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Tribunal fédéral – 4A_320/2014 Congé abusif Opposition au congé ; interprétatio

Tribunal fédéral – 4A_320/2014 Congé abusif Opposition au congé ; interprétation de la volonté du travailleur selon le principe de la confiance Art. 18, 336b CO ; 2 CC Ire Cour de droit civil Arrêt du 8 septembre 2014 Il n’y a pas d’opposition au congé si le travailleur ne conteste que les motifs de la résiliation ; celui-ci doit manifester clairement qu’il conteste la fin des rapports de travail en tant que tels ; lorsque la volonté réelle de l’employé n’a pas été comprise par le destinataire, il convient d’interpréter la volonté du travailleur selon le principe de la confiance (c. 3). Composition Mmes et M. les Juges fédéraux Klett, Présidente, Hohl et Berti, juge suppléant. Greffier : M. Piaget. Participants à la procédure A., représenté par Me Maurice Utz, recourant, contre B. SA, représentée par Me Philippe Carruzzo, intimée. Objet contrat de travail, opposition au congé (art. 336b al. 1 CO); recours contre l’arrêt de la Cour de justice du canton de Genève, Chambre des prud’hommes, du 16 avril 2014. Faits : A. A.a. A. a été engagé en qualité d’ouvrier sur machine par la société B. SA, société active en particulier dans l’exploitation d’alliage métallique, par contrat du 9 septembre 1998, à compter du 5 octobre 1998. Le travailleur a été président de la commission du personnel entre 2001 et 2002 et, à nouveau, à tout le moins du 2e semestre 2010 jusqu’en 2011. A.b. En janvier 2011, dans le but de réduire l’exposition au plomb de ses collaborateurs, la société a entrepris de contrôler l’ensemble du personnel et a tenu une première séance d’information le 31 janvier 2011. Plusieurs séances d’information données par le médecin de l’entreprise ont été prévues, la première le 9 février 2011. Le 10 février 2011, A. a été convoqué à un entretien, au cours duquel un courrier daté du même jour l’informait de l’intention de la direction de le licencier en raison d’une réorganisation du service "usinage". Il a été informé de la possibilité de solliciter un entretien avec la direction et la commission du personnel à ce sujet. Comme A. a quitté son poste de travail, sans en informer son supérieur, à l’issue de cet entretien, l’employeur lui a adressé le même jour un courrier lui demandant de reprendre le travail. Le 11 février 2011, A. a fait parvenir à son employeur un certificat médical. Le 21 février 2011, l’employeur lui a envoyé un projet de convention mettant fin aux rapports de travail au 30 juin 2011. B. Le 15 août 2011, l’employeur a adressé au travailleur une lettre de licenciement avec effet au 30 novembre 2011. Par courrier recommandé du 29 septembre 2011, A. a rappelé à son employeur qu’il avait contesté le motif du licenciement qui lui avait été annoncé en février 2011, estimant qu’il s’agissait d’un congé de représailles. Il précisait être en arrêt maladie depuis le 10 février 2011 et terminait sa lettre par les termes suivants: " afin que nos rapports se terminent dans le respect, j’attire votre attention sur l’art. 18.5 al. 2 de la CCT pour le paiement des indemnités journalières au-delà du 30 novembre 2011 comme mentionner (sic) dans cet article ". La portée de cette lettre est litigieuse entre les parties. C. Par requête de citation en conciliation du 29 mai 2012, puis, celle-ci ayant échoué, par demande du 17 décembre 2011 adressée au Tribunal des prud’hommes, A. a ouvert action contre son employeur, concluant à ce que celui-ci soit condamné à lui payer la somme de 55’200 fr. avec intérêts à 5% l’an dès le 1er décembre 2011, soit 40’200 fr. brut à titre d’indemnité pour licenciement abusif et 15’000 fr. à titre d’indemnité pour tort moral. Il a également demandé la délivrance d’un certificat de travail. Il a invoqué avoir été licencié de manière abusive en raison de sa fonction de président de la commission du personnel, ce que la défenderesse a contesté. Le Tribunal des prud’hommes de Genève a débouté le demandeur de toutes ses conclusions, par jugement du 28 novembre 2013. Sur la question des dommages-intérêts pour licenciement abusif, le tribunal a considéré que le travailleur ne s’est pas opposé valablement à son licenciement de sorte qu’il est déchu du droit de réclamer une indemnité, le caractère éventuellement abusif du licenciement n’ayant pas à être examiné. Statuant le 16 avril 2014, la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève a rejeté l’appel du demandeur et confirmé le jugement attaqué. D. Contre cet arrêt, le demandeur a interjeté un recours en matière civile au Tribunal fédéral le 27 mai 2014. Il conclut principalement à la constatation qu’il a valablement fait opposition à son licenciement et au renvoi de la cause à la Chambre cantonale et, subsidiairement, à la même constatation et à la réforme de l’arrêt attaqué en ce sens que la défenderesse soit condamnée à lui payer une indemnité pour licenciement abusif de 40’200 fr. (implicitement brut) avec intérêts à 5% l’an dès le 1er décembre 2011. Il invoque la violation de l’art. 336b al. 1 CO. L’intimée conclut au rejet du recours, dans la mesure où il est recevable. Considérant en droit : 1. 2 L’arrêt attaqué ayant été notifié au demandeur pendant les féries de Pâques (art. 46 al. 1 let. a LTF), la notification est intervenue le jour où elle a eu lieu (17 avril 2014), et le 1er jour du délai de recours est le 8e jour après Pâques, soit le 28 avril 2014, de sorte que le délai de 30 jours (art. 100 al. 1 LTF) est venu à échéance le 27 mai 2014 (ATF 132 II 153 consid. 4.2; arrêt 4A_372/2007 du 11 octobre 2007). Déposé ce même jour par le demandeur qui a succombé dans ses conclusions (art. 76 al. 1 LTF) et dirigé contre une décision finale (art. 90 LTF) prise sur recours par le tribunal supérieur du canton (art. 75 LTF) dans une contestation en matière de droit du travail dont la valeur litigieuse est supérieure à 15’000 fr. (art. 72 al. 1 et 74 al. 1 let. a LTF), le recours en matière civile est recevable au regard de ces dispositions. 2. Le recours en matière civile au Tribunal fédéral peut être exercé pour violation du droit suisse tel qu’il est délimité à l’art. 95 LTF, en particulier du droit fédéral, y compris le droit constitutionnel (let. a). Le Tribunal fédéral conduit son raisonnement sur la base des faits établis par l’autorité précédente (art. 105 al. 1 LTF). Il peut rectifier ou compléter d’office les constatations de fait aux conditions de l’art. 105 al. 2 LTF. 3. 3.1. En vertu de l’art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie, au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé. Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l’égard de l’employeur qu’il n’est pas d’accord avec le congé qui lui a été notifié (ATF 136 III 96 consid. 2 p. 97; 123 III 246 consid. 4c p. 253; arrêts 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 4.1.2; 4C.233/2006 du 25 octobre 2006 consid. 3; 4C.39/2004 du 8 avril 2004 consid. 2.1). L’opposition a pour but de permettre à l’employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; arrêt 4A_571/2009 déjà cité consid. 4.1.2; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 667). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l’indemnité pour licenciement abusif s’éteint si le travailleur refuse l’offre formulée par l’employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67 consid 5 p. 70; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 667). Il n’y a pas d’opposition lorsque le travailleur s’en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêts 4A_571/2008 déjà cité consid. 4.1.2; 4C.39/2004 déjà cité consid. 2.4; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 664 s.). Savoir si l’on est en présence d’une opposition au congé est affaire d’interprétation de la volonté du travailleur selon le principe de la confiance, lorsque la volonté réelle du travailleur n’a pas été comprise par le destinataire (4C.39/2004 déjà cité consid. 2.1). L’interprétation selon le principe de la confiance consiste à établir le sens que, d’après les règles de la bonne foi, une partie pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l’autre (ATF 135 III 410 consid. 3.2 p. 413; 132 III 268 consid. 2.3.2, 626 consid. 3.1). Cette interprétation objective doit partir du texte du contrat et examiner ensuite celui-ci dans son contexte, en tenant compte uploads/S4/ 8-15-janvier-4a-320-2014.pdf