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Proposition de corrigé UE 113– DROIT SOCIAL– SESSION 2008 - Page 1 sur 4 1 1. 1

Proposition de corrigé UE 113– DROIT SOCIAL– SESSION 2008 - Page 1 sur 4 1 1. 1er problème : quelle est la durée de la période d’essai d’un contrat à durée déterminée ? Principe : le contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai. La durée de la période d’essai est calculée sur la totalité du contrat pour un contrat à terme précis. Pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois, elle ne doit pas dépasser un jour par semaine dans la limite de 2 semaines. Pour un contrat supérieur à 6 mois, un mois. En l’espèce, le contrat de Madame Dubosc est inférieur à 6 mois, la période d’essai ne peut être supérieure à 2 semaines. Au cours de la 4ème semaine, il ne peut donc y avoir rupture de la période d’essai. 2ème problème : peut-on rompre de façon anticipée un contrat à durée déterminée ? Principe : la rupture anticipée est la rupture avant le terme prévu au contrat. Cette rupture se fait dans un cadre légal en cas d’accord des parties, faute grave, force majeure, justification d’une embauche en contrat à durée indéterminée. La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, constituant une violation des obligations du contrat et d’une importance telle que la rupture du contrat doit être immédiate. Toute autre rupture anticipée est illégale. En l’espèce, les quelques problèmes relationnels de Madame Dubosc avec ses collègues et ses quelques retards ne sont pas constitutifs d’une faute grave. Le contrat à durée déterminée de Madame Dubosc ne peut donc être rompu de façon anticipée. 2. Problème : quelles sont les conditions d’application d’un congé parental d’éducation ? Principe : tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de la naissance de l’enfant, peut bénéficier au choix d’un congé parental d’éducation suspendant son contrat de travail ou d’un contrat de travail à temps partiel (qui ne peut être inférieur à 16 heures par semaine). Ce congé ou ce temps partiel succède au congé de maternité sans lui être nécessairement accolé et peut être pris jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant. Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception 2 mois avant le début du congé si celui-ci ne succède pas au congé maternité. A l’issue du congé ou du travail à temps partiel, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente. En l’espèce, le responsable du personnel ne peut refuser à Monsieur Leclerc qui a 3 ans d’ancienneté dans la société, un congé parental à temps partiel même si celui ne succède pas immédiatement à la naissance de l’enfant. Par contre Monsieur Leclerc devra en faire la demande 2 mois à l’avance et non pas un mois ½ à l’avance. A son retour, il devra retrouver son emploi ou un emploi similaire avec la même rémunération. 3. Problème : quelles sont les conditions de validité d’une clause de non concurrence ? Principe : La clause de non concurrence vise à interdire au salarié, après la rupture de son contrat, l’exercice d’une activité qui porterait préjudice à son ancien employeur. Pour être valable, la clause de non concurrence doit répondre à un certain nombre de conditions de validité déterminées qui sont cumulatives, faute de quoi la clause est nulle (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-45.135) : – la clause doit être limitée dans le temps ; – la clause doit être limitée dans l’espace ; – la clause doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ; – la clause doit être justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ; Proposition de corrigé UE 113– DROIT SOCIAL– SESSION 2008 - Page 2 sur 4 2 – la clause doit contenir une contre partie financière: par une série d’arrêts du 10 juillet 2002 la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé de subordonner la validité de la clause de non concurrence à cette contre partie et cette condition s’applique rétroactivement aux contrats conclus avant le 10 juillet 2002. En l’espèce, les 4 premières conditions sont respectées mais la 5ème condition, concernant la contrepartie financière n’apparaît pas. Cette clause de non concurrence a été signée en 2000, date à laquelle la Cour de cassation n’exigeait pas de contrepartie financière mais par ces arrêts du 10 juillet 2002, celle-ci précise que cette contrepartie financière obligatoire s’applique rétroactivement aux clauses signées avant cette date, donc à celle signée par Monsieur Lemont. En l’absence de contrepartie financière la clause de non concurrence signée entre « La Délicieuse » et Monsieur Lemont est nulle et celui-ci peut donc signer un contrat de travail avec « Le Dantec ». 4. Problème : à quel âge un employeur peut-il mettre un salarié à la retraite et quels risques sont encourus en cas de non respect des règles concernant l’âge de la mise à la retraite ? Principe : La mise à la retraite résulte d’une décision de l’employeur de rompre le contrat. Cette mise à la retraite n’est possible que si le salarié a atteint l’âge de 65 ans (loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites). Des dérogations sont prévues à cette règle pouvant fixer un âge inférieur à 65 ans notamment par convention ou accord collectif étendu. Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement. Ce licenciement est nul car exclusivement fondé sur l’âge du salarié. Il est donc discriminatoire. Le salarié victime d’un licenciement nul a droit à réintégration dans son emploi ou à défaut dans un emploi équivalent (Cass .soc., 30 avr.2003. n°00-44.811). Il n’est pas obligé de demander en justice sa réintégration. S’il s’en abstient, il peut prétendre notamment à des dommages et intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Cette indemnité est au moins égale à 6 mois de salaire quels que soient l’ancienneté et l’effectif de l’entreprise. En l’espèce, l’entreprise ne peut mettre Madame Plume à la retraite car elle n’a pas atteint l’âge de 65 ans. La mise à la retraite serait considérée comme un licenciement, de plus ce licenciement serait nul car fondé sur un motif discriminatoire : l’âge. L’entreprise pourrait courir un risque de réintégration de Madame Plume ou de versement d’une indemnité à Madame Plume. 5. Problème juridique : la rupture de la période d’essai doit-elle être motivée ? Principe : la rupture de la période d’essai peut intervenir à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, à tout moment sans aucune formalité. La rupture de l’essai n’a pas à être motivée, ni justifiée. L’employeur qui rompt la période d’essai en invoquant un motif disciplinaire doit respecter la procédure disciplinaire prévue par le code du travail, c'est-à-dire celle prévue pour le licenciement. En l’espèce, la rupture de la période d’essai du comptable ne doit pas être motivée par écrit pour un motif disciplinaire, ce dernier pourrait par la suite demander le respect de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire. Proposition de corrigé UE 113– DROIT SOCIAL– SESSION 2008 - Page 3 sur 4 3 6. Problème : la suspension du contrat de travail des salariés grévistes pendant la grève, peut-elle entrainer pour ces salariés grévistes la réduction d’une prime fixe versée annuellement proportionnellement à la durée de la grève ? Principe : les primes sont des accessoires du salaire. Elles ne peuvent être ni attribuées, ni modifiées, ni supprimées dans des conditions discriminatoires. En matière de grève, l’exercice de ce droit ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux. La jurisprudence de la Cour de cassation considère que l’employeur peut réduire une prime en cas de grève, à condition que toutes les absences autorisées donnent lieu à une telle réduction. En l’espèce, la prime de vacances est versée au mois de juin à tous les salariés de l’entreprise indépendamment du temps de présence ou d’absence au cours des 12 mois précédant son versement. Elle doit donc être versée aux salariés grévistes sans diminution de son montant proportionnel au temps de grève. A défaut, il pourrait y avoir discrimination. 7. Problème : La lettre de licenciement de Monsieur Le Nôtre est-elle conforme aux principes concernant la sanction des faits fautifs commis par un salarié et aux règles procédurales concernant le licenciement pour faute ? Principe : d’une part le Code du travail prévoit qu’en matière de faute « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’existence de poursuites pénales ». Pour les sanctions lourdes, c’est le jour de la convocation à l’entretien préalable qui marque l’engagement des poursuites. D’autre part toute entreprise doit, pour licencier pour cause personnelle disciplinaire ou non disciplinaire, suivre une procédure impérative, peu importe la taille de uploads/S4/ ef-c-o-113-sujet-ledantec.pdf