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THESE DE DOCTORAT EN SCIENCES COMMERCIALES Thème : Présentée par : Sous la dire

THESE DE DOCTORAT EN SCIENCES COMMERCIALES Thème : Présentée par : Sous la direction du Professeur : M. GHRISSI Larbi M. LELLOU Abderrahmane AUF Paris (France) Jury de soutenance : Président : M. TAHARI Khaled Professeur Université d'Oran. Rapporteur : M.LELLOU Abderrahmane Professeur AUF Paris (France). Examinateur : M. KERZABI Abdellatif Professeur Université de Tlemcen. Examinateur : M. BEKKAR Bachir Maître de conférences (A) Université de Mostaganem. Examinateur : M. CHELLIL Abdellatif Maître de conférences (A) Université de Tlemcen. Examinateur : M. BELKHAROUBI Hocine Maître de conférences (A) Université d'Oran. Année Universitaire 2011/2012 LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DANS L’HOPITAL PUBLIC CAS : CHU D’ORAN 1 Remerciements Le cheminement d'une thèse de doctorat ne peut se faire sans l'aide de plusieurs personnes. Je tiens sincèrement à remercier tous ceux qui m'ont aidé. Je tiens tout d'abord à témoigner sincèrement ma profonde reconnaissance à mon directeur de recherche, Monsieur le professeur Lellou Abderahmane pour son dévouement, sa patience et sa disponibilité tout au long de ces années. Mes remerciements s'adressent également aux membres du jury et à l’ensemble des enseignants de la faculté des sciences économiques et sciences commerciales d’Oran. Ces remerciements vont aussi aux employés du CHU d’Oran. Finalement, je ne saurais ici oublier l'inestimable soutien de ma famille, à qui je leur dois bien plus que de simples remerciements. 2 Sommaire Remerciements 1 Introduction générale 5 Première partie. Le management des ressources humaines dans l’hôpital public 13 Chapitre1. La gestion de l’emploi et le développement des ressources 14 Introduction du chapitre 1 15 Section 1. La prise en compte du facteur humain dans l’hôpital 16 1. Les ressources humaines à l’hôpital 16 2. L’histoire de la gestion des ressources humaines dans les différentes théories des organisations 18 3. La gestion des ressources humaines dans le secteur public 25 4. Fondements de la gestion des ressources humaines 29 5. Les supports et la politique de la gestion des ressources humaines 31 6. La fonction ressources humaines 33 7. Généralités sur les tableaux de bord du directeur des ressources humaines 38 Section 2. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 45 1. L’émergence de la notion de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 45 2. La notion de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l'hôpital public 50 3. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences une démarche claire et des outils adaptables 57 4. L’intégration de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans un plan stratégique 61 Section 3. Le recrutement 63 1. Le processus de recrutement 64 2. La place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans le processus de recrutement 76 3. La compétence et le processus de recrutement 77 Section 4. La gestion et l’évaluation des compétences 79 1. La gestion des compétences 79 2. L’évaluation des compétences et ses outils 88 3. De la nécessité de distinguer l’évaluation et l’appréciation des compétences 98 4. Les objectifs, les enjeux et les finalités du dispositif d’évaluation des professionnels 99 5. L’évaluation: l’effet notation 101 Section 5. La formation 108 1. Définition 118 2. Le plan et l’évaluation de la formation 118 3. La formation soulève d’importantes aspirations des employés et de l’établissement 118 4. Le rôle des acteurs de la formation 122 Conclusion du chapitre 1 125 Chapitre 2. Evolution de l’organisation et accompagnement du changement 126 Introduction du chapitre 2 127 Section1. Organisation et management dans l’hôpital 128 1. L’hôpital : l’approche d’une organisation 128 2. Le management à l’hôpital 131 Section 2. Le changement à l’hôpital 142 1. L’hôpital en effervescence 143 3 2. Le changement : Pourquoi ? Comment ? Les apports de la psychologie sociale et de la sociologie des organisations 150 Section3. La communication et dialogue social dans l’hôpital 162 1. La communication dans les organisations 162 2. La facilitation de la communication 170 3. La communication au service d’une culture d’entreprise 172 4. Le plan de communication interne 176 5. L’organisation du dialogue social 176 6. Le cadre organisationnel de la concertation 179 Section4. La motivation et la satisfaction pour améliorer les conditions du travail 181 1. Définitions et théories de la motivation au travail 181 2. Définition, modèles et déterminants de la satisfaction au travail 191 3. Pourquoi et comment améliorer les conditions de travail à l’hôpital ? 194 Conclusion du chapitre 2 198 Deuxième partie. Pour un management performant des ressources humaines dans le CHU d’Oran 199 Chapitre1. Appréciation de la gestion des ressources humaines du CHU d’Oran 200 Introduction du chapitre1 201 Section 1. Méthodologie de déroulement de l’enquête de terrain 202 1. Domaine et outils d’investigation 202 2. Les thèmes d’investigations 205 Section 2. Approche prospective quantitative 207 1. Déroulement de l’enquête 207 2. Présentation et analyse des résultats 207 Section 3. Approche prospective qualitative 217 1. Consistance du travail 217 2. Présentation des résultats 218 Section 4. Analyse des résultats 224 1. L’organisation et missions du CHU d’Oran 224 2. Etat de la culture du management des ressources humaines et de ses outils dans le CHU 238 3. Le système d’information et de communication au CHU 239 4. La situation des conditions de travail et motivation au CHU 240 5. Etat des lieux du recrutement et plan de gestion des ressources humaines 241 6. Etat d’évaluation des personnels du CHU 243 7. La politique de formation au CHU 244 8. La fonction ressources humaines 245 Conclusion du chapitre 1 246 Chapitre 2 .Mise en place d’un management des ressources humaines performant et adapté au sein du CHU d’Oran 248 Introduction du chapitre 2 249 Section1.La fonction ressources humaines, une fonction managériale à part entière 250 1. Reconfiguration de la fonction ressources humaines 250 2. Mise à disposition des outils nécessaires à un fonctionnement optimal 251 3. Des outils de pilotage au service de l’évolution et du partage de la fonction 252 4. Le suivi des ressources et des besoins : des outils de pilotage au service d’une stratégie claire 253 Section 2 .Optimiser le processus de recrutement 258 4 1. Les préalables à mettre en place 258 2. Plan d’action institutionnel 260 Section 3.Plaidoyer pour une mise en œuvre d’une politique de gestion prévisionnelle des emplois et compétences 264 1. La nécessité d’une gestion prévisionnelle 264 2. Le suivi de la GPEC 266 Section 4. Rénover l’évaluation des compétences 268 1. La place de l’évaluation des compétences dans la gestion des ressources humaines 268 2. Les outils de l’évaluation des compétences 270 Section 5. Développer les compétences par la formation 273 1. Changer les pratiques 273 2. Nécessité de la mise en place d’une stratégie 277 Section 6. Moderniser l’organisation 283 1. Le statut de l’établissement sanitaire doit être plus spécifique 283 2. L’organisation des structures doit être adaptée aux réalités du terrain 285 3. L’organisation des structures Médico-techniques plus efficaces 290 Section 7. Promouvoir un style de management efficient 295 1. La préconisation d’un management situationnel 295 2 .Vers un établissement « apprenant et écoutant » 299 Section 8. Approprier le changement par le personnel 305 1. Responsabiliser les individus face au changement 305 2. Accompagner humainement et structurellement le changement 310 Section 9. Instaurer un système d’information et de communication qui incite les compétences 314 1. Promouvoir l’information et la communication 314 2. La gestion prévisionnelle des conflits 314 Section 10.Motiver et améliorer les conditions de travail 317 1. Motiver le capital humain de l’hôpital 317 2. Améliorer les conditions de travail 321 Conclusion du chapitre 2 326 Conclusion générale 327 Bibliographie 337 Annexes 342 Le questionnaire 343 Liste des tableaux 352 Liste des figures 353 Liste des graphes 354 Table des matières 355 5 INTRODUCTION GENERALE La santé de l’individu indique inévitablement un facteur décisif du développement socio-économique d’un pays. Elle est l’un des stratégies du combat pour la considération de la vie et de la dignité humaine, un des espaces privilégiés d’expression de la solidarité du groupe social, en même temps qu’un lieu ou se régénère, se perpétue et se reproduit la force de travail de l’homme. De ce postulat, il apparaît nécessaire de mettre en place un système national de santé capable de prendre globalement en charge les besoins de la population. Ce système national de santé doit intégrer les activités de soins préventifs et curatifs et être basé sur la rationalité dans la gestion, la sectorisation dans les interventions et la hiérarchisation des soins dans un but d’efficacité et d’économie. Pour mieux appréhender les caractéristiques de ce système il nous paraît nécessaire d’en donner un aperçu historique. En effet, au lendemain de l’indépendance, l’Algérie s’est retrouvé avec une situation sanitaire héritée de la période coloniale, marquée par une mauvaise répartition géographique des infrastructures qui ne répondaient guère aux besoins des populations autochtones, les structures de santé existantes étaient implantées dans le nord et dans des villes à forte densité des colonisateurs. Il faut également noter l’insuffisance de praticiens et d’encadrement médical, accentuée par le départ massif des praticiens étrangers. Au plan organisationnel, notre pays s’est retrouvé avec un système disparate, uploads/Management/management-des-ressources-humaines-dans-l-x27-hopital-public-cas-du-chu-d-x27-oran.pdf