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1 Les pratiques et méthodes d’évaluation de l’efficacité de la formation en cou

1 Les pratiques et méthodes d’évaluation de l’efficacité de la formation en cours d’emploi. Par Aouatef AMMARCHA, sous la direction du Pr. Moussa YASSAFI Laboratoire de Recherche en Management des Organisations LAREMO - Université Hassan II Ain Chock / Casablanca - Maroc. Résumé Notre article est une revue de littérature concernant les méthodes et modèles d’évaluation du dispositif de formation en cours d’emploi. Nous allons commencer par traiter la nécessité d’évaluer le dispositif de formation en exposant les réponses données par les chercheurs à la question pourquoi faut-il évaluer la formation ; après nous passerons à la question de la relation entre l’évaluation de la formation et la décision de former ; par la suite, nous présenterons les modèles et méthodes d’évaluation les plus connus qui ont été proposés par les chercheurs en la matière. Deux catégories de modèles seront traitées : - Les modèles centrés sur les résultats de la formation : il s’agit du modèle de Donald Kirkpatrick, le modèle de Hamblin, le modèle du retour sur investissement ROI de J. Phillips, la méthode de retour sur les attentes ROE de James D. et Wendy Kirkpatrick, etc … - Les modèles centrés sur le processus de formation lui-même : à ce niveau, nous allons présenter les modèles CIRO, CIPP et IPO. A la fin, nous allons aborder la question des facteurs influençant l'efficacité de la formation, vu que les modèles et méthodes d’évaluation présentés se contentent de montrer si la formation a été efficace ou non, selon différents niveaux de résultats ou du processus, mais n’expliquent pas pourquoi elle l'a été ou non. Mots clés : Evaluation du dispositif de formation, l’évaluation formative, l’évaluation sommative, facteurs déterminant de l’efficacité de la formation. 2 Introduction La formation en milieu organisationnel est devenue un élément de la gestion des ressources humaines que les organisations ne peuvent pas négliger. Au cours des vingt dernières années, les entreprises ont intensivement investi en temps et en argent dans la formation, dans le but de développer les compétences de leurs collaborateurs. L’évaluation du dispositif de formation s’avère aussi importante que la formation elle-même, et ce sont les résultats de cette évaluation qui justifient les ressources financières, humaines, techniques… allouées à la formation aux seins des organisations, notamment les entreprises. La question de l’évaluation des dispositifs de formation a fait l’objet de plusieurs écrits et recherches en gestion des ressources humaines, cependant, sur le terrain, les pratiques sont restées peu développées et, pour la plupart, manquent de rigueur. Notre article est une revue de la littérature portant sur les pratiques d’évaluation de la formation en cours d’emploi, les modèles d’évaluation du dispositif de formation les plus connus, ainsi que les variables influençant ses résultats. Dans un premier temps, nous allons traiter la question de l’évaluation de l’efficacité des dispositifs de formation à deux niveaux : - Pourquoi faut-il évaluer la formation et quel est le lien entre cette évaluation et la décision de former ses employés ? - Comment réussir cette évaluation ? quels sont les méthodes ou modèles proposés pour évaluer un dispositif de formation ? Dans un deuxième temps, nous allons parler des variables influençant l’efficacité de la formation en cours d’emploi. I. Pourquoi faut- il évaluer sa formation ? Plusieurs auteurs1 ont traité la question et ont souligné différentes raisons d’évaluer l’efficacité de la formation en entreprise. Il en est ainsi de Kirkpatrick (1998) qui propose trois raisons, rendant nécessaire l’évaluation de l’efficacité de la formation en entreprise : Justifier l’existence du département formation en prouvant sa contribution à la réalisation des objectifs de l’entreprise ; décider si l’on doit poursuivre ou non les actions de formation en cours de réalisation ; et enfin avoir l’information pour pouvoir améliorer le contenu des futures formations. De sa part, le chercheur américain Jack Phillips (1997) donne dix fonctions de l’évaluation qui encouragent les entreprises à évaluer leur formation : vérifier l’atteinte ou non des objectifs de la formation fixés au début ; détecter les forces et faiblesses du processus de management des compétences mis en place; rapprocher le coûts et le rendements d’un programme de formation ; décider qui devrait participer dans les futurs programmes ; tester la clarté et la validité et la pertinence du contenu de la formation ; repérer les participants qui ont le mieux réussi la formation ; rappeler aux apprenants certains contenus du programme jugés importants; recueillir des données et des information utiles pour la mise en marche de futurs programmes ; 1 Selon Selon Alain Dunberry et Céline Péchard, L’évaluation de la formation dans l’entreprise : état de la question et perspectives, Centre interdisciplinaire de recherche sur l’éducation permanente (CIRDEP), Québec. Article publié sur https://www.cpmt.gouv.qc.ca/publications/pdf/RECHERCHE_T3_Dunberry_Pechard.pdf 3 savoir si le programme est adapté aux besoins identifiés et enfin, constituer une base de données qui aide à la prise de décision par les managers. Russ-Eft et Preskill (2001) proposent quand à eux sept raisons : l’évaluation peut contribuer à l’amélioration de la qualité ou la confirmer ; elle peut contribuer à accroître les connaissances des membres de l’organisation, soit en comprenant mieux ce qui est évalué, soit en apprenant à bien évaluer ; elle peut aider à identifier les priorités et définir les besoins en compétences les plus importants pour une meilleurs allocation des ressources investies en formation ; l’évaluation peut aussi contribuer à la planification de nouvelles activités au sein de l’organisation ; elle peut aider à démontrer la valeur ajoutée et le rendement de formation ; les résultats d’évaluation peuvent aider à documenter et appuyer certaines demandes de ressources additionnelles ; l’expérience en évaluation devient de plus en plus recherchée. Mark, Henry, et Julnes (2000)2, pensent que l’évaluation de la formation se fait pour quatre raisons essentielles : justifier la formation et prouver sa pertinence et sa valeur ; améliorer la qualité des programmes et de le déroulement de la formation; vérifier la conformité des programmes aux diverses attentes ; et développer des connaissances nouvelles. C’est donc dire qu’une entreprise qui évalue sa formation peut en constater et contrôler les résultats et d’améliorer de manière soutenue ses pratiques. Kraiger (2002) identifie trois raisons majeures : la prise de décision, la rétroaction et le marketing. La première est de fournir des informations permettant une prise de décision éclairée sur la formation; La deuxième raison principale qui est la rétroaction, peut être donnée tant aux formateurs qu’aux participants à la formation. Elle permet essentiellement des ajustements des activités de formation ou, dans le cas de l’apprenant, de sa démarche d’apprentissage. Enfin, la troisième raison concerne le marketing de la formation. L’évaluation de l'impact de la formation sur l'entreprise permet de démontrer plus facilement la valeur de la formation auprès de la haute direction et justifier alors les efforts et les investissements alloués et permet aussi de motiver les futurs participants. Selon McCain (2005), le but d’une évaluation est de déterminer et d’améliorer la valeur d’une formation. Cette évaluation apprécie une formation en vue de prendre la décision de la maintenir telle qu’elle est ou non. Nous soulignons que la plus part des auteurs pensent que l’évaluation de la formation se fait dans le but de la justifier et de s’assurer de son rendement, de la perfectionner ou la confirmer et de décider de la maintenir, tout en s’assurer de son efficacité en liant l’action ou le dispositif de formation à des objectifs opérationnels. I. L’évaluation de la formation et décision de former Plusieurs auteurs se sont demandé s’il existe un lien entre la décision de former et l’évaluation de la formation. En d’autres termes, l’évaluation de la formation est-elle susceptible de contribuer à accroître ou de diminuer son importance dans l’entreprise et lui consacrer plus ou moins de ressources et de temps ? 2Selon Alain Dunberry et Céline Péchard , L’évaluation de la formation dans l’entreprise : état de la question et perspectives, Centre interdisciplinaire de recherche sur l’éducation permanente (CIRDEP), Québec. Article publié sur https://www.cpmt.gouv.qc.ca/publications/pdf/RECHERCHE_T3_Dunberry_Pechard.pdf, consulté en mars 2017 4 En réponse à cette question, Betcherman, Leckie, et McMullen (1997) avancent que la décision de former semble dépendre de plusieurs facteurs tels que la taille de l’entreprise, le recours à la technologie et la stratégie de gestion des ressources humaines. Au niveau de l’entreprise elle même, elle est souvent déterminée par un événement particulier, comme un changement technologique ou organisationnel. Par ailleurs, Leckie, Léonard, Turcotte, et Wallace (2001) constatent que nombreuses sont les entreprises qui offrent de la formation sans pour autant qu’elle soit associée à un changement dans les modes de production. Plus récemment, au Québec, Lapierre, Méthot, et Tétreault (2005) constatent que les principales raisons qui amènent les employeurs à investir dans la formation sont : maintenir une pratique habituelle qui est la formation, s’adapter à des changements, améliorer la compétitivité de l’entreprise, vouloir maintenir une main-d’œuvre qualifiée, l’obligation due à un contrat ou à la réglementation et enfin la volonté d’accroître la motivation des employés. Remarquons que ces auteurs ne lient pas la décision de former à l’évaluation de la formation mais à d’autres facteurs, ce uploads/Management/les-pratiques-et-methode-d-x27-evaluation-pdf.pdf