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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Chargé du cours: YANOGO Frédéric 1 Objectifs :

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Chargé du cours: YANOGO Frédéric 1 Objectifs : • Mieux comprendre les enjeux de la fonction RH. • Comprendre l'interaction de tous les processus RH. • Acquérir les connaissances de base permettant de comprendre les processus RH. • Connaître les outils RH. 2 CONTENU INDICATIF: I- Domaines de la fonction RH II- Le recrutement III- La rémunération IV- L'appréciation V- La formation VI- La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC). VII- Le climat social 3 Bibliographie : • Jean-Pierre Citeau, La gestion des ressources humaines, Sirey, 2008 • Jean-Marie Perettie, Gestion des ressources humaines, Vuibert, 2004 • Beyserre, Vers une gestion stratégique des ressources humaines, Editions d’Organisation, 1990 • P. Jardillier, Gestion prévisionnelle du personnel, PUF, 1992 • Roux Dominique, Biard Philippe, La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Lettre Du Cadre Territorial, 2003 4 Chapitre I: LES DOMAINES DE LA GRH 5 I- DEFINTION, OBJECTIFS ET MISSION DE LA GRH 1- Définition Selon Jean-Marc LE GALL la gestion des ressources humaines est « une fonction d’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en terme d’effectifs, et de qualifications. Elle a pour objectif l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient ». 6 La GRH consiste en des mesures (politiques, procédures, programme, évaluation, etc.) et des activités (recrutement, sélection, formation, etc.) impliquant des personnes ou des ressources humaines d’une part, et visant à une efficacité et à une performance optimale des individus impliqués et de l’organisation d’autres part. Autrement dit, la GRH vise à synchroniser le développement efficient de l’organisation ou structure qui utilise les individus avec l’épanouissement progressif ou développement personnel de ceux-ci. 7 Pour appréhender davantage ce qu’est la GRH, il est important de distinguer la fonction RH et le service RH dans une structure. - la fonction RH existe dès qu’une organisation, structure ou Administration, naît et que le promoteur de cette dernière embauche une personne pour l’aider. - le service RH par contre, à une identité distincte dans l’organigramme de la structure en regroupant toutes les activités de GRH. 8 Ainsi, la fonction RH existe dès lors que le chef d’entreprise ou le patron de l’organisation ne travaille pas seul. Et dans ce cas, il y a nécessité de gérer le personnel utilisé, d’où la GRH. L’organisation ne choisit donc pas la fonction ‘’RH’’ puisqu’elle existe comme toutes les autres fonctions, mais elle peut opérer le choix d’avoir ou pas un service RH. 9 2- Les objectifs de la GRH Les objectifs de la gestion des ressources humaines sont les mêmes pour toutes les entreprises car il s’agit de mobiliser les ressources humaines et de les développer. Le/la Gestionnaire ou Directeur/Directrice des Ressources humaines aura pour objectifs: 10 10 ØAttirer. L’embauche est une préoccupation majeure liée à une planification adéquate de la main d’œuvre. Il s’agit d’attirer vers l’organisation le nombre de salariés qui possèdent la compétence pour le travail à effectuer. ØConserver. L’élaboration de programmes de relève, le soutien à la gestion de la carrière, les programmes qui favorisent la promotion interne sont des préoccupations tout aussi primordiales que l’embauche. 11 11 ØDévelopper. La formation s’impose en tant qu’outil de développement et de gestion des compétences. Elle a un rôle stratégique pour l’organisation. En y accordant beaucoup plus d’importance, l’organisation dispose de l’un des moyens d’investissement, source de plus-value pour les hommes et pour l’organisation elle-même. 12 12 ØMotiver et satisfaire. La motivation et la satisfaction des salariés trouvent leurs sources dans plusieurs domaines simultanément : • la rémunération, l’accent est mis sur l’évaluation de la performance des salariés, sur l’analyse des emplois et la rémunération au mérite. Tout cela est fait pour établir un taux de salaire juste et compétitif ; • les relations de travail, on insiste sur la communication avec les salariés et sur des rencontres plus fréquentes entre l’employeur et les représentants des salariés ; • la santé et la sécurité au travail, on pense à réduire les accidents de travail et, par conséquent, à des programmes de formation et de prévention ; 13 13 Ø Etre efficace. Tous les objectifs précédents convergent vers une plus grande efficacité de l’organisation et des salariés. L’efficacité passe par plusieurs éléments comme : • L’acquisition et la conservation de ressources humaines qualifiées ; • L’atteinte d’un haut niveau de performance ; la production de produits de qualité et le contrôle du coût du travail, du déroulement des ressources humaines et de l’absentéisme • La qualité de vie au travail qui contribue à la satisfaction au travail et par respect des lois et règlement qui rendent l’emploi équitable; • L’environnement de travail sécuritaire qui assure aux salariés plus de santé. Enfin être efficace est le but visé par l’employeur pour tous les domaines qui touchent à son organisation. Si l’efficacité est assurée parallèlement à la rentabilité, elle offrira la possibilité d’une longue vie à l‘organisation. 14 14 4- Les missions de la GRH Selon J.M. PERETTI, 2012, les missions de la fonction RH peuvent être examinées suivant deux axes : Orientation sur le présent ou le futur, focalisation sur les hommes ou sur les processus (cf. figure ci- dessous). 15 16 ØAdministrer efficacement Etre un opérationnel efficace dans l’administration du personnel est une mission très tôt confiée à la fonction. La fonction RH mobilise des moyens humains et matériels. Elle doit avoir une productivité exemplaire. La reconfiguration du Système d’Information des RH (SIRH) avec intranet a ouvert de nouveaux espaces de progrès. Le salarié participe plus directement à sa gestion administrative. • 17 ØDévelopper la motivation des salariés Le salarié doit être considéré dans une approche client-fournisseur, comme un client interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de l’entreprise. Il faut connaître ses attentes et particulièrement ses besoins d’équité, d’employabilité, d’épanouissement, d’éthique et d’écoute. Ces « 5 E» de J. M. PERETTI, 2012, retiennent toute l’attention de l’entreprise car ils conditionnent son développement durable. 18 ØFavoriser le changement La réussite des actions de changement engagées par les organisations dépend de la prise en compte en amont puis à toutes les étapes du projet des impacts humains du changement. Pour être agent de changement, la DRH consacre une part importante de son activité à encourager les comportements nouveaux plus efficaces, à mettre en place une culture de changement et de transformation et à assister la hiérarchie. La DRH contribue ainsi à réduire les risques psychosociaux. 19 ØMettre en œuvre la stratégie. Pour être un partenaire stratégique le DRH doit aider l’organisation à atteindre ses objectifs stratégiques et faire en sorte que la stratégie RH supporte la stratégie d’entreprise. Cela implique que le DRH participe à la définition de la stratégie de son entreprise. Le DRH doit veiller à la prise en compte en amont des conséquences sur le plan humain de chaque scénario étudié. Il est l’homme de la performance globale en intègre les dimensions économiques et sociales et en veillant à la valorisation du capital humain. 20 II- DOMAINES ET ACTIVITES DE LA GRH Les domaines et activités de la GRH sont diverses et peuvent se résumer essentiellement à : - La connaissance des RH, de leur affectation, de leur évolution et des besoins actuels et prévisionnels ; - L’adaptation des emplois et des compétences ; - La mobilisation des compétences. 21 III- La place de la GRH dans l’entreprise La place du DRH dans l’organigramme l’intègre de plus en plus dans le comité de direction. L’organisation de la direction les préoccupations spécifiques des entreprises et possède un tronc commun de services, avec un développement de l’externalisation. A partir d’une certaine taille la DRH existe dans l’entreprise comme l’une des composantes du comité de direction. 22 La taille qui justifie l’émergence de la fonction varie avec la nature des problèmes de personnel. Une population hétérogène posant des problèmes de complexes (personnel détaché, expatrié) justifiera l’existence d’une DRH dès le seuil de 100 personnes. Une activité plus homogène entraine un effectif plus élevé. Au-delà de 200 personnes, le poste de DRH devient l’un des postes clés de l’équipe de direction. En effet, l’entreprise à cet effectif dispose de relations professionnelles plus complexes. Elle gère des budgets importants dans le domaine social. La masse salariale représente alors des enjeux très considérables. IV- Le rôle du responsable RH 1- Le rôle auprès de la hiérarchie Le DRH a une action auprès de la hiérarchie à divers niveaux et moments : ØLors d’un recrutement d’un responsable hiérarchique ou de son affectation dans le cadre de promotion ou de mutation interne, il veille à ce que soit retenue une personnalité susceptible de jouer pleinement son rôle dans le domaine humain (gestion des hommes). ØLors de l’évaluation du responsable hiérarchique ou de l’appréciation de ses performances, il veille à ce que la qualité du management des hommes soit un critère important et que les éventuels carences soient identifiées et des actions correctives engagées ; ØDans le cadre de la formation uploads/Management/cours-grh 9 .pdf