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- RÉPUBLIQUE DU CAMEROUN Paix – Travail- Patrie ------------------ MINISTÈRE DE

- RÉPUBLIQUE DU CAMEROUN Paix – Travail- Patrie ------------------ MINISTÈRE DE L’EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ------------------ SECRÉTARIAT GENERAL ------------------ Les RH, acteurs de la prospective des Livret du 23 REPUBLIC OF CAMEROUN Peace – Work ------------------ MINISTÈRE DE L’EMPLOI ET DE LA PROFESSIONNELLE MINISTRY OF EMPLOYMENT AND VOCATIONAL TRAINING ------------------ SECRETARIAT GENERAL ------------------- Les RH, acteurs de la prospective des compétences La GPEC Livret du participant 23 et 24 mars 2017 REPUBLIC OF CAMEROUN Work-Fatherland ------------------ MINISTRY OF EMPLOYMENT AND VOCATIONAL TRAINING ------------------ SECRETARIAT GENERAL ------------------- Les RH, acteurs de la prospective des PAPESAC 2 Table des matières 1. La notion de compétence: quelques rappels .................................................................................. 3 Définitions ........................................................................................................................................... 3 La compétence professionnelle .......................................................................................................... 3 2. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ........................................................... 4 Quelles sont les raisons qui peuvent amener une entreprise à s’intéresser à la gestion des compétences ? .................................................................................................................................... 5 Quel bénéfice pour l’entreprise ? ....................................................................................................... 5 Quels sont les outils « de base » de la GPEC? ..................................................................................... 6 3. Méthodologie pour l’élaboration des modules : l’approche par compétences (APC) ................... 8 Les éléments fondamentaux ............................................................................................................... 8 Elaborer une offre de formation selon l’APC ...................................................................................... 8 Une approche basée sur des référentiels ........................................................................................... 9 ANNEXES ............................................................................................................................................... 12 Annexe1 : Exemple de fiche de poste/fonction ................................................................................ 12 Annexe 2 : Exemple de grille d’entretien professionnel ................................................................... 14 Pour aller plus loin ............................................................................................................................ 19 3 1. La notion de compétence: quelques rappels Définitions Il existe de très nombreuses définitions de la compétence. Nous en proposons 3 ci-après, parmi les plus utilisées : un savoir agir complexe prenant appui sur la mobilisation et la combinaison efficaces d’une variété de ressources internes et externes à l’intérieur d’une famille de situations Jacques Tardif – Canada un ensemble intégré et fonctionnel de savoirs, savoir-faire, savoir être et savoir devenir qui permettront, face à une catégorie de situations, de s’adapter, de résoudre des problèmes et de réaliser des projets Marc Romainville – Belgique mise en œuvre dynamique d’une combinaison de savoirs théoriques, savoirs procéduraux, savoir- faire, et savoirs pratiques dans la réalisation efficace d’une action précise dans une situation donnée, avec les moyens disponibles G. LeBoterf- France La compétence professionnelle Henri BOUDREAULT -2002 Les savoirs représentent connaissances th …) ; les connaissances contextuelles (connaissances sur le contexte interne ou externe de l s’acquièrent pas l’expérience ou les méthodologiques (savoir comment proc réaliser : description de procé Les savoir-faire représentent des capacit « être capable de » : les savoir permettent de réaliser des activit Les savoir-être, ou savoir-faire relationnels repr savoir se comporter ou se conduire dans un contexte professionnel particulier. Le connaissant est en mesure de bien expliquer les sans nécessairement maîtriser le savoir faire L’exécutant réalise bien les actes professionnels qu nécessairement avoir construit le savoir qui est l Le performant atteint les objectifs, sans n métier Le compétent est en mesure, d d’adapter, selon le cas, les proc aux attentes professionnelles exig 2. La gestion prévisionnelle des emplois et La gestion de compétences ou g outil opérationnel de Gestion des Ressources Humaines (GRH) qui vise à optimiser les performances et la compétitivité de l'entreprise Il vise à faire concorder les compétences dont l'entreprise a besoin et les compétences disponibles dans le Capital Humain de l'entreprise : savoirs, savoir connaissances théoriques (concepts, savoirs disciplinaires, th connaissances contextuelles qui sont spécifiques à l’environnement professionnel (connaissances sur le contexte interne ou externe de l’activité professionnelle qui rience ou les parcours professionnels) et les (savoir comment procéder) qui sont décrites en vue d édures, de méthodes, de modes opératoires sentent des capacités utiles pour l’action et sont dé : les savoir-faire opérationnels (savoir procéder, savoir op aliser des activités professionnelles délimitées ; faire relationnels représentent quant à eux les qualit savoir se comporter ou se conduire dans un contexte professionnel particulier. est en mesure de bien expliquer les éléments du contexte professionnel, triser le savoir faire alise bien les actes professionnels qu’on lui demande d cessairement avoir construit le savoir qui est lié à ces actes atteint les objectifs, sans nécessairement avoir intégré est en mesure, d’expliciter le contexte professionnel, de formaliser et adapter, selon le cas, les procédures de travail et d’accomplir les tâches, conform aux attentes professionnelles exigées par les circonstances prévisionnelle des emplois et des compétences gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un l opérationnel de Gestion des Ressources Humaines (GRH) qui vise à optimiser les performances et la compétitivité de l'entreprise. Il vise à faire concorder les compétences dont l'entreprise a besoin et les compétences disponibles l'entreprise : savoirs, savoir-faire et savoir-être individuels et collectifs 4 (concepts, savoirs disciplinaires, théories, environnement professionnel professionnelle qui parcours professionnels) et les connaissances crites en vue d’une action à écrits en termes de der, savoir opérer) eux les qualités utiles pour savoir se comporter ou se conduire dans un contexte professionnel particulier. ments du contexte professionnel, on lui demande d’accomplir, sans é le savoir-être du expliciter le contexte professionnel, de formaliser et ches, conformément des compétences estion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un l opérationnel de Gestion des Ressources Humaines (GRH) qui vise à optimiser les performances Il vise à faire concorder les compétences dont l'entreprise a besoin et les compétences disponibles être individuels et collectifs. 5 Quelles sont les raisons qui peuvent amener une entreprise à s’intéresser à la gestion des compétences ? • La différence de process entre les salariés en place et les nouveaux arrivés devient problématique • Vos recrues juniors quittent rapidement l’entreprise, qu’elles jugent « dépassée » • Vous perdez des clients : la satisfaction client baisse, vos produits ou/et vos services sont dépassés • Votre part de marché stagne ou régresse • Vos marges s’érodent. Vous êtes moins rentables que les concurrents. • Les collaborateurs les plus affûtés vous quittent • Vous voulez conserver votre avantage concurrentiel • Vous voulez déployer une nouvelle gamme de produits / services ou/et sur une nouvelle zone En résumé : Les mutations technologique, concurrentielle, juridique, normative, ou sécuritaire obligent les entreprises à innover sur leurs produits, services, modes de production De nouvelles organisations du travail se mettent en place qui nécessitent de faire évoluer les modes de management et d'anticiper le développement des compétences des salariés Quel bénéfice pour l’entreprise ? • Mettre l’accent sur les Ressources Humaines en tant que ressource stratégique pour atteindre la performance • Développer des compétences comportementales permettant d’adopter des attitudes proactives, de s’adapter à la plupart des situations, de développer des capacités d’apprentissage pour atteindre un résultat satisfaisant (performance) • Clarifier les besoins en compétences nouvelles, à développer ou à acquérir: • minimiser l’impact de la pénurie de certains talents en anticipant les recrutements et les besoins en formation • gérer au mieux les fins de carrière en anticipant les départs à la retraite et en favorisant le transfert des savoirs; • favoriser l’employabilité et la fidélisation des personnes au sein des entreprises. • Partager la vision de l’évolution de l’entreprise Quels sont les outils « de base » de la GPEC • L’organigramme qui est une représentation des différentes activités de l’entreprise Directeur Général Directeur Marketing Assistant Marketing de la GPEC? visuelle les différents services de l’entreprise et la répartition de ses ressources humaines Président Directeur Marketing Assistant Marketing Directeur commercial Responsable commercial Commercial secteur 2 Commercial secteur 2 Responsable commercial Commercial secteur 1 Commercial secteur 1 Directeur Ret D Ingénieur répartition de ses ressources humaines en fonction Directeur Ret D Technicien • Les fiches de poste ou de fonction qui permettent de clarifier le rôle et les responsabilités de chacun (exemple fiche de poste annexe 1) • Le référentiel de compétences permet de décliner les activités et compétences partagées par les différents métiers et familles professionnelles au sein de l’entreprise • L’entretien annuel d’évaluation permet de repérer les forces et les faiblesses des membres d’une équipe, faire le point sur les résultats obtenus par les employés, définir de nouveaux objectifs, ou encore obtenir des feed-back de la part de ses collaborateurs (exemple de grille d’entretien professionnel en annexe 2) • La politique de formation de l’entreprise optimise les performances individuelles des collaborateurs, prépare les évolutions des salariés, anticipe les changements auxquels l’entreprise doit s’adapter et favorise la capitalisation des savoirs. La mise en œuvre d’une politique de formation dans une entreprise passe par l’élaboration d’un plan de formation : Direction En lien avec la stratégie et les objectifs de l’entreprise Définir des axes stratégiques Responsables hiérarchiques Organisation (RH) / Secteurs (services opérationnels)/Individus (entretiens annuels) Recueil des besoins DRH-Service formation Rédaction cahiers des charges Appel d’offre et choix du prestataire Plan de formation Représentants du personnel Consultation du personnel Responsables hiérarchiques et DRH-Service formation Impact Retour sur investissement Evaluation 8 3. Méthodologie pour l’élaboration des modules : l’approche par compétences (APC) Les éléments fondamentaux Dans le guide de conception et de réalisation d’un référentiel de formation de l’Organisation Internationale de la francophonie (OIF), l’approche par compétences est définie comme une approche qui consiste à définir les compétences inhérentes à l’exercice d’un métier et à les uploads/Management/livret-gpec.pdf