution de promotions : des normes au masculin ......... 141 a) La mobilité dans l’espace-temps ...................................................................... 142 b) La mobilité géographique................................................................................. 144 c) La barrière de l’âge : de l’injonction à progresser dans l’entreprise entre 30 et 40 ans : baby penalty et daddy bonus ....................................................................... 146 d) L’idéal du parcours linéaire, de l’embauche à la retraite ................................ uploads/Management/ version-finale-rapport-egalite-dans-les-procedures-rh.pdf