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COMPETENCE I- LES RELATIONS SOCIALES : L’ENTREPRISE ET L’HOMME MODULE 1- GESTIO

COMPETENCE I- LES RELATIONS SOCIALES : L’ENTREPRISE ET L’HOMME MODULE 1- GESTION DU PERSONNEL (GP) Au terme de ce module, je serais initié aux principaux concepts, aux méthodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serais en mesure de : - Identifier les principales activités et de la prise de décision en matière de ressources humaines. - Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. - Identifier les informations nécessaires en vue de résoudre certains problèmes particuliers et les méthodes adéquates pour les recueillir. Leçon 1 : Définition et objectifs de la Gestion du Personnel (GP) 1-1- Définition La « gestion des ressources humaines » est l’ensemble des politiques et pratiques qu’une organisation met en place pour disposer d’un personnel compétent. La GRH se divise en deux grandes catégories d’activités : l’administration du personnel et le développement des ressources humaines. Ceci est illustré dans le schéma ci-dessous : 1-2- Les objectifs et missions de la gestion du personnel D'après Alain Meignant l'objectif essentiel de la G. R. H. est de « disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leur talent avec un niveau élevé de performances et de qualité, et ceci dans le climat social le plus favorable possible. Les missions de la G.R.H. peuvent tout d'abord se décliner en objectifs, explicites et implicites :  Attirer des candidats de qualité, maintenir les salariés qui donnent satisfaction dans l'entreprise ;  Accroître la motivation et l'implication des salariés ;  Utiliser de manière optimale leurs compétences en favorisant leur développement dans l'emploi ;  Améliorer la qualité de vie et la productivité au travail ; Assurer le respect de la législation sociale ;  Etre efficace : l’atteinte d’un haut niveau de performance est l’ultime objectif lié aux autres activités RH comme l’attraction, conservation et développement des RH. NB : ces objectifs et missions sont résumés sous le vocable de cinq mots Attirer, Conserver, Développer, Motiver et satisfaire, Etre efficace. Ces objectifs s'articulent autour d'une série d'activités, qui suivent ce que l'on pourrait appeler le « cycle de vie » du salarié dans l'entreprise : l'analyse et l'évaluation des emplois, l'opération de recrutement-sélection-affectation, le développement des ressources humaines (formation et gestion de carrière), l'organisation du travail et les relations sociales. À cela s'ajoutent, en amont, les activités de planification-prévision et, en aval, celles de contrôle de gestion sociale. 1.2-Les contraintes de la gestion du personnel Elles sont d’ordres économiques, sociologiques et règlementaires a) Les contraintes économiques Il s'agit de la sécurité ou de la précarité de l'emploi, il concerne aussi la durée du travail, la qualification, la progression des carrières, de la formation, etc. b) Les contraintes sociologiques L'entreprise se doit de traiter son personnel avec dignité et avec respect. En bref, il ne faut pas considérer les seuls investissements et la mécanisation comme la source principale de productivité. L’application stricte d'un texte peut enlever tout sens humain à la décision. Il existe une éthique du management. c) Les contraintes règlementaires Que disent les textes ? Quelles possibilités offrent-ils ? Quelles solutions interdisent-ils ou pas ? Quelles sont les sanctions ou les risques ? 1.4- Détermination des besoins de l’entreprise en personnel 1.4.1- Définitions Analyse de poste ou analyse des emplois se définit comme étant « un processus qui permet de constater, par l'observation et par l'étude, et de rapporter l'information pertinente qui concerne la nature d'un poste spécifique ». C'est la description des tâches que contient le poste et des habilités, connaissances, capacités et responsabilités requises par le travailleur pour bien exécuter. Une activité : ou opération est une composante d'une tâche qui peut être observée mesurée. C'est en fait la plus petite unité de travail représentant un effort physique ou mental sans qu'il soit nécessaire de recourir à l'étude des temps et des mouvements. Exemples : Ouvrir une boîte, couper une pièce, évaluer un résultat ou prendre une décision sont des activités. Une tâche: consiste en un groupement d'activités ou d'opérations demandant un effort physique ou mental et nécessaire pour atteindre un objectif. Un poste : C'est un regroupement de tâches ou de responsabilités qui requiert le service d'une même personne. C'est une place dans un processus organisationnel, il participe à une ou plusieurs fonctions. Un poste de travail peut être défini par le croisement d'une position qui est à la fois géographique, hiérarchique et fonctionnelle. Un poste comporte un ensemble d'activités liées à des objectifs, il suppose chez son titulaire des aptitudes, des capacités et un savoir faire conforme au fonctionnement des tâches nécessaires. Un poste peut être également un système professionnel qui suppose deux sortes d'interactions : - Initiation avec des équipements, instrument du travail et procédures formelle ; - Avec des hommes : il s'agit notamment des collègues de même niveau, de niveau supérieur, de subordonnées et même de partenaires commerciaux. Donc, un poste peut être analysé comme une mission que son titulaire doit accomplir à l'intérieur de l'entreprise. Un emploi : C'est un groupe de postes dont les tâches et les responsabilités se ressemblent au point qu'une seule analyse de poste suffit. L'emploi est toute activité non illicite pouvant procurer à un individu les revenus nécessaires pour satisfaire à ses besoins essentiels. C'est un ensemble de tâches, des devoirs, et de responsabilité qui regroupent un ensemble des postes ayant des caractéristiques semblables. Une profession : représente un groupe d'emploi comportant des tâches semblables ou apparentées qui exigent une qualification, des compétences, des connaissances et des capacités semblables. Compétence : Constituent les savoir-faire et routines qui permettent de mener à bien diverses fonctions (exemple : la conception, la production, le marketing, etc.). On entend par compétence le processus qui permet à un agent en situation professionnelles de mobiliser dans l’action, un certain nombre de ressources (connaissances, savoir-faire, aptitudes, …) combiner de façon spécifique afin de produire une performance spécifique. 1.4.2- Classification des emplois La classification des emplois suppose l'établissement des classes professionnelles ou catégories professionnelles, afin de classer hiérarchiquement les emplois. Elle est une distribution systématique en diverses catégories d'après les critères précis. 1.5- Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (G.P.E.C) 1.5.1- Définition L’expression « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » est souvent utilisée en gestion des ressources humaines. A quoi correspond-elle ? La GPEC est l’ensemble des politiques et pratiques visant à faire correspondre les besoins (« emplois ») et les ressources (« compétences ») d’une organisation en ressources humaines. La GPEC met en dynamique la politique et les processus de GRH en anticipant les besoins futurs en ressources humaines d’après les objectifs de l’organisation à court, moyen et long termes. La GPEC c’est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et de plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise, en termes d’effectifs et de compétences, en fonction de son plan stratégique ( ou au moins d’objectifs bien identifiés à terme). La GPEC est une stratégie pour l’entreprise visant à s’adapter à son environnement tout en impliquant ses salariés dans ces changements dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. La GPEC couvre :  La gestion prévisionnelle des effectifs : La GPEC anticipe ici les évolutions quantitatives du personnel, à l’échelon collectif. La gestion prévisionnelle des effectifs anticipe ainsi les départs à la retraite, les besoins de recrutement importants créés par des objectifs de croissance, etc.  La gestion prévisionnelle des compétences : La GPEC anticipe ici les évolutions qualitatives du personnel, à l’échelon individuel. La gestion prévisionnelle des compétences permet de programmer des actions de développement des compétences ciblées, destinées à faire coïncider les compétences de certains employés avec des postes qui seront à pourvoir dans le futur (postes existants ou à créer).  La gestion prévisionnelle des emplois : La GPEC anticipe les changements dans la structure et les contenus des métiers, par exemple pour préparer le lancement d’un nouveau service, la diversification des activités ou une nouvelle organisation interne.  La gestion prévisionnelle des carrières : La GPEC cherche à proposer des parcours d’évolution professionnelle aux employés. Ainsi, la GPEC intègre tous les processus RH : le recrutement, l’évaluation, la gestion des compétences, la gestion des carrières et, dans une moindre mesure, la rémunération. 1.5.2- Les principes de la GPEC Pour mettre en œuvre sa stratégie de façon efficace, la GRH doit mettre en adéquation les besoins futurs de l’entreprise et les ressources dont elle dispose. C’est le rôle de la GPEC. Cet objectif a été institutionnalisé par la « loi de programmation et de cohésion sociale » du 18 janvier 2005 (loi Borloo), qui rend obligatoire la mise en place d’une GPEC pour les groupes ou entreprises de 300 salariés et plus. Pour l’État, cette loi a pour but d’éviter les restructurations brutales et les plans sociaux. La GPEC se déroule en trois étapes : Diagnostic des ressources et des besoins ; Analyse des écarts et la Mise uploads/Management/cours-eoe-tle-fiche-de-cours-n01.pdf