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Motivation et assiduité au travail chez des fonctionnaires du Trésor public ivo

Motivation et assiduité au travail chez des fonctionnaires du Trésor public ivoirien Motivation and attendance at work among officials Ivorian Treasury RESUME L’article vise à montrer la relation qui existe entre les facteurs de motivation et l’assiduité des agents du Trésor public sur le lieu de travail. Elle porte sur 35 fonctionnaires de la Direction des Ressources Humaines et des Moyens Généraux. Nous avons utilisé l’échelle de motivation globale (EMG-28) en vue de recueillir les données nécessaires à l’analyse. Les résultats montrent que les fonctionnaires du Trésor public sont ponctuels et s’investissent dans leur travail en vue d’atteindre les objectifs qui leur sont fixés. Ces comportements sont corrélés aux facteurs de motivation tels que les primes trimestrielles, la responsabilisation, le cadre du travail. L’étude révèle que plus le fonctionnaire est motivé, plus il est assidu au travail. Autrement dit, la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque influencent indifféremment l’assiduité au travail des agents du Trésor public. L’exploitation du présent article pourrait amener à redéfinir la politique de gestion des ressources humaines telle que pratiquée actuellement dans l’administration publique ivoirienne pour la conduire vers la qualité des prestations et la performance tant souhaitées par les usagers. Mots-clé : Motivation intrinsèque, Motivation extrinsèque, Assiduité, Administration publique. Abstract The article aims to show the relationship between the factors of motivation and attendance officers of the Treasury on the workplace. It covers 35 officials of the Directorate of Human Resources and General Services. We used the scale of overall motivation (EMG-28) to collect the necessary data analysis. The results show that Treasury officials are punctual and invest in their work to achieve the goals that are set for them. These behaviors are correlated with motivational factors such as quarterly bonuses, accountability, part of the work. The study reveals that the employee is more motivated, it is hard at work. In other words, intrinsic motivation and extrinsic motivation influence either work attendance officers of the Treasury. The operation of this section may lead to redefine the policy of human resource management as currently practiced in the Ivorian government to lead to service quality and performance as desired by users. Keywords: Intrinsic Motivation, Extrinsic Motivation, Attendance, Public Administration. 2 INTRODUCTION Depuis 1980, il se développe un mouvement de modernisation des services publics aussi bien en Europe, en Amérique qu’en Asie. L’analyse des évolutions dans les pays de l’OCDE1 confirme bien cette tendance, bien que les rythmes et les priorités soient différents d’un pays à un autre (Belmihoub, 2005). Aujourd’hui, il est de plus en plus question d’une nouvelle pratique – la prise en compte du facteur humain – qui se révèle indispensable pour une amélioration de la qualité des services publics (Benabbou, 2001). Ainsi, les pays occidentaux adaptent continuellement les modalités de gestion de leurs services publics. Sur le continent africain par contre, il semble se développer une situation particulière. Après les indépendances, le mode de gestion reçu de la puissance coloniale demeure la panacée des dirigeants qui vont instrumentaliser la Fonction publique. Il s’ensuit que la promotion et la mobilité ou tout autre avantage se rattachant à la fonction des agents sont compromis, car ils sont fondés sur des critères laissés à la seule appréciation du responsable hiérarchique (Gacha, 2006). Aussi, les institutions de Brettons Wood vont-elles initier des plans de réformes des administrations publiques africaines. Mais, leurs interventions dans la restructuration de ces organisations s’attarderont sur des données économiques, laissant de côté la dimension humaine. Or, selon Ben Osman et Bal Hadj (2000), dans la conduite du changement stratégique, l’homme est à la fois sujet et objet de la mutation, puisqu’il agit et bénéficie de l’action. En fait, il semble ne pas exister de réelle politique de motivation du personnel au sein de la Fonction publique ivoirienne. C’est pourquoi, en dépit des politiques de réformes introduites depuis 1982, l’on observe toujours des comportements jugés indésirables chez les fonctionnaires. En effet, l’administration publique ivoirienne est l’objet de critiques diverses quant à ses prestations et à sa productivité. La lourdeur administrative, l’absentéisme des agents, les détournements de deniers publics sont autant de maux qui sont relevés au détriment de l’organisation administrative, et qui ternissent davantage son image auprès des usagers, des prestataires et des fournisseurs. Gacha (2006) révèle que les fonctionnaires dans leur ensemble sont caractérisés par l’absentéisme et les retards au service. Autrement dit, ils sont caractérisés par le manque d’assiduité. 1 L’Organisation de Coopération et de Développement Economiques (OCDE) regroupe les pays dits développés. Comment [A1]: Contextualiser en précisant la période d’intervention des institutions financières internationales. Comment [A2]: Indiquer au moins une référence. On pourrait par exemple citer Ela, J.M. (1998) Comment [A3]: Problème de forme dans la présentation des auteurs. Harmonisation à faire. 3 L’assiduité désigne l’exactitude à se trouver aux endroits où le devoir appelle. Ce terme signifie aussi l’application continuelle à un travail, à une chose. Dans ce sens, l’assiduité au travail désigne la présence régulière dans le lieu où l’on exerce une activité professionnelle (Dictionnaire de l’Académie Française, 2003). Selon le Bureau des ressources humaines (2006), l’assiduité au travail contribue à développer le sentiment de satisfaction personnelle, d’accomplissement, et solidifie les relations entre les employés. Dans notre contexte, l’assiduité au travail renferme deux réalités perceptibles (ou observables) chez les agents du Trésor public : la ponctualité allant de pair avec la régularité et l’accomplissement de la tâche confiée dans des délais précis. Soungalo (2006) note que le fonctionnaire est devenu improductif et coûteux à l’administration publique du fait du manque d’assiduité, résultant à son tour du manque de motivation. Cet état de fait est également relevé par Gacha (op. cit.). Toutefois, cet auteur souligne que le fonctionnement des régies financières permet de relativiser cette observation, car les agents publics de ce secteur se démarquent de ceux des autres secteurs par leur assiduité et leur implication au travail. Il semble donc que ceux-ci soient plus motivés dans l’exercice de leur activité. En effet, bien qu’étant fonctionnaires sur le plan statutaire au même titre que les autres, les agents du Trésor public semblent plus disposés à s’investir dans le travail : régularité, ponctualité au service, respect des horaires réglementaires de travail, bonnes prestations à l’endroit des usagers. Ces dispositions peuvent s’expliquer à travers la conception bifactorielle de la motivation de Herzberg (Levy-Leboyer, 2001). Herzberg (cité par Levy-Leboyer, 2001) distingue deux sources de motivation : la première provient des facteurs qu’il nomme intrinsèques (ou internes) et sont liés au contenu des tâches, c’est-à-dire au fait d’assumer des responsabilités, à la réussite, la promotion, à l’intérêt pour le travail lui même, à l’autonomie et aux défis surmontés ; les facteurs extrinsèques (ou externes) concernent ce que Herzberg rassemble sous le nom de contexte du travail, c’est-à- dire essentiellement le salaire (et les primes périodiques), la sécurité (le centre médical du Trésor), les relations avec les collègues (la mutuelle des agents du Trésor), les conditions matérielles du travail (équipements modernes, bureaux climatisés et véhicules de ramassage du personnel) et la politique de gestion des ressources humaines qui caractérise l’organisation. Le grand apport de cette théorie est qu'elle montre que la motivation peut être influencée par des facteurs internes et externes. La motivation varie selon des facteurs internes, mais la démotivation influe selon les facteurs externes. Comment [A4]: Non, il ne s’agit de vous précipiter et de donner une explication selon Levy-Leboyer. Il s’agit plutôt de s’interroger et conduire une explication approfondie qui fait appel aux travaux de Levy-Leboyer et qui les dépasse. Sinon, vous vous répétez à la fin de l’introduction en faisant revenir cette même préoccupation qui devrait en réalité constituer votre problématique. Comment [A5]: lui-même Comment [A6]: Idem, Voir Commentaire 4 4 Cela dit, il s’avère maintenant opportun de s’interroger sur la littérature antérieure pour cerner les diverses approches des auteurs sur les facteurs qui motivent et qui modifient le comportement des individus dans un sens donné, notamment sur le lieu de travail. Zéréhoué (2008) définit la motivation au travail comme un processus qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la réalisation d’objectifs attendus. Pour l’auteur, la formation du fonctionnaire permet de développer en lui la motivation au travail. Nangui (2006) relève pour sa part que dans toute organisation, le potentiel humain a besoin d’être motivé dans la recherche d’un bon rendement. L’absence de motivation est considérée comme un facteur explicatif majeur de la faible compétitivité, des crises et même de la faillite. Maugeri (cité par Bory et al., 2005) définit également la motivation au travail comme étant un ensemble de forces énergétiques qui proviennent aussi bien de l’intérieur de l’être humain que de son environnement pour susciter le comportement lié au travail, et pour déterminer sa forme, sa direction, son identité et sa durée. La motivation au travail s’appréhende ainsi à travers un certain nombre de comportements (ponctualité, régularité, implication dans le travail, respect des délais) qui traduisent non seulement la prédisposition psychologique du travailleur, mais aussi qui sont bénéfiques à l’organisation en terme d’efficacité. Bory et al. (2005) ont effectué une étude qui porte sur la motivation uploads/Management/6582-article-text-19461-1-10-20151209 1 .pdf