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Exposé Droit du travail Modification du contrat et chang ement des conditions d

Exposé Droit du travail Modification du contrat et chang ement des conditions de travail Il y a un quart de siècle encore, un salarié pouvait envisager de travailler d’assez nombreuses années, au sein d’une même entreprise avec le même employeur, et à un même poste, ne connaissant qu’une lente évolution. Cependant de nos jours compte tenu des transformations économiques et sociales susceptibles d'affecter la situation des parties en cours de contrat, la permanence du lien contractuel dépend tout spécialement de sa capacité à s'adapter aux évolutions. La question du changement des conditions de travail a acquis une importance pratique qui en a fait un thème majeur du droit du travail. Ces changements dans la vie professionnelle du salarié peuvent être qualifiés de différentes façon selon leur importance : Annonce du plan : I - La qualification de la modification II - La modification du contrat de travail III - Le changement des conditions de travail I - Qualification de la modification Il faut distinguer de ce qui relève: - d’un changement imposé au salarié - d’une changement nécessitant l’approbation de celui-ci Deux distinctions se sont succédées : 1 ) Ancienne distinction: -Les modifications substantielles était celles considérées comme suffisamment importante pour nécessiter l'accord du salarié, l'employeur ne pouvant imposer un tels changement unilatéralement. -Les modifications non substantielles en revanche étaient celles considérées comme suffisamment peu importantes pour être imposées par l'employeur de façon unilatérale. En cas de refus le salarié s'exposait à une sanction disciplinaire pour faute et risquait le licenciement. 2 ) La Cour de cassation est revenue sur cette distinction pour en proposer une nouvelle à travers plusieurs arrêt rendu le 10 juillet 1996 : -Les modifications du contrat de travail : l’employeur ne peut agir seul -> il doit obtenir l’acceptation du salarié. -Les changements de conditions de travail : ne sont pas considérés comme faisant partie du contrat mais relèvent du pouvoir de direction de l'employeur Nous envisagerons d’abord la modification du contrat du travail, puis la modification des conditions de travail : II - La modification du contrat de travail. Principe général : Toute modification du contrat requiert l’accord des parties. Les éléments essentiels du contrat de travail. 3 éléments : -rémunération -la qualification du salarié -la durée. Liberté d’acceptation ou de refus par le salarié de la modification Le refus du salarié ne constitue pas une faute professionnelle -> possibilité de conséquences néfastes. Forme de l’acceptation de la modification Principe : Arrêt Raquin 8 octobre 1987 : Avant cet arrêt lorsqu’un important changement dans les rapports de travail avait lieu, le fait que le salarié exécute son travail aux nouvelles conditions sans protester permettait au juge d’en déduire que le salarié avait tacitement consenti au changement. Depuis : L’acceptation du contrat de travail,aux nouvelles conditions ne vaut pas acceptation de es nouvelles conditions. conséquences : -l’employeur doit demander l'acception expresse du salarié. -manifestation de volonté claire du salarié -pas de formalisme particulier Le salarié peut se retourner quelques années plus tard contre l’employeur et exiger l’application du contrat aux conditions initiales. Si son salaire a été baissé, des rappels de salaires sur 5 ans pourront être ainsi réclamés. Exception : Le législateur a assoupli cette JP. La loi du 20 dec 1993 a introduit un article L. 1222-6 du Code du travail : permet d’éviter sous condition l’application de cette JP. Lorsque l’employeur propose une modification du contrat pour motif économique : il doit envoyer aux salarié concerné une lettre recommandée avec accusé. -Le salarié a 1 mois pour répondre : si silence acceptation présumé. Le délai d’un mois suspend le droit de licencier de l’employeur. Le refus du salarié : exécution du contrat initial. . le salarié peut donc refuser la modification proposée par l'employeur en vertu de la liberté contractuelle, l'employeur doit donc renoncer à son projet ou bien licencier le salarié. Sur cette dernière option la Cour de cassation fait application de l'article 1134 du Code civil en énonçant : « l'employeur ne peut, sans l'accord du salarié modifier le contrat individuel de travail et qu'il lui incombe soit de maintenir les conditions contractuellement convenues, soit de tirer les conséquences du refus opposé par l'intéressé » (Soc 4 février 1988) . Ainsi le salarié refusant la modification mais ne voulant pas rompre son contrat de travail peut se contenter de poursuivre sa prestation de travail aux conditions antérieures et l'employeur sera tenu de lui verser les salaires convenu. Si l'employeur n'exécute pas son obligation dans les conditions inchangées, le salarié pourra obtenir en justice sa condamnation au paiement du salaire ayant fait l'objet de leur accord (Soc 18 février 1988). Rupture à l'initiative de l'employeur : . le salarié refusant la proposition de modification exerce donc à la fois sa liberté contractuelle et les droit conférés par l'article 1134 du Code civil. Son refus ne saurait donc à lui seul justifier ni rupture anticipé du contrat à durée déterminée, ni licenciement. . La Cour de cassation rappelle « le seul refus d'accepter une modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement » (Soc 14 novembre 2007). > ainsi le licenciement est consécutif au refus mais ne saurait avoir ce refus pour motif, attentatoire à la liberté contractuelle. > cependant il « n'est pas en soi dépourvu de cause réelle et sérieuse » et la juridiction saisie le cas échéant devra « rechercher si le motif de la modification constitue ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement » = la qualification du licenciement dépendra donc de la nature du motif de la modification à savoir : motif personnel, motif disciplinaire, etc... . l'employeur qui doit le préavis au salarié (sauf faute grave) devra lui verser une indemnité compensatrice en l'absence de tout travail fourni pendant cette période de préavis s'il entendait lui imposer pendant cette phase ultime de vie du contrat, la modification régulièrement refusée. . La justification de la rupture est laissé à l'appréciation des juges du fond, qui en apprécient le caractère réel et sérieux du motif de la modification refusée, conséquence du licenciement. Ce pouvoir d'appréciation n'est cependant pas souverain ainsi ils doivent « retenir que la mutation imposée au salarié était nécessitée par la bonne gestion de l'entreprise » mais qu'ils doivent aussi constater « qu'elle était consécutive à des difficulté économique, des mutations technologique ou à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité » > ainsi sur la base de telles constations, les juges du fond peuvent décider que le licenciement consécutif au refus du salarié a une cause économique réelle et sérieuse. . Enfin le licenciement serait nul s'il était consécutif au refus d'une modification attentatoire à une liberté fondamentale du salarié. Rupture à l'initiative du salarié : le salarié peut suite au refus d'une modification mettre fin à son contrat de travail plutôt que de continuer à fournir la prestation prévue aux conditions antérieures. > s'il cesse purement et simplement de travailler dans les conditions nouvelles que l'employeur prétend lui imposer, la rupture aux allures de démission sera, si l'ancien salarié fait la démarche de saisir le CPH, qualifiée de licenciement = l'employeur sera condamné à lui payer l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse car la jurisprudence estime uniformément « en l'absence de lettre de l'employeur énonçant les motifs de rupture, le licenciement du salarié résultant de son refus d'une modification de son contrat de travail est nécessaire sans cause réelle et sérieuse » bien qu'en pratique le salarié préférera normalement prendre acte de la rupture en l'imputant à l'employeur et saisir le CPH en faitsant état des manquements de l'employeur d'une violation du contrat de circonstances, ainsi la rupture produira les effets d'un licenciement injustifié. Clauses de variation : Utilité des clauses : L’employeur peut prévoir des clauses spécifiques pour accroitre son pouvoir de direction. Ex : Le salarié accepte de subir un changement d’horaires de travail ou bien donne son accord anticipé à la variation de sa rémunération que l’employeur pourrait décider. - Le changement qui survient ne s’analyse plus en une modification du contrat, mais comme son exécution. Validité : - d’une ampleur suffisamment limitée - conformes aux droit fondamentaux des salariés Une clause de variation ne peut faire entièrement dépendre de la volonté unilatérale de l’employeur telle ou telle dimension du contrat de travail. Ex : une clause insérée dans un contrat de travail à temps partiel ne permet à l’employeur de modifier les horaires convenus qu’à la double condition de déterminer la variation possible et de préciser les cas dans lesquels cette modification peut intervenir. Ces exigences s’expriment avec une force particulières sur les clauses relatives à la rémunération : Toute clause de flexibilité qui accorderait un pouvoir de l’employeur sur le salaire est nulle. “ une clause de contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié” 15 dec 2004 Lorsqu’une rémunération uploads/S4/ expose-de-droit-social.pdf