Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Faculté des Sciences Juridiques Économiques et Sociales Soussi Gestion des Ress

Faculté des Sciences Juridiques Économiques et Sociales Soussi Gestion des Ressources Humaines 0 Professeur : Alaoui Lalla Latifa 1 Introduction La croissance du travail-salarié dans les organisations, s’est réalisée concrètement dès le début du 20eme siècle. En effet, dés 1919 et dans le but d’améliorer les conditions de travail dans le monde, des normes de travail communes ont été inscrites à l’ordre du jour de l’organisation international du travail (ONT). De nos jours, l’ampleur de la mondialisation des marchés suscite plus que jamais des préoccupations sociales chez chacune des nations, l’incidence sur l’emploi, la répartition des revenus, …etc. Au Maroc la gestion des ressources humaine n'est que dans sa phase embryonnaire. Ceci est dû à plusieurs facteurs. Nous pouvons citer à titre d'exemple la nature de l'emploi qui touche à la fois le type de profils demandés et le type du recruteur ou de l’entreprise qui embauche. L'une des difficultés majeures de la gestion des ressources humaines réside dans l'absence de la culture d'entreprise et la jeunesse du droit du travail et social en la matière. Aujourd'hui, nous pouvons dire que la gestion des ressources humaines traverse une phase transitoire de démarrage "relance" qui est induite par les développements touchant presque tous les secteurs. Il vient s'ajouter à ceci tous les retombés de la mondialisation et la globalisation qui incitent à l'implantation des zones industrielles franches à la sous-traitance etc. Il est évident que l'on assiste, de plus en plus à un changement très significatif en terme de la nature de l'emploi. Le marché demande de plus en plus de qualifications et des compétences qui n'étaient demandés 2 auparavant. La nature de la gestion des ressources humaines se trouve aussi évoluée. Le présent ouvrage est organisé de la manière suivante. Nous commencerons par une introduction. Le premier chapitre discutera la fonction des ressources humaines telle qu'elle est comprise actuellement. Le recrutement étant une fonction principale de la gestion des ressources humaines, fera l'objet du 2ième chapitre. Les entretiens et leur déroulement viendront compléter le recrutement dans le chapitre qui suit. Les principaux déterminants d'un contrat de travail, bien entendu après un entretien concluant, paraît l'étape naturelle qui est exposée dans le quatrième chapitre. Un salarié embauché doit voir son dynamisme et son énergie interne se recycler continuellement, ceci ne sera pas possible sans un vrai moteur de force de stimulation qu'est la motivation. Les principales techniques de l'implication et la mobilisation seront donc survolées dans un cinquième chapitre. Nous avons enfin jugé nécessaire de mettre en relief l'importance de l'hygiène, la sécurité et les relations sociales dans le lieu de travail : c'est non seulement une satisfaction des besoins Maslowiens mais c'est la condition impérative pour toute révolution économique : le progrès d’une nation a toujours été dépendant de ses ressources humaines et de la gestion qu’elle en fait. 3 1. Qu’est ce que la G-R-H ? Qu’est ce que gérer des ressources humaines ? A ce niveau un premier élément de réponse serait de dire, « Faire en sorte que l'entreprise dispose en temps voulu des personnels dont elle a besoin » Vu cette question et aussi la réponse c’est un problème aisé puisque si une entreprise a besoin de personnel c’est clair et facile, elle s’adresse directement au marché du travail, et donc une fois sa demande satisfaite, elle aura résolu son problème. Pour répondre à cette question d'une manière plus précise ne serait –il pas judicieux de poser la question autrement: La G-R-H n’est-elle pas une affaire de bon sens, ou du moins de sens des relations humaines ? Ou tout simplement Peut-on apprendre la G-R-H ? N’est ce pas, par excellence, une affaire d’expérience et d’intuition, ou de cas singuliers se prêtant mal à la généralisation ? Ces quelques questions feront l’objet du chapitre introductif. 2. Les concepts véhiculés et G-R-H 2.1. Définitions : La fonction ressources humaines est avant tout une fonction de management « gestion » Cette situation implique que les responsabilités des décisions finales en ce qui concerne l’utilisation des ressources humaines relèves des chefs linéaires. 4 En effet, les éléments suivants la constituent : ● la nature de travail ● Les produits ou services engendrés par les activités. ● Les normes d’exécution. ● Les conditions de travail. ● les caractéristiques des tâches à accomplir Comme les autres domaines de la gestion (production, marketing, finance.) la G-R-H est une pratique et elle entend bien être aussi une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations . 1 La G-R-H consiste en des mesures (politique, procédures, etc.) et des activités (recrutement, etc.) Impliquant des ressources humaines et visant à une efficacité et une performance optimale de la part des individus et de l’organisation. Elle a une approche individuelle et considère les personnes comme une ressource plutôt que comme un coût . 2 1 Définition adoptée par le GRHEP, groupe de la réflexion épistémologique et prospective au GRH, "Brabet J. et Alli, repenser la GRH", *paris, économisa 1993, p224. 2 Sekiou, Blondin, Fabi, Bayad Peretti, Alis et Chevalier, "Gestion des ressources humaines", Ed 2001 p.10 5 2.2. L’évolution historique de la G-R-H : Ces dernières années il y a eu beaucoup de fluctuation au niveau des appellations des services spécialisées en ressources humaines notamment : ● Administration de personnel ; ● Relation humaine ; ● Relations sociales ; ● Gestion de personnels ; ● Développement social ; ● Gestion des ressources humaines (forme d'appellation à la mode adopté actuellement). 2.2.1. Les dénominations indices de références théoriques. ●Le terme administration, généralement associé à celui de personnel, renvoie à une vision juridique de la MOD. Le salarié considéré comme administrateur, mais aussi soumis à des obligations est exposé à des interdictions. Donc Administration = hiérarchie, centralisation et personnalité. Ainsi la fonction publique incarne ce modèle de gestion, cependant on en trouve des versions hybrides dans le secteur privé. ●Le terme relation humaine constitue une référence au courant des relations humaines qui a remis en cause le modèle bureaucratique. Ce courant met l’accent sur la motivation et sur les facteurs qui la conditionnent (besoin) 6 Au niveau théorique, il y a eu une démarche d’élaboration de projets d’entreprises et de renforcement de la culture d’entreprise. ●Le terme de développement social trouve son origine dans les travaux Tavistock Institut, repris et prolongés par les Scandinaves avec l’expérimentation de formes d’organisations autonomes. Il remet en cause le courant des relations humaines et le déploiement de la qualité totale. Intitulé de ressources Référence théorique Action privilégiée Administration du personnel Bureaucratie Réglementation procédure -Sce des relations humaines Courants des relations Humaines Communication et culture Développement social. Courant socio-technique Organisation condition de travail Tableau: Références théoriques de quelques intitulés de courants . 3 Ainsi, à la gestion administrative du personnel (embauche, rémunération, relations sociales etc.) s’est ajoutée une gestion nouvelle qui utilise surtout la psychologie dans le monde de travail à savoir la motivation du personnel (ou bien de la sanction), la 3 Gadin L., guérin F. et Pigeyre F. "Gestion des ressources humaines, pratique et éléments de théorie", édition Dunod, 2002, p.8. 7 communication entre les salariés (ou bien des ordres sans équivoque), le travail en équipe etc. En somme, on peut dire que la fonction ressources humaines veille à ce que les employés réalisent la mission et les objectifs de l’entreprise, tout en assurant que les employés évoluent dans un milieu de travail stimulant et sécuritaire. 2.2.2. L’évolution historique de la fonction ressources humaines. Il est à préciser que l’évolution que nous décrivons maintenant reste une tendance qui ne concerne pas toutes les entreprises. Ainsi, depuis le tournent du 20ième siècle, le domaine de la G-R-H tant sur le plan conceptuel que pratique, a connu une évolution en 3 phases : - Première phase : Qui couvre les années 1920-1960, a été le moment fort de ce qu’on a convenu d’appeler la gestion du personnel, incluant la gestion des relations du travail (ou relation patronales-syndicales ou sens restreint de cette expression). - Deuxième phase : Cette dernière s’étale de 1960 à 1980 est la période ou l’expression « gestion de personnelles » a cédé la place à l’appellation G-R-H. - Troisième phase : En fin cette phase s’étend de 1980 à nos jours est marquée par une utilisation intensive des concepts et des modèles tirés des « stratégies d’entreprises » et est 8 progressivement qualifiée de gestion stratégique des ressources humaines. Selon l’organisation interne de l’entreprise, il y a quatre principales fonctions de gestion au sein d'une entreprise (M. Weber). Ces fonctions sont : ● La direction ● La planification ● L'organisation ● Le contrôle Comme nous allons le voir dans les prochains chapitres. L'entité de la gestion des ressources humaine touche toutes ces fonctions et se trouve aussi bien au niveau fonctionnel qu'opérationnel. Mais on peut dire qu'elle se situe plus vers le niveau de direction car il est essentiel qu'elle uploads/Management/cours-grh-vf.pdf