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Réalisé par : BOUKHALFA OUSSAMA FORHRANI ABDELALI SAFSAFI YASSIR ELJARTI ABDELK

Réalisé par : BOUKHALFA OUSSAMA FORHRANI ABDELALI SAFSAFI YASSIR ELJARTI ABDELKARIM Université Hassan II de Casablanca Fsjes Ain Sebaa PLAN Introduction Partie I : l’organisation interne d’entreprise Chapitre 1 : Fonctions organisationnelles Section 1 : Fonctions principales Approvisionnement Production Commerciale Section 2 : Fonctions d’appui : Activités transversales Traditionnelles Nouvelles Chapitre 2 : Structures organisationnelles Section 1 : caractéristiques de la structure organisationnelle La spécialisation La coordination La formalisation Section 2 : Les types de structures Structures traditionnelles Structures transversales Partie II : changement organisationnel Chapitre 1 : Fondements du changement organisationnel Section 1 : Notion et historique du changement organisationnel Définition du changement Définition et historique du changement organisationnel Section 2 : Types & facteurs du changement organisationnel Types du changement organisationnel Facteurs déclencheurs du changement organisationnel Section 3 : Approches et enjeux du changement organisationnel Approches du changement organisationnel Enjeux du changement organisationnel Section 4 : l’influence du changement sur l organisation Changement sous forme de menace & opportunité Gestion du changement organisationnel L’implication du changement organisationnel sur l’audit et le contrôle de gestion Chapitre 2 : Etudes de cas • Conclusion : La réussite de toute entreprise dépend de son organisation interne Partie I : l’organisation interne de l’entreprise: Fonctions organisationnelles Structures organisationnelles La Fonction Pour Fayol, la fonction est « un ensemble d’activités ou d’opérations centrées sur l’exercice d’une ou plusieurs techniques en vue de la réalisation d’une partie des objectifs de l’entreprise ». Découpage fonctionnel de l’entreprise Découpage fonctionnel de l’entreprise La structure La structure d’une organisation est l’ensemble des dispositifs par lesquels une entreprise répartit, coordonne et contrôle ses activités. Elle constitue l’ossature de l’entreprise car elle organise la répartition du travail, des pouvoirs et des responsabilités ainsi que les liaisons d’information entre les différents niveaux hiérarchiques Structure hiérarchique Structure fonctionnelle Structure hiérarchico-fonctionnelle Structure divisionnelle Structure divisionnelle La structure divisionnelle repose sur 4 principes : Focaliser l’ensemble de la structure sur le produit final Diviser la gestion des diverses lignes de produits entre différents responsable Déléguer le pouvoir de décision aux responsables de produits Faire de chaque ligne de produit un centre de produit autonome Structure matricielle « nous devons accepter le changement mais conserver nos principe. » Jimmy carter LE CHANGEMENT Qu’est ce que le changement ? Le changement est un concept intégré a la culture des sciences humains, sociales, gestion et de l’éducation, il existe plusieurs sortes de définir ce concept, pour illustrer ce propos nous partirons de quelques définitions simples du changement pour arriver en suite a une proposition de clarification de la définition du changement organisationnel. LE CHANGEMENT  Certains auteurs ont défini le changement comme étant «le passage d'un état à un autre, qui est observé dans l’environnement et qui a un caractère relativement durable» (Collerette et al. 1997,).  De son côté, Bélanger (1994) donne une définition très proche de la première et le changement serait «le passage d'un état actuel à un état désiré»  D'après Grouard et MESTON(1998), «le changement est l'état de ce qui évolue, se modifie»  Pour. BATESON, il existe selon lui deux niveaux de changement. Le premier est celui qui s'opère dans un système sans le modifier et le deuxième est celui qui introduit une transformation du système auquel il s'applique. LE CHAGEMENT Le Modèle de LEWIN : Dans son modèle, Lewin intéressait surtout au changement dans les attitudes, Lewin avance que le processus évolutif du changement suivrait un cheminement caractérisé par trois phases plus ou moins longues, difficiles et intenses selon les personnes ou les groupes concernés, ce sont : La décristallisation La transition La recristallisation LE CHANGEMENT On pourrait représenter ces trois phases par l’illustration suivante : LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL définitions, historique du changement organisationnel:  D’abord, (Van de VEN& Poole, 1995,) ont le défini comme étant «un type d’événement, une observation empirique d’une différence dans la forme, la qualité ou l’état d’une entité à travers le temps.»  Et Pour Collerette (1997), le changement organisationnel est «toute modification relativement durable dans un sous-système de l'organisation. »  Et d’après Grouard et MESTON(1998), le changement organisationnel est le «processus de transformation radicale ou marginale des structures et des compétences qui ponctue le processus d'évolution des organisations» LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL Historique du changement organisationnel: L’historique du changement se résume selon Christiane DEMMERS(1999) en trois périodes principales : LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL Première période : fin de la seconde guerre mondiale « croissance et adaptation » Seconde période : années 70« mort et transformation » La période actuelle « apprentissage et évolution » LE CHAGEMENT ORGANISATIONNEL typologie & facteurs du changement organisationnel:  types du changement organisationnel Auteurs Les types de changement Grouard et MESTON(1998) Le changement provoqué Le changement subi Demers (1999) JOHSON (1966) Le changement radical Dupuis et KUZMINSKI (1998) le changement planifié et le changement spontané LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL facteurs déclencheurs du changement :  facteurs externes : Grouard et MESTON (1998) ont identifié six facteurs externes principaux, facteurs qui sont aussi des motifs de changement: le marché, la concurrence, les innovations technologiques, l'évolution de la législation et de la réglementation, la modification de l'actionnariat et enfin l'évolution de la société, des modes de vie et des modes de penser. De son côté Rondeau (1999) parle de quatre forces qui façonnent l'environnement d'aujourd'hui: les changements économiques, politiques, technologiques et sociaux. Ces différents éléments se retrouvent presque tous dans la plupart des ouvrages qui traitent du changement organisationnel. LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL facteurs internes : Grouard et MESTON (1998) ont identifié deux facteurs internes, appelés aussi mobiles des changements: le développement de l'entreprise et sa croissance, et la vision du dirigeant. LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL Approches du changement organisationnel: Changement organisationnel L’approche néo- institutionnelle L’approche écologiste L’approche configurationniste L’approche culturelle le changement environnemental est institutionnalisé. Et c’est l’environnement qui dicte le changement pour les organisations, tel que l’affirment les néo- institutionnalistes elle met l’emphase sur l’idée de sélection dans la mesure où l’environnement sélectionne les organisations qui s’adaptent mieux aux opportunités et aux menaces environnementales Partant de l’idée que la pression de l’environnement pousse les organisations à changer, certains auteurs ont mis l’accent sur le désir de changer rapidement et dramatiquement dans un intervalle court pour en tirer profit dans les périodes de stabilité. Cette approche indique que le changement de la culture est difficilement réalisable et parfois même douloureux. LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL Les enjeux du changement organisationnel: il s agit de 3 éléments importants:  Tout changement comporte des enjeux, ne serait-ce qu'au vu de ses causes, des objectifs visés et la manière de le conduire. Changement organisationnel légitimation réaliser le changement favoriser l'appropriation du changement Consiste à inculquer dans toute l'organisation un sentiment qui constitue une réponse valable aux difficultés auxquelles cette dernière fait face ou aux nouvelles exigences de son environnement d'affaires. Le réaliser amène à déployer au sein de l'organisation les nouvelles configurations d'action et les nouvelles pratiques dans lesquelles s'incarne la transformation. C'est faire en sorte que les personnes concernées adoptent les nouvelles pratiques comme si cela représentait dorénavant la façon naturelle de fonctionner. LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL Section 4 : l’influence du changement sur les organisation  Changement sous forme de menace & opportunité Le changement n'est jamais une alternative, mais plutôt une nécessité pour anticiper une menace de l'environnement, voir même une opportunité. Ainsi, le changement organisationnel peut être vue soit comme étant une menace de l'environnement et donc il se traduit par des résistances de la part de l'individu et/ou de l'organisation même, soit comme étant une opportunité à en profiter dans la gestion quotidienne de l'entreprise pour améliorer la compétitivité. Opportunité Menace LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL le changement comme opportunité : - Réduction des délais (de production, de livraison), - Amélioration des temps de réponses, - Réduction des coûts, amélioration de la qualité, - Meilleure satisfaction du client, - Réduction des niveaux hiérarchiques, - Réduction des niveaux hiérarchiques, - Davantage de travail en équipe, - Meilleur partage d'in formations à différents niveaux, - Responsabilité plus forte de l'employé. Changement organisationnel Le changement comme menace : Lorsque des individus sont appelés à vivre une transformation quelconque, le phénomène de résistance au changement est souvent présent. Les réactions qu'un changement peut provoquer sont susceptibles d'avoir une influence sur le succès du projet en cours de réalisation. Il faut toutefois comprendre que la résistance au changement constitue une réaction légitime d'un système qui tente de maintenir un état d'équilibre relatif. LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL Gestion du changement organisationnel: Qu'est‐ce que la gestion du changement ? « Les processus visant à aider les gens à comprendre la néce ssité du changement et lebesoin de les motiver à prendre d es mesures qui entraînent des changements de comporte ment durables. » Gérer le changement de l'organisation suppose que l'on relève une série de défis complexes. Il est souvent difficile de déterminer exactement ce qu'il faut faire. De surcroît, les changements prévus, et que l'on espérait efficaces, peuvent se révéler inopérants ou avoir des conséquences différentes de celles que l'on attendait. . Le changement par la méthode des systèmes La recherche en vue uploads/Management/expose-management-des-organisations.pdf