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1 Université Abderrahmane MIRA – Béjaïa – Faculté SECG. Département des Science

1 Université Abderrahmane MIRA – Béjaïa – Faculté SECG. Département des Sciences de Gestion. Master I Management. S02 (2017-2018) Chargé du cours : Mr. SOUILAH. A Résumé Cours Management stratégique des ressources humaines Introduction Plusieurs auteurs ont démontré que les ressources humaines constituent un élément essentiel de compétitivité et de performance des entreprises. Ce constat confère évidemment aux décisions et aux activités de la GRH une « dimension stratégique de la conduite des organisations. C’est dans ce sens que la littérature de ces 35 dernières années parle de « gestion stratégique des ressources humaines ». Celle-ci s’est développée depuis le début des années 70, avec une accélération dans les années 80 et 90 en raison de : l’évolution de l’environnement économique vers la globalisation des marchés et le phénomène de la mondialisation qui donne aux parties prenantes de l’entreprise un caractère hyper évolutif ; les entreprises vont désormais faire face à des forces internes et externes à chaque fois différentes en terme de culture, de langue, d’attentes, de besoins, de pouvoir de négociation et de PESTEL, etc. l’avènement des TIC qui ont augmenté l’intensité concurrentielle, accélérer le cycle de vie des produits et provoquer plus de besoins et d’attentes chez la clientèle. Ceci a surtout rendu l’environnement de l’entreprise plus incertain et plus complexe. Le début de l’ère de l’économie de la connaissance, en substituant l’économie dite industrielle, où les connaissances détenues par les ressources humaines de l’entreprise constituent un facteur par excellence de productivité, de compétitivité et de performance. La démarche KM est mise en œuvre par les entreprises à partir du moment où elles se sont rendues compte qu’elles détiennent un patrimoine de connaissances qu’il faut identifier, capitaliser et partager au maximum entre leurs membres, puisque ce partage va créer de nouvelles connaissances qui peuvent être source d’avantage concurrentiel plus ou moins durale. La GSRH est donc une approche permettant à l’entreprise de détenir à tout moment, dans le présent comme dans le futur, les ressources humaines dont elle a besoin pour définir et mettre en œuvre ses objectifs stratégiques. Or, la FRH s’est occupée de la gestion essentiellement administrative des ressources humaines en les contrôlant pour minimiser leurs coûts. Les partisans de la GSRH sont en désaccord avec cette vision de la GRH et ils considèrent que le capital humain est plutôt une ressource dans laquelle il faut investir en mobilisant un ensemble de pratiques stratégiques afin d’attirer, de développer et de retenir les meilleures compétences dans le but d’améliorer la performance des entreprises. 2 CHAPITRE I : Rappels sur la FRH La fonction des ressources humaines occupe actuellement une place indispensable dans le fonctionnement des organisations car elle n’est pas uniquement responsable de la gestion du personnel de celles-ci, mais elle est également censée procurer les meilleures compétences qui soient pour assurer à la fois leur performance et leur compétitivité. 1. Bref historique da la fonction RH 2. Définition de la GRH « La GRH est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité ». 3. Objectifs de la FRH • Attirer : En nombre et en qualité / Planification adéquate de la main-d’œuvre • Conserver : Elaboration de programme de relève : Soutien à la gestion des carrières => favorise promotion interne • Développer : Effort de formation (professionnelle et personnelle) • Motiver et Satisfaire : En rémunération : mettre l’accent sur l’évaluation des performances, analyse des emplois, rémunération au mérite : - En climat de travail : mettre l’accent sur la communication avec les salariés - En santé et sécurité : réduction des accidents de travail (formation / prévention) Etre efficace : Assurer la réalisation cohérente de tous les objectifs précédents qui convergent vers une plus grande efficacité de l’organisation. 3 4. Les clients de la FRH 5. Les caractéristiques de la FRH: les principales caractéristiques de la FRH sont d’ordre de huit: 4 CHAPITRE II : management stratégique des ressources humaines 1. Définition de la GSRH la GSRH se donne quatre priorités : - l’intégration des activités RH aux stratégies de l’organisation ; - une structure organisationnelle flexible ; - un personnel et des pratiques internes de grande qualité pour des produits de grande qualité ; - une implication forte des employés envers les buts et objectifs de l’entreprise. « la GSRH comprend toutes les décisions et les actions relatives au management des employés, à tous les niveaux de l’organisation, et dirigées vers la création d’un avantage concurrentiel » ; « la GSRH concerne les moyens d’ajustement de la GRH au contenu des stratégies de l’organisation » ; 2. Les objectifs de la GSRH La GSRH fixe plusieurs objectifs à savoir : L’objectif économique ; L’objectif humain ; L’objectif d’actualisation. 3. Les missions de la GSRH Les missions de la GSRH peuvent être examinées selon deux axes : orientation sur le présent ou le futur, focalisation sur les hommes ou sur les processus. Figure : les missions de la GSRH. Administrer efficacement ; Développer les motivations des salariés; 5 Favoriser le changement ; Mettre en œuvre la stratégie. 4. Les activités de base de la GSRH La notion de la GSRH renvoie en grande partie à une préoccupation touchant « l’harmonisation des pratiques RH dans les entreprises qui sont gérées dans une perspective stratégique » », elle permet notamment de décrire : - D’une part, la contribution des RH aux processus d’élaboration et de mise en œuvre des stratégies de l’entreprise ; - D’autre part, elle entend « appliquer au domaine RH les démarches et les modes de raisonnement stratégique ». Les activités de base de la GSRH qui visent principalement à définir et à mettre en application les choix stratégiques de l’entreprise comme le montre la figure suivante : 4.1. L’acquisition du personnel L’entreprise doit avoir le personnel qu’il faut, quand il faut et là où il faut pour survivre d’abord et pour être ensuite compétitive et performante. a) La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences ¾ Définitions « La GPEC consiste en la mise en œuvre d’actions préventives permettant d’anticiper des problèmes d’ajustement quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences, à la fois sur le plan individuelle et collectif, face à des contraintes internes et externes à l’organisation ». La GPEC est un dispositif de la GRH, encadré légalement, qui poursuit trois directions complémentaires : - Lier les besoins RH avec la stratégie de l’entreprise ; - Anticiper les besoins en emplois et compétences et les comparer aux ressources humaines actuelles ; - Dialoguer avec les partenaires sociaux sur les moyens à mettre en œuvre (formation, bilan de compétences, mobilité…) pour accompagner individuellement et collectivement le développement des compétences nécessaires à la pérennité de l’emploi et de l’entreprise, l’objectif étant de parvenir à conclure un accord. 6 ¾ Importance et objectifs de la GPEC - Maximiser l’utilisation des RH et assurer leur développement ; - Coordonner les activités de la FRH avec les objectifs stratégiques de l’entreprise ; - Réduire les coûts associés à la GRH en aidant les gestionnaires à prévoir les excédants et les manques de main d’œuvre ; - Corriger les déséquilibres en RH avant qu’ils ne deviennent plus couteux et difficiles à gérer. - Considérer les coûts liés à la GRH comme investissement plutôt que dépenses ; - Préparer les compétences dont l’entreprise a besoin aujourd’hui mais également dans l’avenir. ¾ Les principes de la GPEC Un dispositif d'anticipation des évolutions de l'emploi et des compétences s'appuie sur les principes clés suivants : - Un dispositif qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs ; - Un dispositif concerté, voire négocié ; - Un dispositif articulé à la stratégie ; - Un dispositif d'anticipation avant tout. ¾ Les acteurs de la GPEC La conception et la mise en œuvre de la GPEC impliquent la participation et la collaboration de plusieurs acteurs dans l’entreprise : - La direction générale ; - La direction des ressources humaines (DRH) ; - Les lignes hiérarchiques, les salariés et les syndicats. ¾ Les enjeux stratégiques de la GPEC La GPEC s’est imposée dans les entreprises comme un enjeu stratégique pour trois principales raisons : - Inculquer une culture de résultats - Résoudre des problématiques Le succès de la GPEC est dû au fait qu’elle permet de régler un large éventail de problématiques en ressources humaines, en management ou en stratégie. Elle employée comme méthode de résolution de problèmes car elle apporte des solutions à des situations très différentes : Des situations liées au recrutement ; Des situations liées à la formation ; Des situations liées au Turnover ; Des situations liées au départ en retraite ; Des situations liées à la fidélité des salariés ; Des situations liées à une restructuration ; Des situations liées à la politique de management ; Des situations liées à la concurrence. - Manager des équipes. 7 b) Le recrutement uploads/Management/ souilah-cours-msrh-m1-mgt.pdf