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M É!"#$%&'%&(#)&'*+,-'%. Présenté par TAMARA PODLUNSEK Sous la direction de M.

M É!"#$%&'%&(#)&'*+,-'%. Présenté par TAMARA PODLUNSEK Sous la direction de M. JACQUES ANGOT Les nouvelles techniques de recrutement vues sous le prisme du contrat psychologique Année universitaire 2009-2010 IÉSEG - School of Management 3 rue de la Digue 59 000 Lille M É!"#$%&'%&(#)&'*+,-'%. Présenté par TAMARA PODLUNSEK Sous la direction de M. JACQUES ANGOT Les nouvelles techniques de recrutement vues sous le prisme du contrat psychologique !"#$%&'()"*$+*,+*-"-.**+/"0121*+"033/.40,5.*"*5"563/.40,5.n aux opinions émises dans les mémoires ; ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs auteurs » Année universitaire 2009-2010 i RE M ERCIE M ENTS !"#$%&'&()#*"#%"+,"%+,"#-.&/%&($#0/#&12/$(%#3&-3#).&(*"#0%4+("/3"#5/"#6.&(#%"7/"#$&-$# *./-#02(-$#*"#'/"#82%&)#5/"#$"+,-(5/"9#!."3$#*2-+#&'"+#:%&-*#0)&(3(%#5/"#6"#%43"%'"#+"3# lignes à toutes les personnes qui, de près ou de loin, ont été à mes côtés contribuant ainsi à ).4)&12%&$(2-#*"#+"#8482(%"9#;"3#%"8"%+("8"-$3#)"3#0)/3#3(-+<%"3#3.&*%"33"-$#= : M. Jacques Angot, mon directeur de mémoire, pour son encadrement et les précieux +2-3"()3# 5/.()# -.&#+"334 de me prodiguer, pour sa grande disponibilité dès que son aide 3.&'4%&($# -4+"33&(%" et sa confiance qui -"# 8.&# 6&8&(3# >&($# *4>&/t. Ses encouragements co-3$&-$3#8.2-$#0"%8(3#*"#8"-"%#=#1("-#+"$$"#%"+,"%+,"9# Mme Sylvie Guerrero, chercheuse canadienne, qui a eu la gentillesse de mettre à ma disposition le questionnaire sur lequel est basée ma recherche. M. Antoine Lhosmot, Country Manager chez Potentialpark, pour son aide et ses encouragements. ?."@0%(8"#4:&)"8"-$#$2/$"#8&#:%&$($/*"#=#$2/$"3#)"3#0"%32--"3#5/(#2-$#:"-$(8"-$#&++"0$4#*"# répondre à mon questionnaire et sans lesquelles +"$$"#%"+,"%+,"#-.&/%&($#0/#A$%"#8"-4"9 B-"#0"-34"#0&%$(+/)(<%"#3.&*%"33"#également à mon entourage, famille et amis, pour leur irremplaçable soutien. Je pense notamment à : Mes parents ainsi que mes amis Estelle, Marine, Thibault, Nicolas, Céline, Aurore et tous )"3#&/$%"3C#5/(#2-$#3/C#+,&+/-#=#)"/%#8&-(<%"C#8"#82$('"%#"$#8."-courager. Enfin, je tiens à remercier les personnes ayant accepté de faire partie du jury lors de la présentation de mon mémoire. ii SO M M AIRE Remerciements ........................................................................................................................... i! Sommaire ................................................................................................................................... ii! Résumé ...................................................................................................................................... iii! INTRODUC TION .................................................................................................................... 1! SE C TION 1 : RE VUE DE LIT T ÉRA TURE ......................................................................... 2! 1.! Un contexte de recrutement qui a changé ............................................................................ 2! 2.! D"3#&$$"-$"3#=#).2%(:(-"#*"#)&#>2%8&$(2-#*/#E contrat psychologique » .............................. 21! 3.! Cadre conceptuel, problématique et hypothèses de recherche ........................................... 27! SE C TION 2 : M É T H ODO L O GIE ....................................................................................... 34! 1.! Présentation de la démarche méthodologique .................................................................... 35! 2.! F.4'&)/&$(2-#*/#+2-$%&$#03G+,2)2:ique .............................................................................. 40! 3.! Présentation et explication du questionnaire ...................................................................... 49! 4.! Limites et perspectives de recherche ................................................................................. 57! SE C TION 3 : ANA L YSE DES RÉSUL T A TS ..................................................................... 59! 1.! H%43"-$&$(2-#*"#).4+,&-$())2-#"$#'4%(>(+&$(2-3 ..................................................................... 59! 2.! Réponses à nos questions de recherche ............................................................................. 65! SE C TION 4 : DISCUSSION ................................................................................................. 81! 1.! Résumé des résultats et interprétation ................................................................................ 81! 2.! Recommandations .............................................................................................................. 88! C ONC LUSION ....................................................................................................................... 93! Bibliographie ........................................................................................................................... 94! Table des matières .................................................................................................................. 99! Annexes .................................................................................................................................. 102! iii RÉSUM É Les nouvelles techniques de recrutement, telles que les business games, le speed recruiting ou les évènements informels, font désormais partie du paysage dans le monde des Ressources Humaines9# I)# "3$# &/62/%*.,/(# %&%"# 5/./-"# :%&-*"# "-$%"0%(3"#-./$()(3"# 0&3# )./-"# *."-$%"# "))"39 Néanmoins, ce phénomène est encore récent et nul ne connaît %4"))"8"-$#).(80&+$#de ces $"+,-(5/"3#3/%#)&#%")&$(2-#*."80)2(#à laquelle elles conduisent. J2$%"# %"+,"%+,"# 3.&$$&+,"# =# *4+2/'%(%# )"3# +2-345/"-+"3# *"3# $"+,-(5/"3# *"# %"+%/$"8"-$# (--2'&-$"3# 3/%# )&# %")&$(2-# *"# $%&'&()9# !."3$# &/# $%&'"%3# *"# )&# $,42%("# */ Contrat Psychologique (CP) 5/"#-2/3#4$/*("%2-3#+"$$"#%")&$(2-#*."80)2(C#02/%#-2/3#%"-*%"#+280$"# que les attentes qui le constituent ne sont pas toujours respectées et que le contrat fait alors ).216"$#de rupture que nous appellerons « brèches » ou « failles ». Nous avons enquêté auprès de personnes embauchées suite à ).une de ces techniques et *.&/$%"s recrutées de manière traditionnelle. Notre ambition est de comparer le CP de ces deux catégories de salariés afin de mettre en évidence un lien entre le type de recrutement "$# ).&00&%($(2-# *"# >&())"3# &/# 3"(-# */# !H9# F.(*4"# "3$# "-# >&($# *"# 82-$%"%# 5/"# )"3# 2/$()3# *"# séduction employés par les RH, 0&%# ).(-$"%84*(&(%"# */# *4'")200"8"-$# *.&$$"-$"3# 304+(>(5/"3C# +2-$%(1/"-$# =#).&00&%($(2-#*"#1%<+,"3#*&-3#)"#!H9#F.216ectif ultime de cette 4$/*"C# 2/$%"# ).(-$"%0"))&$(2-# *"3# 0%2>"33(2--")3# 3/%# )&# %"+,"%+,"# +%2(33&-$"# *.(--2'&$(2-# dans leurs outils de recrutement, est de leur proposer des pistes pour garantir la bonne utilisation de ces méthodes. Ainsi, la recommandation principale que nous aurions à adresse%# =# ).(33/"# *"# +"$$"# recherche est la suivante : impliquer davantage les employés dans la transmission du 8"33&:"#*"#)."-$%"0%(3"#&/@#+&-*(*&$3#02$"-$(")3#"$#+", dès la procédure de recrutement. En outre, un meilleur suivi de la nouvelle recrue durant ses premières années est un atout incontestable pour garantir de bonnes bases au CP. Qui plus est, porter une attention toute particulière au bien-être des employés ne sera que bénéfique à la gestion du CP. Enfin, il est impératif *"# $%2/'"%# /-# 82*"# *"# %48/-4%&$(2-# 5/(# 0"%8"$$"# =# )&# >2(3# *.&332+("%# )"3# "80)2G43#&/@#>%/($3#*"#)."-$%"0%(3"C#et à la valorisation de leurs performances individuelles. Cette étude, *2-$#).216"$#"3$#/-#0,4-28<-"#"-+2%"#%4+"-$, est abordée 32/3#).&-:)"#*./- concept très ancien : )"# !HC# 5/(# +2--&K$# /-# >2%$# %":&(-# *.(-$4%A$# 02/%# )"# 02$"-$(")# *."@0)(+&$(2-s des relations *."80)2(# +2-$"802%&(-"3# 5/.() apporte9# D"# 0)/3C# +."3$# /-"# théorie à laquelle il convient de prêter une grande attention puisque de nombreux chercheurs prédisent 02/%#).&'"-(%#un accroissement des failles, autant dans leur fréquence que dans leur intensité. Les nouvelles techniques de recrutement vues par le prisme du contrat psychologique 1 INTRODUC TION Évènements informels, business gamesC#30""*#%"+%/($(-:L#Voilà &/$&-$#*.2/$()3#qui ont désormais trouvé leur place sur le marché du travail. En effet, le contexte de recrutement pousse les entreprises à se montrer sans cesse plus innovantes et créatives dans le but *.(-$4%"33"%#toujours plus de candidats. Il ne paraît 0&3#"@&:4%4#*"#*(%"#5/"#+."3$#/-"# véritable relation de séduction qui semble désormais exister entre candidats et grandes entreprises. !.est à travers un concept ancien, le Contrat Psychologique (CP), que nous avons souhaité nous intéresser davantage à ces nouvelles techniques. Cette théorie $"-$"# *.expliquer la %")&$(2-# 5/.()# "@(3$"# "-$%"# /-# "80)2G4# "$# 32-# "80)2G"/% et ce, à travers le prisme des obligations ou attentes inhérentes à cet échange. Ce dernier évoluera($#&/$2/%#*./-#+2-$%&$# implicite qui, en tant que tel, est alors 3/3+"0$(1)"#*.A$%"#1%(349#Notre intention à travers ce mémoire est en fait de démontr"%# )."@(3$"-+"# *./-# )("-# "-$%"# )./$()(3&$(2-# *"s nouvelles 84$,2*"3# *"# %"+%/$"8"-$# "$# ).&00&%($(2-# *"# brèches dans le contrat psychologique des employés. J2$%"# %"+,"%+,"# 0%43"-$"# ).(-$4%A$# *"# 3.&00/G"%# 3/%# ).&00%20%(&$(2-# %4+"-$"# */# $,<8"# */# contrat psychologique par le domaine des Ressources Humaines (RH). Nous verrons en effet que, si le sujet est très ancien, son intérêt pour les professionnels des RH ne convainc que depuis peu. !."3$#-2$&88"-$#02/%#32-#02$"-$(")#*."@0)(+&$(2-s *"3#%")&$(2-3#*."80)2(# contemporaines M basées sur des phénomènes tels que les restructurations ou les délocalisations M 5/.()#3/3+($"#).(-$4%A$#*"3#+,"%+,"/%39 Ceux-ci 3."80&%"-$#*/#3/6"$#02/%# mettre en garde les praticiens des RH sur le fait que ce sont avant tout leurs pratiques qui sont à la base de la formation du contrat psychologique. Nous voilà précisément &/#+N/%# de notre sujet. Nous voyons donc que, 8A8"#3(#-2$%"#%"+,"%+,"#3.&00/(" sur un concept qui -."3$#0&3#%4+"-t, elle se base cependant sur un courant de recherche qui lui, est très actuel. Pour conduire notre étude, nous proposons au lecteur de suivre le plan suivant : tout *.&12%*C#-2/3#*4+2/'%(%2-3#)"#+2-$"@$"#*&-3#)"5/")#3.">>"+$/"#&/62/%*.,/(#)"#%"+%/$"8"-$C ainsi que la théorie du contrat psychologique. La présentation de ces deux sujets se fera au travers de notre revue de littérature. Dans un second temps, nous exposerons la méthodologie qui a été mise en place en vue de répondre à notre problème de recherche. O->(-C#-2/3#+2-+)/%2-3#-2$%"#$%&'&()#0&%#).&-&)G3"#*"#-23#%43/)$&$3C#+"#5/(#-2/3#&8<-"%&#=# terminer ce mémoire par des recommandations. Les nouvelles techniques de recrutement vues par le prisme du contrat psychologique 2 SE C TION 1 : RE VUE DE LIT T ÉRA TURE 1. Un contexte de recrutement qui a changé Selon Barber (1998, p.5), « le recrutement inclut ces pratiques et activités mises en 0)&+"#0&%#).2rganisation dans )"#1/$#0%"8("%#*.(*"-$(>("%#un groupe de candidats désirés, de les attirer parmi ses employés et de les retenir, du moins à court terme1. » Si nous considérons cette définition que nous proposait Barber en 1998, nous réalisons alors aisément que la problématique globale des entreprises en matière de recrutement demeure identique =# ).,"/%"# &+$/"))", le but du recrutement étant toujours, bien évidemment, de trouver les profils qui correspondent le mieux &/@#1"32(-3#*"#)."-$%"0%(3"9# En revanche, pour 1("-#3&(3(%#$2/$#)."-6"/#*"#).4'2)/$(2-#des méthodes de recrutement, il est primordial de comprendre le changement radical subi par le 8&%+,4# *"# )."80)2( ces dernières années et, par là-même, le climat dans lequel évoluent désormais les Ressources Humaines. 1.1. /*012345627&84&9:;<=0&84&5;:1:63 1.1.1 Les entreprises se livrent à une « guerre des talents» Depuis quelques années déjà, les entreprises sont confrontées à un phénomène que les auteurs appellent « la guerre des talents » (Johnson, 2000). En effet, selon Peretti (2005b), les déséquilibres démographiques provoqués par un vieillissement de la population et une arrivée des jeunes, moins nombreux, plus tardive sur le marché de )."80)2(C#+2-3$($/"-$#/-#'4%($&1)"#+,&))"-:"#02/%#)"3#"-$%"0%(3"39#!."3$#*2-+#&'&-$#$2/$#)&# +2-62-+$/%"# *482:%&0,(5/"# 5/(# 3"81)"# A$%"# &/# +N/%# */# 0%21)<8"# 5/"# )"3# "-$%"0%(3"3# *2('"-$# &/62/%*.,/(# &>>%2-$"%9# !"# 5/(# 4$&($# &--2-+4# *"0/(3# *46=# 1("-# )2-:$"803# "3$# maintenant devenu réalité. Une grande partie de la génération des baby-boomers, née entre PQRS#"$#PQSR#T?"-U(-3C#VWWXYC#&#*432%8&(3#&$$"(-$#).Z:"#*/#*40&%$#"-#%"$%&($"#)&(33&-$#&(-3(# derrière elle de nombreux postes à pourvoir, postes difficiles à combler du fait de la baisse constante du nombre des naissances. Il en résulte par conséquent une pénurie de main *.N/'%"C# 04-/%("# 0&%$(+/)(<%"8"-$# '(3(1)"# *&-3# +"%$&(-3# 3"+$"/%3C# tels que la banque ou ).&33/%&-+"#T[/)$&-C#VWW\YC#&(-3( 5/.au niveau de certains postes, notamment ceux exigeant un haut niveau de technicité (Van De Portal, 2008). À cette situation démographique, il faut ajouter le développement des nouvelles technologies, et plus particulièrement de ).(->2%8&$(5/"#5/(#>&'2%(3"#).48"%:"-+"#*"#-2/'"&/@#1"32(-3#"-#$"%8"3#*"#8&(-#*.N/'%"C# besoins qui restent encore difficiles à satisfaire. Enfin, la vision uploads/Philosophie/ memoire-tamara-podlunsek-1 1 .pdf