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1 CONTRIBUTION DU CIDD Le nouveau Code du travail issu de la loi n° 2015-532 du

1 CONTRIBUTION DU CIDD Le nouveau Code du travail issu de la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 Un nouveau Code du travail a été adopté à l’occasion de la 1re session parlementaire de l’Assemblée nationale ivoirienne. Quelles sont les modifications majeures apportées par cette réforme ? Le tableau comparatif qui suit a pour objet de les mettre en relief. La colonne de gauche concerne les dispositions du nouveau Code, celle de droite les dispositions de l’ancien Code. 2 NOUVELLES DISPOSITIONS ANCIENNES DISPOSITIONS DISPOSITIONS PRÉLIMINAIRES DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 1 Le présent Code est applicable sur tout le territoire de la République de Côte d’Ivoire. Il régit les relations entre employeurs et travailleurs résultant de contrats de travail conclus pour être exécutés sur le territoire de la République de Côte d’Ivoire. Il régit également l’exécution occasionnelle, sur le territoire de la République de Côte d’Ivoire, d’un contrat de travail conclu pour être exécuté dans un autre Etat. Toutefois, cette dernière disposition n’est pas applicable aux travailleurs déplacés pour une mission temporaire n’excédant pas trois mois. Il s’applique en certaines de ses dispositions aux apprentis et à toute autre personne liée à l’entreprise en vue d’acquérir une qualification ou une expérience professionnelle. Article 1 Le présent Code est applicable sur tout le territoire de la République de Côte d’Ivoire. Il régit les relations entre employeurs et travailleurs résultant de contrats de travail conclus pour être exécutés sur le territoire de la République de Côte d’Ivoire. Il régit également l’exécution occasionnelle, sur le territoire de la République de Côte d’Ivoire, d’un contrat de travail conclu pour être exécuté dans un autre Etat. Toutefois, cette dernière disposition n’est pas applicable aux travailleurs déplacés pour une mission temporaire n’excédant pas trois mois. Note : Le dernier alinéa consacre la prise en compte de la formation professionnelle par la législation du travail. La formation professionnelle dans le cadre de l’apprentissage était déjà prévue par l’ancien Code. Avec le nouveau, l’apprentissage n’est plus le seul cadre de formation professionnelle ou d’acquisition de qualification ou d’expérience professionnelle envisagé. D’autres cadres sont prévues par le nouveau Code (cf. Chapitre 3). Article 4 Sous réserve des dispositions du présent Code ou de tout autre texte de nature législative ou réglementaire protégeant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives à la condition des étrangers, aucun employeur ne peut prendre en considération le sexe, l’âge, l’ascendance nationale, la race, la religion, l’opinion politique et religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la non- appartenance à un syndicat et l’activité syndicale, la séropositivité au VIH ou le SIDA avérés ou présumés, le handicap des travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail. Article 4 Sous réserve des dispositions du présent Code ou de tout autre texte de nature législative ou réglementaire protégeant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives à la condition des étrangers, aucun employeur ne peut prendre en considération le sexe, l’âge, l’ascendance nationale, la race, la religion, l’opinion politique et religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la non- appartenance à un syndicat et l’activité syndicale des travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail. Note : Ajout de nouveaux critères de discrimination à la liste de l’ancien Code. La séropositivité au VIH avérée ou présumée ainsi que le handicap ne peuvent servir de base pour fonder certaines décisions de l’employeur (par exemple : l’embauchage, l’avancement, la rémunération et la promotion). 3 Article 5 Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel d’un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercés des pressions de toutes natures sur ce salarié. Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Nul ne peut prendre en considération le fait que la personne intéressée a refusé de subir les agissements de harcèlement ou qu’une personne témoin les a relatés, pour décider, notamment en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de résiliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaires. Constituent un harcèlent sexuel, les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les écrits, les attitudes, les agissements répétés à l’encontre d’un salarié, ayant une connotation sexuelle, dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Constituent un harcèlement moral, les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les écrits, les attitudes, les agissements répétés à l’encontre d’un salarié, ayant pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail et qui comme tels sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement se prouve par tous moyens. Pas d’équivalent dans l’ancien Code. L’article 5 de l’ancien Code devient l’article 8 du nouveau. Note : Innovation importante car interdiction explicite du harcèlement sexuel et du harcèlement moral. Cette disposition est une traduction de la volonté du législateur de lutter contre ces pratiques qui peuvent affecter l’épanouissement physique ou mental du travailleur au sein de l’entreprise. En prohibant les représailles dont les victimes pourraient être l’objet, la loi leur offre une garantie qui devrait conduire plus facilement à la révélation des pratiques interdites. Article 6 Tout licenciement motivé par l’action en justice pour faire respecter les principes et droits fondamentaux au travail est nul et de nul effet. La réintégration du salarié licencié au mépris de cette interdiction est de droit. Pas d’équivalent 4 En cas de refus de réintégration, l’employeur est tenu au paiement de dommages et intérêts dans les conditions de l’article 18.5 ci-après. Note : L’exercice d’une action en justice par le travailleur pour faire respecter ses droits fondamentaux au travail ne peut être une cause légitime de licenciement. Cette disposition renforce la protection du travailleur en le garantissant contre les représailles de l’employeur qui ressentirait l’action en justice comme une offense personnelle. Article 7 Les dispositions prévues aux articles 4 et 5 sont affichées sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. Il en est de même pour les textes pris pour l’application desdits articles. Pas d’équivalent Note : Il s’agit des dispositions relatives à la prohibition de la discrimination et du harcèlement sexuel et moral. L’affichage participe de l’information des travailleurs sur les droits qui sont les leurs et surtout sur la protection qui leur est garantie par la loi. Reste à s’assurer de l’effectivité de cette obligation imposée à l’employeur. Article 10 Un exemplaire du présent Code doit être remis par l’employeur aux représentants : - des délégués du personnel ; - de chaque centrale syndicale ; - du comité de santé et de sécurité au travail. Article 7 Un exemplaire du présent Code doit être tenu par l’employeur à la disposition des délégués du personnel pour consultation. Note : La nature et l’étendue de l’obligation à la charge de l’employeur changent : plutôt que de tenir à la disposition de la délégation du personnel pour consultation un exemplaire du Code comme le prévoyait l’article 7 de l’ancien Code, il doit, désormais, remettre ce Code non seulement aux délégués du personnel, mais aussi aux représentants des centrales syndicales ainsi qu’à ceux du comité de santé et de sécurité au travail. TITRE I : EMPLOI CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES TITRE PREMIER : EMPLOI CHAPITRE PREMIER : DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 11.1 Les employeurs peuvent embaucher directement leurs travailleurs. Ils peuvent aussi recourir aux services de l’organisme public de placement et aux bureaux ou offices privés de placement. Toute vacance de poste de travail doit faire l’objet de déclaration auprès de l’organisme public de placement, de publications dans un quotidien national à grand tirage et éventuellement dans tout autre moyen de communication. Si au terme d’une période d’un mois à compter de la première publication, aucun national n’a satisfait au profil requis, l’employeur est autorisé à recruter tout autre candidat. Article 11.1 Les employeurs peuvent embaucher directement leurs travailleurs. Ils peuvent aussi recourir aux services de bureaux de placement privés ou publics. 5 Les entreprises sont tenues de déclarer leurs embauches et licenciements à l’organisme public de placement. Note : Réaffirmation du droit pour l’employeur de recruter directement leurs salariés ou en recourant à des organismes de placement, privés ou publics. uploads/S4/ innovations-majeurs-du-nouveau-code-du-travail.pdf