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Proposition de corrigé UE 113 – DROIT SOCIAL – Session 2009 - Page 1 sur 4 1 1e

Proposition de corrigé UE 113 – DROIT SOCIAL – Session 2009 - Page 1 sur 4 1 1er DOSSIER 1/ Problème juridique : Le non respect d’une clause de mobilité justifie-t-il un licenciement ? Principe juridique : La clause de mobilité est la clause d’un contrat de travail par laquelle un salarié accepte à l’avance une modification de son lieu de travail ou tout déplacement ponctuel décidé par l’employeur. En présence d’une clause de mobilité, le salarié ne peut pas invoquer une modification de son contrat de travail pour refuser la mutation décidée par son employeur, sinon l’employeur peut le licencier pour refus d’exécution de ses obligations contractuelles (licenciement pour faute réelle et sérieuse). Cependant il ne doit pas y avoir abus de droit de la part de l’employeur. En l’espèce, monsieur ORNAN doit accepter cette mutation sauf à être licencié pour faute réelle et sérieuse voire faute grave. Il peut cependant contester sa mutation s’il peut apporter la preuve que la mutation n’était pas motivée par l’intérêt de l’entreprise. 2/ Problème juridique : Quelle est l’indemnisation d’un salarié licencié pour faute ? Principe juridique : Un salarié licencié pour faute simple a droit, sauf disposition conventionnelle plus favorable, à un préavis (ou à une indemnité de préavis) d’un mois si l’ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans, de 2 mois si l’ancienneté est d’au moins 2 ans. Il a droit à une indemnité de licenciement de 1/5ème de mois par année d’ancienneté si son ancienneté est supérieure à 1 an. Enfin, il a droit à l’indemnité de congés payés. En cas de faute lourde, il n’a le droit à aucune indemnité. En l’espèce, le refus de respecter une clause de mobilité constitue une faute simple voire grave et le salarié aura droit aux indemnités rappelées ci-dessus. 2ème DOSSIER 1/ Problème juridique : Quelle est la nature juridique des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle d’un temps partiel ? Principe juridique : Les heures de travail effectuées par les travailleurs à temps partiel au-delà du temps de travail mentionné dans le contrat de travail, et en-deçà de la durée légale ou conventionnelle, constituent des heures complémentaires. Le nombre maximum d’heures complémentaires effectuées par le salarié ne peut pas dépasser 10 % de l’horaire hebdomadaire ou mensuel ou 1/3 de cet horaire si cela est prévu par un accord collectif de branche étendu. Les heures complémentaires doivent être prévues par le contrat de travail, sinon le salarié peut refuser de les effectuer, ce refus ne constituant ni une faute, ni un motif de licenciement. Il en est de même si le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Les heures complémentaires ne donnent pas lieu, en principe, à majoration pour heures supplémentaires (sauf disposition conventionnelle plus favorable). En l’espèce, les deux heures effectuées par mademoiselle DESCHAN au-delà de la durée du temps partiel, fixée à 30 heures, constituent des heures complémentaires et non des heures supplémentaires. Proposition de corrigé UE 113 – DROIT SOCIAL – Session 2009 - Page 2 sur 4 2 2/ a) Problème juridique : Qui supporte la charge de la preuve ? Principe juridique : En matière de charge de la preuve, l’article 1315 du Code civil pose le principe que c’est au demandeur, qui demande l’exécution d’une obligation, d’établir la preuve de l’existence de cette obligation et inversement, le défendeur qui prétend avoir exécuté son obligation doit le justifier. Cependant, en droit du travail, l’article L. 3171-4 du Code du travail prévoit que le juge prud’homal saisi d’un litige relatif au nombre d’heures de travail effectuées, forme son intime conviction et statue au vu des éléments fournis par l’employeur et éventuellement par le salarié, ou ressortant de mesures d’instruction. En l’espèce, en cas de litige concernant le nombre d’heures effectivement effectuées par mademoiselle DESCHAN, la charge de la preuve pèse à la fois sur l’employeur qui doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, et par le salarié. b) Problème juridique : Quels moyens de preuve peuvent être apportés en droit du travail ? Principe juridique : Le principe est qu’en droit du travail la preuve est libre, c’est-à-dire qu’elle peut être apportée par tous moyens, c’est-à-dire les écrits (contrat de travail, attestations, évaluations annuelles, courriers, …), témoignages… Certains moyens de preuve ne sont pas recevables, notamment ceux obtenus de façon déloyale ou frauduleuse, obtenus à l’insu de la personne contre laquelle il est établi (ex : enregistrement, quel que soit le support, d’images, ou de paroles à l’insu des salariés). Depuis un arrêt en date du 23 mai 2007, la chambre sociale de la cour de cassation admet comme moyen de preuve des SMS (message téléphonique écrit) retransmis par un constat d’huissier car « l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur ». En l’espèce, au vu de cette jurisprudence récente, mademoiselle DESCHAN pourrait donc invoquer au titre de preuve les SMS adressés par son responsable pour prouver l’exécution des heures complémentaires. 3ème DOSSIER 1/ a) Résumé des faits : Monsieur X, embauché le 1er octobre 2000 en tant qu’agent technique des méthodes, a été licencié le 22 juin 2001 pour être venu travailler en bermuda et avoir persisté, malgré plusieurs remarques orales et écrites de ses supérieurs hiérarchiques qui lui demandaient de porter le pantalon, sous la blouse, comme le prescrit le règlement intérieur. b) Arguments des juges de la Cour de cassation : Les juges de la Cour de cassation considèrent que la liberté de se vêtir au temps et au lieu de travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales ; cependant un employeur ne peut pas imposer à un salarié des contraintes vestimentaires non justifiées par les tâches à accomplir et non proportionnées au but recherché. En l’espèce, la tenue de monsieur X était incompatible avec ses fonctions et justifiait le licenciement pour faute. Proposition de corrigé UE 113 – DROIT SOCIAL – Session 2009 - Page 3 sur 4 3 2/ Problème juridique : Le DRH peut-il licencier monsieur ARMAN ? Principe juridique : La liberté de se vêtir à sa guise n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales. Cependant l’employeur ne peut pas imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches, ni proportionnées au but recherché (ex : hygiène, sécurité…). En l’espèce, la tenue exigée de monsieur ARMAN semble justifiée par la nature du poste occupé car il y a un contact avec la clientèle. Son refus, malgré des remarques, peut justifier un licenciement pour faute. 4ème DOSSIER 1/ Problème juridique : L’avantage correspond-il à un usage ? Quelle est la procédure de dénonciation d’un usage ? Principe juridique : Une pratique devient un usage si elle revêt les caractères de généralité (tout le personnel ou une catégorie du personnel bénéficie de l’avantage) , constance (régularité), et fixité. L’employeur peut dénoncer ou modifier un usage à condition de respecter un délai de préavis suffisant pour permettre des négociations, d’informer les représentants du personnel, et d’informer individuellement chacun des salariés concernés. L’usage non régulièrement dénoncé ou modifié reste en vigueur jusqu’à la dénonciation ou la modification régulière. En l’espèce, le 13ème mois (caractère de fixité) versé par l’entreprise depuis 15 ans (caractère de constance) à tout le personnel (caractère de généralité) constitue un usage qui ne peut donc être dénoncé par le DRH qu’en respectant la procédure rappelée ci-dessus. 2/ Problème juridique : L’arrêt de travail des salariés de la SA INDUS.COM constitue-t-il une grève ou un mouvement illicite ? Principe juridique : Un arrêt de travail constitue une grève si quatre conditions sont réunies : la cessation totale du travail, la cessation collective du travail, la cessation concertée du travail et l’information préalable de l’employeur. Concernant le caractère collectif du mouvement, il n’est pas nécessaire que la totalité, ni même la majorité des salariés ait décidé de faire grève. Le droit de grève peut ne concerner qu’un seul salarié s’il répond à un mot d’ordre de grève lancé au plan national, ou s’il est le seul salarié de l’entreprise. Si l’une de ces conditions n’est pas vérifiée, il n’y a pas grève mais mouvement illicite. En l’espèce, il y aura bien grève même si tous les magasins ne participent pas au mouvement car le caractère collectif sera a priori réalisé. Proposition de corrigé UE 113 – DROIT SOCIAL – Session 2009 - Page 4 sur 4 4 3/ Problème juridique : Un employeur peut-il licencier des salariés grévistes ? Principe juridique : Lors d’une grève, seule la faute lourde d’un salarié gréviste peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement du salarié. La faute lourde révèle l’intention de nuire et suppose une participation personnelle du salarié à des faits illicites : entraves à la liberté du travail, menaces ou actes de violence, dégradation de biens de l’entreprise… L’employeur doit respecter la procédure de licenciement. S’agissant d’un représentant du personnel ou d’un délégué syndical, il faut au uploads/S4/ corrige-droit-social.pdf