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C E R T Jean-Philippe Dunand | Pascal Mahon (éd.) Marie-Gisèle Danthe | Valérie

C E R T Jean-Philippe Dunand | Pascal Mahon (éd.) Marie-Gisèle Danthe | Valérie Défago Gaudin Régine Delley | Jean-Philippe Dunand Anne-Sylvie Dupont | Hélène Ecoutin Nicole Golay | Karine Lempen | Franciska Krings Rebekka Steiner | Norma Streit-Luzio Sandrine Tornare | Luc Wenger Conflits au travail Prévention, gestion, sanctions Jean-Philippe Dunand | Pascal Mahon (éd.) Marie-Gisèle Danthe | Valérie Défago Gaudin Régine Delley | Jean-Philippe Dunand Anne-Sylvie Dupont | Hélène Ecoutin Nicole Golay | Karine Lempen | Franciska Krings Rebekka Steiner | Norma Streit-Luzio Sandrine Tornare | Luc Wenger Conflits au travail Prévention, gestion, sanctions Information bibliographique de la Deutsche Nationalbibliothek La Deutsche Nationalbibliothek a répertorié cette publication dans la Deutsche National bibliografie; les données bibliographiques détaillées peuvent être consultées sur Internet à l’adresse http://dnb.d-nb.de. Tous droits réservés. Toute traduction, reproduction, représentation ou adaptation intégrale ou partielle de cette publication, par quelque procédé que ce soit (graphique, électronique ou mécanique, y compris photocopie et microfilm), et toutes formes d’enregistrement sont strictement interdites sans l’autorisation expresse et écrite de l’éditeur. © Schulthess Médias Juridiques SA, Genève · Zurich · Bâle 2015 ISBN 978-3-7255-8523-6 www.schulthess.com VII Table des matières Première partie - Cadre général et principes A. Notion de conflit en psychologie du travail Les conflits au travail : toujours néfastes 1 Rebekka Steiner Doctorante en comportement organisationnel à l’Université de Lausanne Franciska Krings Docteure en psychologie, professeure en comportement organisationnel à l’Université de Lausanne B. Prévention des conflits L’obligation de l’employeur de prévenir les conflits interpersonnels (sources, concrétisation et responsabilité) 29 Jean-Philippe Dunand Docteur en droit, avocat, professeur à l’Université de Neuchâtel Sandrine Tornare Avocate, médiatrice, chargée d’enseignement suppléante à l’Université de Genève C. Gestion des conflits Gestion des conflits : défis, réflexions, outils 73 Luc Wenger Médiateur, spécialiste en gestion des conflits au travail D. Sanctions Conflits au travail - Sanctions 109 Marie-Gisèle Danthe Docteure en droit, avocate, spécialiste FSA en droit du travail Table des matières VIII Deuxième partie – Domaines spécifiques A. Fonction publique Conflits et fonction publique : instruments 145 Valérie Défago Gaudin Docteure en droit, avocate, chargée d’enseignement à l’Université de Neuchâtel B. Assurances privées et sociales L’impact des conflits au travail sur le droit aux prestations des assurances 179 Anne-Sylvie Dupont Docteure en droit, avocate, spécialiste FSA responsabilité civile et droit des assurances, chargée d’enseignement à l’Université de Neuchâtel C. Droit français Le traitement des conflits relationnels au travail en droit français 205 Hélène Ecoutin Avocate, Master professionnel en droit du travail à l’Université d’Auvergne Troisième partie – Dispositifs de prévention et gestion des conflits A. Secteur privé Le service de prévention et gestion des conflits internes des Chambres de commerce et de l’industrie suisses 231 Régine Delley Avocate, CNCI, responsable du conseil juridique aux entreprises i-lex Norma Streit-Luzio Juriste, sous-directrice CVCI, responsable arbitrage et médiation Table des matières IX B. Secteur public Le groupe Impact : 15 ans de gestion des conflits et de traitement des situations de harcèlement dans une administration publique 247 Nicole Golay Directrice du groupe Impact de l’administration publique vaudoise C. Harcèlement sexuel Les procédures relatives au harcèlement sexuel dans le secteur privé ou public 265 Karine Lempen Docteure en droit, collaboratrice scientifique auprès du Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes 29 JEAN-PHILIPPE DUNAND et SANDRINE TORNARE L’obligation de l’employeur de prévenir les conflits interpersonnels (sources, concrétisation et responsabilité) Sommaire Page I. Introduction 30 II. Les sources de l’obligation de prévention 32 A. La protection de la personnalité (art. 328 CO) 32 1. Généralités 32 2. Article 328 al. 1 CO 33 3. Article 328 al. 2 CO 35 4. Synthèse 36 B. La prévention du harcèlement sexuel (art. 4 et 5 LEg) 36 1. Définition du harcèlement sexuel 37 2. Les mesures appropriées 37 C. La protection de la santé (art. 6 LTr) 38 1. Etat de faits 38 2. Principaux considérants 39 a) Objet du litige 39 b) Base légale 39 c) Proportionnalité 41 d) Egalité de traitement 41 3. Portée de l’arrêt 42 D. Sources complémentaires 43 E. Un concept uniforme de protection 44 III. Les moyens de prévention 44 A. Identification des risques 45 B. Identification de la nature du conflit 46 C. Mesures concrètes 47 D. Dispositifs de prévention des conflits (exemples tirés du secteur public) 48 IV. Les personnes chargées de la prévention 51 A. Personne de confiance 52 1. Tâches 52 2. Garanties 53 Jean-Philippe Dunand et Sandrine Tornare 30 B. Médiateur 54 1. Tâches 55 2. Garanties 56 C. Enquêteur interne 56 1. Tâches 56 2. Garanties 57 D. Articulation entre les trois moyens de prévention 57 1. Personne de confiance/médiateur et membre de la hiérarchie 58 2. Personne de confiance et médiateur 58 3. Personne de confiance et enquêteur 59 V. La responsabilité contractuelle de l’employeur en cas d’inexécution de l’obligation de prévention 59 A. Principes généraux 60 B. Conditions de la responsabilité contractuelle (art. 97 CO) 61 1. Violation du contrat 61 2. Dommage 61 3. Lien de causalité 62 4. Faute 63 C. Responsabilité pour les actes des auxiliaires (art. 101 CO) 63 1. Norme d’imputation 63 2. Preuves libératoires 64 VI. Conclusion 66 VII. Bibliographie 67 I. Introduction Dans un arrêt rendu le 9 mai 2012 (cause 2C_462/2011), le Tribunal fédéral a indiqué que l’autorité cantonale chargée de l’exécution de la législation sur le travail (cf. art. 41 LTr)1 pouvait parfaitement imposer à une entreprise, en se fondant sur l’article 6 LTr, « la désignation d’une personne de confiance dans le but de prévenir les conflits internes pouvant survenir en son sein » (consid. 4.3). Cet arrêt, qui a été largement diffusé bien qu’il n’ait pas été publié aux ATF, soulève de multiples questions et a provoqué de nombreuses réactions. Il a notamment fait l’objet d’une vive critique de deux auteurs qui estiment que la décision de l’autorité cantonale était dénuée de toute base légale2. Il a également suscité des inquiétudes auprès des employeurs et des milieux professionnels concernés, notamment les responsables des 1 Loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964, RS 822.11. 2 SUBILIA/SCHWEIZER, p. 323 ss. L’obligation de l’employeur de prévenir les conflits interpersonnels 31 ressources humaines, qui se sont interrogés sur sa portée. Diverses tentatives d’explication ont été effectuées3. Dans une publication antérieure, nous avons pour notre part consacré quelques développements à la notion, au rôle et au statut juridique de la personne de confiance4. Des initiatives ont également été prises pour faciliter la bonne application de cette jurisprudence. Ainsi, les Chambres de commerce et de l’industrie suisses ont mis sur pied une procédure permettant aux entreprises affiliées d’offrir aux salariés en situation de conflit la possibilité de s’adresser à une personne externe à l’entreprise qui est désignée par la Chambre de commerce cantonale compétente5. Un certain nombre de structures privées de médiation ont également spontanément proposé leurs services aux entreprises pour assumer le rôle de personne de confiance. La prévention des conflits interpersonnels s’inscrit dans le contexte général des risques psychosociaux, catégorie particulière de risques professionnels. Un rapport français rappelle la double notion de risque : probabilité de la survenance d’un événement dommageable et sévérité des conséquences6. Le champ des risques psychosociaux au travail intègre « les phénomènes d’anxiété, de dépression et de stress ; les violences internes et externes dont les harcèlements (moral et sexuel) et toutes les formes de discrimination ; les conduites addictives liées »7. La prise en considération et la prévention des risques psychosociaux sont dans l’intérêt de l’entreprise, comme dans celui des salariés. Les bénéfices liés à une réelle politique de santé au travail sont de nature économique (une plus forte productivité, une meilleure compétitivité, une réduction des coûts ̶ ceux liés à l’absentéisme sont de l’ordre de 12 à 36% ̶, une image positive pour les clients attentifs à l’éthique de l’entreprise) et sociale (climat de travail moins conflictuel, attractivité de l’entreprise sur le marché du travail, qualité du management) ; du côté des employés, on relève notamment une forte amélioration de la satisfaction au travail, une bonne motivation ou encore un sentiment de sécurité8. Nous souhaitons dans cette contribution faire le point sur l’obligation de prévention des conflits interpersonnels en droit privé du travail. Après avoir précisé les sources de cette obligation (chapitre II), nous en étudierons la concrétisation. Nous distinguerons les moyens que doit mettre en œuvre l’employeur (chapitre III) et les acteurs chargés de la prévention (chapitre IV). Nous évoquerons enfin les conditions de la responsabilité de l’employeur qui ne respecte pas l’obligation de prévention (chapitre V). 3 Cf. notamment, BENNINGER, p. 6 s. et SECO, Mobbing, p. 30 ss. 4 DUNAND/TORNARE, p. 151 ss. 5 Cf. la contribution de DELLEY/STREIT-LUZIO dans le présent ouvrage, infra, p. 231. 6 MINISTÈRE DU TRAVAIL, p. 23. 7 VALLÉ, p. 48-49. 8 VALLÉ, p. 62-63 ; KÜNZI/VICARIO/KÜNZI/JEANDET, p. 63 ss. Jean-Philippe Dunand et Sandrine Tornare 32 II. Les sources de l’obligation de prévention Comme nous l’avons vu, c’est dans le cadre d’un litige portant sur l’application de la législation sur le travail (art. 6 LTr) que uploads/S4/ prevention-conflits.pdf