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ePTO – Volume 17 Elaboration d’un instrument de mesure du contrat psychologique

ePTO – Volume 17 Elaboration d’un instrument de mesure du contrat psychologique des agents de la fonction publique Assessing the psychological contract of public sector employees ROGARD Vincent * & PEREZ BECERRA Liliana* * Université Paris Descartes, Laboratoire Adaptation, Travail, Individu, 71, avenue Edouard Vaillant 92774 Boulogne-Billancourt, vincent.rogard@parisdescartes.fr *Université Paris Descartes, Laboratoire Adaptation, Travail, Individu, 71, avenue Edouard Vaillant 92774 Boulogne-Billancourt,betty.perez@etu.parisdescartes.fr Résumé Le concept de contrat psychologique s’impose progressivement comme un cadre d’analyse des nouvelles relations de travail. Il se fonde sur les perceptions des obligations entre employeur et salarié nées des promesses réciproques. Jusqu’à présent, les tentatives d’opérationnalisation du concept en France ont été conduites presque exclusivement sur des salariés du secteur privé. Peu d’études ont porté sur d’autres groupes d’individus. Notre recherche vise à proposer un outil de mesure permettant d’évaluer le contenu du contrat psychologique des agents de la fonction publique et le degré de réalisation de leurs attentes, en présentant également une comparaison des méthodes visant à calculer l’ampleur de la brèche entendu comme l’écart entre ce qui est attendu et sa réalisation. Abstract The Psychological Contract is progressively getting force as an analytical framework for the new employment relationships, adapted to the dynamic context. It is based on the perceptions about obligations existing between employee and employer, created from reciprocal promises. Up to now, researchers in France have tried to assess the concept by testing it in the private sector employees. The approach in other populations remains underdeveloped. The purpose of this study is to develop a content and evaluation - oriented assessment of psychological contracts for the public sector, and to make a comparison between the breach calculating methods. Mots-clés : contrat psychologique, outil de mesure, secteur public Key-words : psychological contract, assessment, public sector 208 Rogard Vincent & Perez Becerra Liliana / ePTO – Volume 17 Introduction Dans un contexte de transformations continues et complexes des relations de travail, les chercheurs s’intéressent à l’étude de nouveaux modèles d’analyse pour expliquer les attitudes et les comportements des individus au travail. Le contrat psychologique, un concept qui trouve ses racines dans la théorie de l’échange social (Blau, 1967), est fondé sur la croyance des promesses réciproques faites par le salarié et par l’employeur depuis le début de leur relation (Rousseau, 1995). Les promesses, explicites ou non, donnent lieu aux obligations dont l’individu attend la réalisation. Les études montrent que l’intériorisation de ce contrat est très complexe, que son évaluation a une répercussion importante sur les réponses de l’individu au travail, et que sa rupture est négativement liée à diverses attitudes et comportements comme la confiance (Robinson, 1996), la citoyenneté (Turnley et Feldman, 2000), la performance perçue (Lester et al, 2002), la satisfaction (Bunderson, 2001), et l’engagement organisationnel (Bunderson, 2001; Robinson, 1996; Lester et al, 2002). L’objectif de la présente recherche est, dans un premier temps, d’explorer le contenu du contrat psychologique sur une population qui jusqu’à présent n’a pas été l’objet privilégié des études sur le sujet : les agents de la fonction publique territoriale. En effet, la plupart de travaux ont été réalisés sur des salariés du privé (Lemire & Saba, 2005). Il est donc nécessaire de se demander quelles sont les similarités et les différences existantes dans le contenu du contrat de ces deux groupes. Nous envisageons donc d’analyser quelles sont les promesses dont l’individu attend la réalisation, de la part de son employeur (obligations de l’employeur) et la sienne (obligations du salarié). Dans un deuxième temps nous analyserons l’écart entre ce qui est attendu et sa réalisation, c'est-à-dire, la brèche du contrat psychologique, en faisant une comparaison entre les méthodes de calcul directe et indirecte. Cette recherche cherche donc à enrichir les réflexions sur la nature du contrat psychologique tout en ayant une visée méthodologique. 1. Le contrat psychologique comme concept théorique Le concept de contrat psychologique a été introduit par Argyris (1960) qui a été le premier chercheur à utiliser cette notion pour décrire les aspects implicites dans la relation entre les salariés et les superviseurs d’usine. En effet, Argyris montre que le superviseur a intérêt à exercer un leadership passif permettant aux salariés, avec leur accord implicite, de se sentir davantage responsables et motivés. C’est un « contrat psychologique de travail ». Aucune 209 Rogard Vincent & Perez Becerra Liliana / ePTO – Volume 17 clarification du concept au niveau sémantique n’était cependant donnée par cet auteur (Anderson & Schalk, 1998). Levinson et al. (1962) développèrent ensuite le concept en le décrivant comme un contrat non écrit qui contient les attentes réciproques entre le salarié et l’employeur. Il s’agit d’attentes préalables aux relations de travail. Les deux parties ne sont pas forcément conscientes de leurs attentes mais celles-ci gouvernent la relation; il faut donc découvrir indirectement les attentes moins explicites. L’échange des ressources intangibles s’ajoute ainsi à celui des échanges tangibles pour enrichir le concept de contrat psychologique. Le rôle de la réciprocité est également souligné comme l’idée que l’anticipation de voir les attentes satisfaites motive les deux parties à poursuivre leur relation. Cette approche identifie les parties engagées dans l’accord (employeur et salarié), reconnaît la présence de diverses types d’attentes et introduit l’idée de changements suite à des négociations des attentes entre les deux parties (Delobbe, 2005). La théorie de l’échange social (Blau, 1964) fait également partie des antécédents du concept. D’après cette approche, l’individu s’efforce d’obtenir un équilibre dans ses relations d’échange. Or, des études postérieures ont montré que ces processus d’échange social sont sous-jacents à la relation d’emploi (Shore & Coyle-Shapiro, 2003). L’approche de Schein (1965) souligne notamment la nécessité de considérer les perspectives des deux parties et souligne l’importance d’une adéquation entre les attentes et les contributions, faute de quoi une réaction peut se produire. C’est peut être, selon Delobbe (2005, l’une des premières allusions à la violation du contrat. Ultérieurement, plusieurs auteurs ont tenté de préciser et d’opérationnaliser la notion, en proposant leurs propres définitions (Herriot & Pemberton, 1997; Guest, 2004). Les recherches qui conduisent à l’utilisation du concept comme un cadre d’analyse ont été développées en une grande partie à partir des idées de Rousseau (1989; 1990; 1995). Elles marquent un tournant en introduisant une définition plus étroite à partir de la perspective individuelle, unilatérale et singulière du salarié, en tant qu’entité cognitive et perceptive : « Le contrat psychologique comporte les croyances de l’individu concernant les termes et les conditions d’un accord d’échange réciproque. Un contrat psychologique naît quand une partie croit qu’une promesse de récompense future a été faite par l’autre partie. En conséquence, si l’une apporte une contribution, l’autre, en retour, aura une obligation de prestations à venir» (Rousseau, 1989, p.123). 2. Le contenu et la brèche du contrat psychologique 210 Rogard Vincent & Perez Becerra Liliana / ePTO – Volume 17 De nombreuses recherches ont été conduites pour établir le contenu de ce contrat et le degré de réalisation des attentes des individus (McLean Parks et al, 1998; Sels et al, 2004). Un grand nombre d’obligations attribuées à l’employeur et au salarié ont pu être identifiées qu’il est néanmoins possible de regrouper dans un nombre limité de dimensions. Le contrat est considéré comme dynamique car le salarié tend à évaluer constamment le degré de réalisation des promesses. Deux aspects peuvent être identifiés : une évaluation cognitive de l’écart entre les obligations perçues et les prestations reçues, et une évaluation plutôt affective liée au sentiment de trahison qui peut survenir après d’une violation de l’accord (Robinson & Morrison, 2000). Cela nous induit à affirmer que la gamme des conséquences négatives qu’une brèche peut entraîner est importante. Certains chercheurs établissent une séparation entre l’évaluation cognitive et l’évaluation affective de l’écart, en appelant la première « brèche » et la deuxième « violation » (Guerrero, 2004). Pour notre recherche, nous utiliserons le terme « brèche » considérant comme telle l’ensemble de facteurs cognitifs et affectifs compris dans la perception d’un écart entre ce qui a été « promis » et ce qui a été « réalisé ». Les recherches soulignent les multiples impacts d’une brèche du contrat sur les attitudes et les comportements des salariés. Les répercussions défavorables peuvent ainsi porter sur la satisfaction au travail (Turnley & Feldman, 2000; Robinson & Rousseau, 1994), l’engagement organisationnel (Loring, 2003; Robinson & Rousseau, 1994), le comportement de citoyenneté (Robinson & Morrinson, 1995 ; Coyle-Shapiro, 2002), la confiance et la performance des salariés (Robinson, 1996), et la participation dans les activités hors rôle (Robinson & Morrison, 1995). Les études ont aussi mis en évidence des corrélations positives avec la négligence dans la tâche, le manque de volonté pour s’engager dans les activités de l’organisation et les intentions de démissionner (Turnley & Feldman, 2000). Il semble, d’après les recherches, que les conséquences négatives impliquent des réponses qui endommagent les bases mêmes de la relation salarié – employeur. 3. La mesure du contrat psychologique Les recherches sur le contrat psychologique utilisent principalement trois types de mesures: mesures du contenu, mesures des caractéristiques et mesures de la réalisation. Les mesures de contenu sont centrées sur les termes spécifiques de uploads/Philosophie/elaboration-d-un-instrument-de-mesure-du-contrat-psychologique-des-agents-de-la-fonction-publique 1 .pdf