Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Introduction : « Il n’est de richesse que d’

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Introduction : « Il n’est de richesse que d’hommes », disait déjà Jean Bodin au XVI siècle. La gestion des salariés dans l’entreprise, longtemps considérée comme secondaire a pris depuis plusieurs années une place de plus en plus importante. Aujourd’hui, seule l’activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante ce sont les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. À la limite, tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou même se copier. Toute décision en matière de gestion des ressources humaines a donc des implications sur la vie de l’entreprise. Les enjeux de la G. R. H. sont donc très importants et la fonction se situe au cœur des préoccupations des dirigeants d’aujourd’hui. Section 1 : Les fondements de La GRH La gestion des ressources humaines (GRH) est devenue une fonction stratégique de l'entreprise en passant de l’administration du personnel à la gestion du personnel, puis à celle des ressources humaines. Elle est au centre de tous les enjeux de l'entreprise en considérant le personnel comme un facteur clé de succès. I. Définition, évolution et objectifs de la GRH A. Définition : Il arrive encore souvent que l’on définisse la Gestion des Ressources Humaines par la liste des domaines ou des pratiques parmi lesquels figurent le recrutement, la gestion des carrières, la rémunération, la formation, les relations sociales, la communication...S’il est vrai qu’une telle présentation recèle l’avantage de définir les différentes missions confiées à la GRH, elle a l’inconvénient de passer sous silence les finalités réelles de la G.R.H. En effet, si l’on considère que la viabilité de l’entreprise lui impose d’avoir une main-d’œuvre qui accepte d’y travailler un certain temps et avec une certaine efficacité, on peut définir les finalités de la Gestion des Ressources Humaines de la manière suivante : « acquérir de la main-d’œuvre, l’intégrer à l’entreprise, et assurer son efficience ». En outre, la gestion des salariés consiste à prendre des décisions, en référence à une politique des ressources humaines et en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise, puis à les mettre en œuvre et à les contrôler. La G.R.H reposerait donc sur des décisions et des actions menées en vue d’accroître l’efficacité de l’entreprise. B. Evolution du statut de la fonction GRH L’évolution des cadres dans la fonction « personnel » peut se résumer de la manière suivante : Approches Administration et gestion du personnel GRH RECRUTEMENT Prise en charges de certains recrutements -Suivi opérationnel et administratif -Définir la politique de recrutement -Gestion de certains recrutements stratégiques FORMATION -Définition des plans de formation et suivi de la rélisation - Choix de prestataires Impulsion de la politique de formation -Pilotage des process de formation 1 GESTION DES CARRIERES -Peu d’actions dans ce domaine -Pilotage de projets de développement d’outils de gestion des carrières -Mise en place d’outils de gestion prévisionnelle des compétences PAIE ET REMUNERATION -Gestion administrative de la paie -Définition de la politique salariale -Mise en place se système de participation, d'intéressement… RELATIONS SOCIALES -Gestion des litiges individuels -Supervision des négociations et des accords -Prise en main de certaines négociations sensibles. C. Les objectifs traditionnels La GRH poursuit plusieurs objectifs:  Définir et appliquer la politique sociale de d'entreprise dans le respect des obligations légales (ex: sécurité, durée du travail...) et contractuelles (ex.: contrats de travail.) ;  Gérer et mobiliser les performances du personnel (motivation, formation,...);  Adapter les mouvements du personnel aux besoins de l’entreprise (recrutement, licenciement, formation);  Satisfaire les aspirations du personnel et favoriser son épanouissement (amélioration des conditions de travail, communication interne);  Gérer de façon optimale les coûts du personnel;  Négocier avec les partenaires sociaux;  Prévenir et gérer les conflits sociaux. D. Les nouveaux objectifs La montée de l'incertitude et de la complexité de l'environnement concurrentiel, la mondialisation des marchés, l’évolution du marché de l'emploi exigent des entreprises de nouvelles réponses stratégiques. Pour être plus compétitive, l'entreprise doit développer des structures et des cultures génératrices d'innovation, de qualité et de flexibilité. Cette approche stratégique dépasse les frontières traditionnelles de la GRH qui devient alors la gestion stratégique des ressources humaines (GSRH). De nouveaux objectifs lui sont assignés:  Etablir un plan d'accompagnement des changements projetés par la direction générale (fusion, internationalisation, restructuration) ;  Développer les compétences du personnel ;  Maintenir l'employabilité;  Etablir un climat de confiance avec les salariés. II. Les enjeux de la GRH La GRH engage l'entreprise à long terme, participe à l'épanouissement des salariés et détermine le niveau de leur revenu. Les principaux enjeux de la GRH Enjeux pour l'entreprise Enjeux pour les salaries 2 Les décisions de la GRH conditionnent:  les performances de l’entreprise ;  Le climat social ;  la qualité de la communication interne ;  l'adhésion des salariés aux objectifs de l'entreprise. Les décisions de la GRH ont des conséquences sur:  leurs conditions de travail ;  leur rémunération ;  Leur épanouissement ;  leur motivation ;  Leur promotion ;  leur capacité d'adaptation aux évolutions de l’entreprise. Section 2 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est apparue au début des années 80. En effet, les restructurations, les licenciements collectifs pour motifs économiques, les difficultés de recrutement, les mutations des technologies, des marchés et des produits, l’exigence de qualité totale ont conduit les entreprises à rechercher les moyens de l’ajustement de leurs besoins et de leurs ressources humaines. La GPEC repose sur l’idée que l'entreprise dispose de ressources humaines actuelles en adéquation avec ses besoins et qu'elle a aussi des besoins futurs. Elle va définir l’évolution de ces ressources actuelles sur une période de trois ans, selon les secteurs, mesurer l’écart entre besoins et ressources, et donc mettre en œuvre une politique d'ajustement en termes de recrutement et de formation. I. Définition et objectifs de la GPEC La GPEC est une approche globale qui anticipe les besoins de l'entreprise en personnel. Elle permet une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins et les ressources disponibles et une adaptation permanente aux changements de l'environnement. Les principaux objectifs de La GPEC sont :  améliorer la rentabilité et l'efficacité de l'entreprise;  optimiser les ressources humaines disponibles (en termes de compétence et d'effectif);  évaluer à terme la politique de l'emploi de l'entreprise. II. Utilité de la GPEC La GPEC anticipe l'évolution des emplois, ajuste les effectifs et gère leur rôle dans l'organisation. A. La GPEC anticipe l’évolution des emplois 1. Pourquoi? La GPEC prévoit à long terme les postes qui seront nécessaires. Cette tâche n'est pas aisée dans un environnement turbulent où la prévision des emplois est difficile à cerner précisément. 3 La GPEC prévoit les formations nécessaires au salarié, afin de le mettre en adéquation avec les emplois du futur. Elle prend en compte ses motivations et détecte ses potentialités, afin qu'il exerce au mieux les fonctions qui lui seront confiées. 2. Les principales méthodes d'analyse de la GPEC  Analyse de la pyramide des âges des salariés par qualification, par sexe,... Grâce à une projection à trois ou cinq ans, elle peut mesurer l'impact des départs en retraites, des démissions,... Il lui est alors possible de définir les profils des emplois s'intégrant dans sa stratégie pour les années à venir (combien de personnes? à quel niveau de qualification? dans quelle structure? pour quel poste?)  L'entretien annuel d’évaluation Il consiste en un entretien direct entre le salarié et son supérieur hiérarchique et permet d'établir un bilan professionnel. B. La GPEC ajuste les effectifs L'entreprise dispose de plusieurs moyens pour répondre aux contraintes de flexibilité en matière d'emploi. Pour ajuster en permanence ses effectifs à ses besoins, l'entreprise:  aménage le temps de travail en faisant appel aux heures supplémentaires ou en favorisant le travail à temps partiel;  embauche des salariés sous contrats à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD);  recourt a l'intérim;  favorise la mobilité interne (c'est-à-dire puise dans ses propres ressources les personnes dont elle a besoin en les changeant d'affectation);  licencie, éventuellement, le personnel surnuméraire. Cet ajustement est à la fois qualitatif et quantitatif. III.Les enjeux de la GPEC La GPEC doit fournir a l'entreprise des personnes adaptées aux postes de travail, en nombre suffisant, avec les compétences voulues. Ces décisions comportent des risques liés à la difficulté de prévision en avenir incertain: 1. Risque de sureffectif ou de sous-effectif Le gaspillage des ressources humaines:  génère des coûts;  démotive Les personnes désœuvrées. La surcharge de travail:  nuit à la qualité de la production;  altère la qualité des relations entre les individus;  dégrade le climat social de l'entreprise. 4 2. Risque de sous-utilisation de compétences non détectées  démotive les personnes sous-employées ;  limite les performances potentielles de l'entreprise. Exercice d’application : GPEC La société « PURESENSE » est spécialisée dans la fabrication de produits cosmétiques. Confrontée à une concurrence vive, les dirigeants de l’entreprise se sont lancés dans un programme de modernisation. Pour les uploads/Management/cours-grh-definitif.pdf