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DOSSIER 1 : 1. Astreinte = période pendant laquelle le salarié sans être à la d

DOSSIER 1 : 1. Astreinte = période pendant laquelle le salarié sans être à la disposition permanente de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour réaliser un travail au service de l'entreprise. Seule la durée d'intervention et le temps déplacement entre le domicile et le lieu de l'intervention est du temps de travail effectif. Tout salarié doit bénéficier de 35 heures consécutives de repos hebdomadaires. Soit 11 heures consécutives par jour de repos. Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de l'intervention de la durée minimum de repos. Plusieurs phases : Phase d'intervention : temps de travail effectif et rémunéré comme tel ; Phase de trajet : Assimilé à du temps de travail et rémunéré comme tel ; Phase d'astreinte pas du temps de travail effectif mais pas du temps de repos => contrepartie financière. En l’espèce, 4 trajets de 30 min = 2h 2 intervention 1h =2h Soit 4h. 2. Code du travail prévoit un délai raisonnable si un accord existe sinon c'est 15j de délai de prévenance. En l'espèce, il y a un accord et le délai de 30j correspond à un délai raisonnable. DOSSIER 2 : 1. La modification de la situation juridique de l'employeur. Pour qu'elle ait lieu 2 conditions sont posées : - Transfert d'une entité économique autonome, ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique poursuivant un objectif propre. L'élément transféré doit avoir une autonomie de gestion notamment comptable. - Le maintien de l’activité transférée, l'entité économique doit conserver son identité chez le repreneur et poursuivre son activité même s'il y a changement de stratégie. Extension par la jurisprudence à la location-gérance, à la reprise d'une activité de droit privé par une personne de droit public. 2. Le nouvel employeur est obligé de reprendre tous les CT avec tous les éléments (qualification, rémunération, ancienneté, clauses...). Lors du transfert le nouvel employeur ne peut pas licencier. Après le transfert le nouvel employeur peut licencier pour motif économique. Les usages sont transférés avec les CT mais ils peuvent être dénoncés en respectant la procédure. 3. La dénonciation d'un usage : Un usage est pratique habituellement suivie dans l'entreprise sous la forme d'un avantage reconnu à tous ou une partie des salariés. L'usage peut être dénoncé à 3 conditions: – informer les salariés – informer les représentants des salariés – respecter un délai de prévenance raisonnable Dans l'arrêt du 16/11/05 : L' absence de comité d'entreprise faute d'organisation d'élections par l'employeur rend la dénonciation de l’usage irrégulière. En l'espèce, la société Trifortree n'a pas de représentants du personnel car il n'y avait pas de candidats aux élections, ce qui a été constaté dans le procès verbal établi par l'employeur. Ce dernier ne peut être tenu de responsable de la situation. En conséquence, puisque l'employeur a informé personnellement chaque salarié et respecté le délai de prévenance la dénonciation de l'usage est régulière. DOSSIER 3 : 1. La maladie professionnel est une maladie contractée du fait du travail, elle peut être inscrite sur la liste officielle de la Sécurité Sociale ou peut être reconnue par expertise si elle est causée directement par le travail habituel de la victime et entraîne une incapacité de travail d'au moins 25%. 2. Manquement à l'obligation de sécurité : Notion de faute inexcusable : l'employeur savait qu'il y avait des risques et n'a pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité du salarié. La faute inexcusable permet à la victime ou à ses ayants droits d'obtenir une majoration de la rente par la SS et l'employeur doit réparer les préjudices subis en D & I. DOSSIER 4 : 1. La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles. → Cessation totale du travail Les arrêts courts et répétés sont licites à condition que la production soit affectée donc les grèves tournantes ou par roulement sont licites. → Cessation collective du travail Le droit de grève est un droit individuel, en principe un salarié ne peut faire grève seul sauf si il répond à un mot d'ordre de grève national ou si il est seul salarié dans l'entreprise. → Cessation concertée du travail Les salariés ont pris la décision ensemble de déclencher un mouvement de grève – Volonté commune d'agir. → Des revendications professionnelles Elles doivent auparavant avoir été proposées à l'employeur et l'employeur n'a rien fait. Les salariés ne font pas grève pour soutenir les revendications d'une autre entreprise (grève de solidarité). En l'espèce, Mouvement de grève licite. 2. Recours à l’arbitrage 3. Faute lourde donc licenciement. DCG BLANC DROIT SOCIAL : DOSSIER 1 : 1. Le CT réunit 3 éléments: – une prestation de travail ; – une rémunération ; – un lien de subordination. Prestation de travail et lien de subordination => Requalification en CT. Saisine du CPH → Bureau de conciliation → Conciliation → Si accord PV de conciliation → Sinon PV de non conciliation → Bureau de jugement → Jugement mis en délibéré → Jugement → Appel Cour d'Appel (tx de ressort 5000€) → Cour de Cassation → Arrêt de rejet ou de renvoie en2ème cour d'Appel => Arrêt. 2. CP, rémunération, protection sociale, ARE... DOSSIER 2 : 1. N°6 : La clause de mobilité doit remplir des conditions pour être valide: °Motivée par les intérêts les entreprises ; °Délimitée géographiquement ; X trop large °Doit faire l'objet d'un délai de prévenance raisonnable ; X raisonnable ° Proportionnelle au but recherchée ; °Ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle du salarié. N°7 : Clause qui oblige le salarié à habiter près de son lieu de travail. Valable si elle est indispensable aux intérêts de l'entreprise et proportionnel au but recherché. ICI VALIDE 2. RDD : Tout salarié a droit à 2,5 j de congés payés par mois soit 5 semaines par an. La période de référence pour le calcul : 1er Juin N au 31 Mai N+1. En l'espèce, Quentin a été embauché le 02/11/20. Sur la période de référence qui va du 1/6/20 au 31/5/21 il a droit : 7 mois x 2,5j = 17,5 j soit 18 j. RDD : Le salarié a droit de prendre 12 jours consécutifs sur la période du 1/5 au 31/10 et max 24 j. L'employeur fixe l'ordre des départs avec l'avis du CSE. Il tient compte des critères suivant : - la situation familiale ; - l'ancienneté. Il doit informer le salarié au – 1 mois avant la date de départ. En l'espèce, Quentin désire avoir 2 semaines en août et une semaine à Noël, son employeur sera tenu de lui donner 2 semaines en août soit 12 jours. Il lui restera 6j qu'il pourra prendre à Noël. DOSSIER 3 : 1. Il y a 2 modalités pour poursuivre un CDD au-delà du terme prévu : - Le renouvellement : celui-ci doit avoir été prévu dans le CT initial. Il est possible dans la limite de 2 renouvellements avec un maxi de 18 mois. Il fait l'objet d'un avenant au CT initial. - La conclusion d'un nouveau CDD sur le même poste suppose le respect d'un déai de carence : - 1/3 de la durée du CT initial pour les CT >= 14j ; - ½ de la durée du CT initial pour les <= 14j. En l'espèce, Mr Terremer peut soit : - Renouveler le CT de Raphaël 2 fois si cela a été prévu dans le CT initial, avec la date butoir au 31 août 2022 ; -Conclure un nouveau CDD avec Raphaël en respectant un délai de carence de 2 mois. On conseillera à MR T de renouveler le contrat de Raphaël et donc de prévoir le renouvellement pour éviter le délai de carence. 2. La modification des horaires sera notifiée au min 7 jours ouvrés entiers avant la d'effet. Mr Lebore pourra refuser s'il a des obligations familiales impérieuses, pour suivre une formation (études), s'il travaille chez un autre employeur ou à son compte. 3. Le contrat à temps partiel est un contrat dont la durée est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle. Depuis 2014, la durée hebdomadaire plancher est 24 heures ou 104 heures pour la durée mensuelle. Le cumul ne doit pas être supérieur à 48h ou 44H / semaine sur 12 semaines consécutives avec un maximum de 10h par j. Il doit respecter une obligation de loyauté. DOSSIER 4 : 1. Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du CT refusé par le salarié, consécutive notamment à : • des difficultés économiques, caractérisées par l'évolution de certains indicateurs économiques tels que la baisse du CA, les pertes d'exploitation, la dégradation de la trésorerie ; • les uploads/S4/ exo-droit-social.pdf