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Gestion des Ressources Humaines Gestion des Ressources Humaines dans la dans la

Gestion des Ressources Humaines Gestion des Ressources Humaines dans la dans la fonction fonction publique publique 1 1 PROBLÉMATIQUE DE LA GESTION PROBLÉMATIQUE DE LA GESTION DES PERSONNELS DE L’ETAT DES PERSONNELS DE L’ETAT PRÉSENTATION DU MODULE 1 PRÉSENTATION DU MODULE 1 Problématique de la Gestion des Personnels de l’Etat Problématique de la Gestion des Personnels de l’Etat Ce premier module présente l’évolution récente dans un large échantillon de pays des préoccupations en matière de GRH dans les fonctions publiques nationales. Il donne quelques orientations privilégiées dont beaucoup reconnaissent aujourd’hui l’importance. Il fournit, par ailleurs, un certain nombre d’outils méthodologiques de base destinés aux gestionnaires de ressources humaines du secteur public, et plus particulièrement à ceux d’entre eux qui interviennent dans des pays africains francophones. Ces outils devraient permettre aux professionnels des ressources humaines d’effectuer plus facilement, dans leur pays, un diagnostic critique de la situation existante (en matière de GRH), de repérer les carences et problèmes les plus importants, ainsi que les moyens d’intervention disponibles ou mobilisables. Ils seront en mesure de concevoir et organiser un programme de formation adapté, susceptible de contribuer à moderniser et dynamiser la GRH au niveau des différentes instances de l’Administration concernées. Module 1 Problématique de la Gestion des Personnels de l’Etat PLAN DU MODULE 1 PLAN DU MODULE 1 Fiche n°1 : L’évolution récente des préoccupations et des pratiques en matière de GRH Exercice n°1 (individuel et collectif) : évaluation critique des progrès accomplis en matière de GRH dans les pays africains d’expression française Fiches : Fiche n°2 : Méthodologie pour l’élaboration de grilles d’analyse-diagnostic Fiche n°3 : Grille de repérage et d’analyse des insuffisances et anomalies Guides : Guide n°1 : Organisation et compétences du ministère chargé de la fonction publique Guide n°2 : Organisation et compétences d’un ministère classique (représentatif au regard de la GRH) Guide n°3 : Structure et organisation actuelles du service de gestion du personnel d’un ministère classique Guide n°4 : Textes et règlements administratifs relatifs à la gestion du personnel Guide n°5 : Inventaire des moyens informatiques et bureautiques du service de GRH Guide n°6 : Recensement des ressources et activités des institutions et organismes de formation administrative Fiches : Fiche nª4 : Grille de synthèse pour un diagnostic régional Fiche nª5 : Guide pour l’élaboration d’un texte de justification d’un projet de formation en GRH Fiche nª6 : Avant-projet de texte de justification du projet de formation en GRH 4 Module 1 Problématique de la Gestion des Personnels de l’Etat Fiche nº1 L’EVOLUTION RECENTE DES PRÉOCCUPATIONS ET DES PRATIQUES EN MATIÈRE DE GRH ___________________________________________________________________________ 1. LES TENDANCES ET ORIENTATIONS DANS LES PAYS DE L’OCDE Les tendances qui s’expriment dans les pays de l’OCDE reflètent les préoccupations et sensibilités qui s’affirment ou prennent forme dans les pays industrialisés, et peuvent donner une indication des orientations de l’avenir. Grâce au travail méthodique des équipes d’experts de l’OCDE, une ample et riche information1, régulièrement complétée et mise à jour, est mise à disposition des spécialistes. Au cours de la décennie 1990-2000, plusieurs phénomènes ont eu des répercussions sensibles au sein des administrations. Nous pouvons citer entre autres les effets de la mondialisation sur le marché du travail, les progrès de la démocratisation, la plus grande perméabilité à l’influence du secteur privé, l’instauration de systèmes participatifs, et enfin, l’adoption de nouvelles technologies d’information et de communication, souvent associées à de nouvelles méthodes d’organisation et management. Dans de nombreux pays, ces bouleversements ont entrainé la nécessité de moderniser et de réorganisation l’ensemble des institutions et acteurs du secteur public. Dans ce contexte de réformes de l’Etat, des services publics, du secteur public, la gestion des ressources humaines dans la fonction publique a subi des changements importants. Parmi les tendances principales de réformes récentes de la GRH pour les fonctions publiques, mises en évidence par les analyses conduites par l’OCDE, on peut noter : 1 Parmi les documents récents publiés en français qui méritent une attention particulière de la part des gestionnaires GRH, signalons deux textes de synthèse : - Evolution de la Gestion des Ressources Humaines dans les Administrations Publiques, PUMA/HRM(99)3, Service de la Gestion Publique, OCDE, 1999 ; - Récents Développements et Défis à Venir de la Gestion des Ressources Humaines dans les Pays Membres de l’OCDE, Document de Référence du Secrétariat, PUMA/HRM(2000)6, Service de la Gestion Publique, OCDE, juillet 2000. 5 Module 1 Problématique de la Gestion des Personnels de l’Etat  une décentralisation des compétences GRH, des organes centraux de gestion vers les ministères et agences gouvernementales et, au sein de ces ministères et agences, le transfert de ces compétences aux responsables des services ;  la formulation de « cadres d’action », de grandes lignes directrices, qui, au bénéfice de la flexibilité, de l’autonomie et de la responsabilisation, font une place large aux « normes minimales » au détriment des contrôles minutieux . Cette orientation s’accompagne d’une exigence plus forte de reddition de comptes (les contrôles a posteriori étant privilégiés) ;  une gestion décentralisée des budgets des ministères et agences, avec une meilleure intégration des coûts en personnel et des coûts administratifs ;  l’assouplissement des systèmes de rémunération, d’emploi et de gestion du personnel ; on observe notamment, une diversification et une plus grande ouverture au niveau des régimes de service, l’encouragement à la mobilité horizontale, et l’introduction de compensations financières liées aux performances ;  l’accroîssement des possibilités de formation et de développement du personnel pour promouvoir les qualifications, les compétences et la flexibilité de la force de travail ; en vue de mieux répondre aux exigences des programmes de modernisation et d’appuyer les réformes du secteur public ;  des mesures de réduction des coûts, telles que la modération des rémunérations, des efforts visant à réduire les effectifs, et des incitations à des gains de productivité ;  une préoccupation grandissante, enfin, d’introduire des codes déontologiques et de promouvoir des pratiques effectives de gestion et d’intervention saines destinées à garantir la transparence et l’équité du fonctionnement des services publics et des administrations. 2. L’ACCÈS DES FEMMES AUX EMPLOIS DE LA FONCTION PUBLIQUE Un autre changement appréciable, qui mérite ici une mention particulière, et qui s’est fait sentir au-delà des pays de l’OCDE, a été une tendance marquée à une plus grande féminisation des emplois publics. En effet, au cours de la décennie 1990-2000, l’accès des femmes aux emplois de la fonction publique - poursuivant une tendance déjà perceptible dans la décennie 6 Module 1 Problématique de la Gestion des Personnels de l’Etat antérieure - a enregistré, en général, une augmentation significative, d’ampleur variable selon les pays2. Ainsi, par exemple, entre le milieu des années 19803 et 19964, la part de l’emploi féminin dans la fonction publique est passée de 39 à 49 % en Australie, de 41 à 44 % aux États-Unis, et de 42 à 50 % au Canada. En Europe, elle est montée, pour ne citer que quelques cas typiques, de 41.5 à 45 % en Finlande, de 47.2 à 49.1 au Royaume-Uni, et de 53.6 à 55.9 % en France. En Espagne, en cinq ans, entre 1990 et 1990, elle est passée de 35.9 à 45.8 %. Même au Japon, où la participation des femmes est nettement moins forte, une tendance à la hausse, statistiquement significative, a été enregistrée : 17.4 % de femmes dans les emplois de la fonction publique en 1985, 17.8 % en 1990, et 19.4% en 19965. Par ailleurs, on a pu observer d’une manière générale une valorisation sensible des emplois féminins. Ainsi, sur une période d’environ douze ans (1985-1997), la part du personnel d’assistance dans l’emploi féminin total des administrations a baissé, tandis que celle des femmes cadres a augmenté. Cependant, si l’on regarde l’emploi dans son ensemble (féminin et masculin), on observe que la part des femmes dans les catégories professionnelles les moins qualifiées demeure proportionnellement bien plus importante, tandis qu’elles sont beaucoup moins présentes, en général, dans les postes de la haute administration6. On peut noter également la préoccupation des administrations de s’adapter aux besoins des femmes avec une meilleure protection de la maternité, avec davantage de flexibilité d’horaires, avec une protection spécifique contre les pratiques de harcèlement sexuel7. 2 La Suède constitue un exemple rare en sens contraire : 47.9 % de femmes dans l’emploi de la fonction publique en 1985, 49.8 % en 1990, mais seulement 43.7 % en 1996 (source : OCDE, Évolution de la gestion des ressources humaines dans les administrations publiques, Puma, Déc. 1999). 3 Pour l’ensemble des pays cités dans ces statistiques (sauf pour la France et la Finlande), l’année de référence est 1985. Pour la France, l’année de référence est 1984 ; pour la Finlande, 1986 (source : OCDE, op. cit.). 4 Pour l’Australie et le Canada, l’année de référence est, ici, 1997 (source : OCDE, op. cit).. 5 Les rapports nationaux commandés pour l’étude du BIT (Département de l’Action Gouvernementale, de la Législation du Travail et de l’Administration du Travail / GLLAD) de juin 2001, « Etude Comparative sur les Statuts de la Fonction Publique uploads/Management/gestion-des-resources-humaine-m1.pdf